¿Qué es un Proyecto de Inversión y su Rentabilidad?

Proyecto inversión

 

Una de las aplicaciones más importantes del quehacer financiero es la Evaluación de Proyectos de Inversión, es aquí donde no solo aplica el uso de técnicas y herramientas financieras sino también la correcta administración de proyectos y el trabajo en equipo, todo esto basado en la lógica estructurada y la aplicación del sentido común. Es decir, de poco sirve poder resolver fórmulas financieras si no se cuenta con la estructura y organización necesaria.

¿Qué es un proyecto?

Un proyecto consiste en una serie de actividades relacionadas entre sí cuya finalidad es alcanzar una meta específica. Además de tiempo, un proyecto requiere que se inviertan en él recursos, ya sea en términos de la disponibilidad de las personas que lo llevarán a cabo o también en cuestión material requiriendo de inversiones monetarias.

La realización de un proyecto puede derivar en dos resultados finales:

  • Ser exitoso, esto es, lograr satisfacer la necesidad por la cual se planteó su desarrollo en un inicio.
  • Fracasar, ya sea porque al concluir no se logró el resultado esperado, desapareció la necesidad inicial que llevó a su realización o porque se agotaron los recursos para llevarlo a cabo.

Espera, el que exista la posibilidad de fracaso no significa que no debamos emprender ningún proyecto, al contrario, debemos realizar proyectos pero siempre buscando minimizar el riesgo de fracaso. Revisemos juntos las acciones que podemos llevar a cabo previas al inicio de un proyecto poder presentar “a priori”, esto es: antes de comenzar, los argumentos que nos den mayor certeza sobre la posibilidad de lograr los resultados deseados, en el tiempo deseado, con la inversión deseada.

¿Qué significa que un proyecto sea rentable?

Ahora que sabes lo que es un proyecto, hablemos sobre la rentabilidad. Decimos que algo es rentable cuando los beneficios que obtenemos sobrepasan a la inversión o el esfuerzo realizado.

Cuando iniciamos un proyecto es muy probable que destinemos a su realización recursos que podríamos haber destinado a alguna otra actividad o proyecto. Es por ello que cuando llevamos a cabo la evaluación de un proyecto de inversión busquemos anticipar su beneficio o rentabilidad. Si la rentabilidad de nuestro proyecto supera los de otros proyectos o alternativas de inversión, y el resto de los beneficios, tales como satisfacer una necesidad previa, siguen pareciendo atractivos, entonces tomaremos la decisión de llevar a cabo nuestro proyecto.

Para poder definir, analizar, comparar y evaluar los beneficios de un nuevo proyecto de inversión necesitamos conocer y entender las etapas que componen el ciclo de vida de un proyecto. En el siguiente post hablaremos sobre el ciclo de vida de los proyectos de inversión ¡No te lo pierdas!


Conoce al autor:

Karla Bayly está convencida de que el éxito de la empresa reside en las personas que la integran. Escribe sobre finanzas y desarrollo de talento. Es Gerente de Desarrollo de Socios Estratégicos en IDESAA.

¿Por qué la empresa debe ampliar las opciones de capacitación entre sus colaboradores?

Capacitación e-Learning

 

Hace tan solo algunos años la palabra “capacitación” estaba asociada única y exclusivamente  a sesiones de entrenamiento en sala, en las cuales un maestro imparte un tema en lo particular orientado a desarrollar los conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridos por el grupo de personas a capacitarse.

Este modelo (ahora llamado “modalidad presencial”) es una de las herramientas de capacitación más valiosas para las empresas, pero ante escenarios en donde su implementación es compleja y costosa, resulta ser no necesariamente la opción más adecuada ni para la empresa ni para sus colaboradores. Por ejemplo:

  • ¿Qué sucede en aquellas empresas en donde se requiere capacitar a un alto volumen de colaboradores en el corto, mediano o largo plazo?
  • ¿Qué sucede cuando la empresa requiere capacitar a colaboradores que están en diferentes lugares, trabajando en horarios diferentes y días distintos?
  • ¿Qué sucede con la llegada a las empresas de nuevas generaciones y sus preferencias en cuanto a la forma de capacitarse?
  • ¿Qué sucede en aquellas empresas en donde en ciertas temporadas del año requieren realizar contrataciones masivas y capacitarlos sobre las actividades a realizar?

Y es aquí en donde conviene explorar nuevas herramientas y modalidades de capacitación. Y una solución que por naturaleza se adapta a este tipo de situaciones, es la capacitación en modalidad e-Learning, ya que ofrece beneficios concretos que son valorados no solamente por la empresa (al resolver los escenarios anteriormente mencionados), sino que también por sus colaboradores, ya que al  transmitirse vía Internet les permite capacitarse desde donde estén, en el horario que más les convenga y desde el dispositivo de su preferencia (computadora de escritorio, laptop, tableta o teléfono inteligente).

Además de las ventajas mencionadas tanto para la empresa como para el colaborador, no debemos perder de vista las tendencias actuales en materia de capacitación. Según un estudio realizado en el 2016 y publicado a inicios del 2017 por la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI), se presentan los siguientes datos que las empresas deben considerar dentro de su proceso de análisis al momento de evaluar las herramientas de capacitación a ofrecer a sus colaboradores:

  • El 68% de los encuestados valoran la libertad de horario que les proporciona modalidad e-Learning.
  • El 43% de los encuestados que se estaban capacitando al momento de realizar la encuesta, lo están haciendo en modalidad e-Learning (vs 43% presencial)
  • El 53% de los encuestados que no se estaban capacitando en ese momento, lo desearían hacer en modalidad e-Learning (vs 9% presencial).
  • El 39% de los encuestados mencionan recibir apoyo de sus empresas para asignar parte de su tiempo de trabajo en capacitación (vs 34% que no lo permite).
  • El 57% de los encuestados utiliza su laptop para capacitarse, el 30% utiliza su computadora de escritorio, el 6.8% utiliza tabletas y el 5% utiliza su teléfono inteligente.
  • El 80% de los encuestados prefiere capacitarse desde su propia casa (vs 14% que prefiere hacerlo en horas de oficina)
  • El 37% de los encuestados se capacitan en promedio de 2 a 5 horas por semana

¿Verdad que ya no basta actualmente enfocar nuestros proyectos de capacitación y desarrollo solamente en modalidad presencial?

La invitación es que reflexiones y evalúes la dinámica de capacitación en tu empresa, y también las necesidades de los  colaboradores para aumentar la efectividad y el impacto de tus proyectos de capacitación y desarrollo.


Conoce al autor:

Luis Arteaga es especialista en e-Learning con más de 15 años de experiencia. Ha participado en el diseño, desarrollo e implementación exitosa de más de 100 proyectos de capacitación en esta modalidad. Es líder de desarrollo de TRUE e-Learning, programas de capacitación en línea mediante suscripción de IDESAA.

Trabajo en equipo para el logro de metas

Trabajo en equipo

 

Imagina que estás programado para una cirugía de alto riesgo. Un equipo de cirujanos, enfermeras y técnicos estarán en el quirófano contigo, tal vez siendo la primera vez que se encuentran para coordinar sus acciones y experiencia para producir una operación exitosa. Tu vida depende totalmente de lo bien que trabajen juntos. Sólo son un grupo de personas, ¿qué necesitan para que su trabajo en equipo sea coordinado y ejecutado con toda precisión?

El estudio de las organizaciones se ha especializado a lo largo de los años, estudiando las diferentes áreas de la administración de las mismas. Una de las más importantes es  el estudio de las relaciones entre los colaboradores de la empresa, las relaciones de diferentes niveles jerárquicos, el impacto del entorno en el comportamiento de los mismos y todos y cada uno de los factores que inciden en la conducta, motivaciones y desarrollo de los recursos humanos. Adivinaste, se trata de estudiar a los equipos de trabajo que se forman en la empresa.

¿Qué es un equipo de trabajo?

Para poder comprender la forma en que se logra el trabajo en equipo dentro de la organización, deberemos iniciar analizando algunos conceptos:

Un grupo se puede definir como dos o más personas interactuando con otro u otros que tiene características comunes identificadas, y que persiguen un fin común, aunque este no esté definido.

El equipo de trabajo es un tipo de grupo pequeño que, en el ámbito laboral, idealmente está constituido por menos de 30 miembros, se conforman para realizar una actividad específica como puede ser un proyecto de trabajo determinado.

A partir de los dos anteriores podemos comprender que dentro de la empresa siempre hablaremos de equipos de trabajo, aunque los grupos puedan existir y deban estudiarse.

Beneficios del trabajo en equipo

Entre muchos otros, algunos de los beneficios de un equipo de trabajo son:

a) Aprendizaje:

La capacidad de que los miembros del equipo logren mayores conocimientos y habilidades por la interacción diaria.

b) Autoadministración:

El equipo debería poder funcionar sin un líder, los miembros conocen su función y la realizan sin necesidad de ser supervisados.

c) Multidisciplinariedad:

Los equipos están formados por personas con diferentes habilidades y aptitudes, esto permite su crecimiento y desarrollo.

d) Cultura Organizacional:

El tener personas con diferentes ideologías, razas, religiones y en general la diversidad, permite que la empresa adquiera mayor capacidad intercultural.

e) Sentido de pertenencia:

Los individuos desarrollan lealtad hacia la empresa gracias a la pertenencia que desarrollan hacia el equipo.

Los beneficios son aplicables a cada una de las áreas y las personas dentro de la organización, en la medida en que los equipos sean más eficientes, los beneficios serán más evidentes.

Las empresas dependen completamente del trabajo que realizan los equipos. Y los equipos, cada vez son más dinámicos, evolucionan y deben estar en continuo aprendizaje.

De que tan bien funcionen los equipos de trabajo depende, en gran medida, el logro de resultados para la empresa, es por ello que resulta de suma importancia ayudar a los colaboradores y supervisores a desarrollas las habilidades necesarias para la formación de equipos de trabajo de alto desempeño.


Conoce al autor:

Ricardo Fernández Valiñas es Consultor Experto en temas de Administración, Recursos Humanos, Creatividad e Innovación así como Mercadotecnia y Educación. Candidato al grado de Doctorado en Educación por la Atlantic International University y Maestro en  Administración de la Universidad Tecnológica de México.

La importancia de realizar un acertado Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

DNC

 

Del 1 al 10, qué responderías si te preguntara: ¿Cómo se están atendiendo las necesidades de capacitación prioritarias en tu equipo de trabajo o en tu organización? ¿Cuánto de lo invertido en capacitación cubre áreas esenciales para la estrategia de la empresa y para el desarrollo dirigido de sus miembros?

En ocasiones los programas de capacitación se eligen por un temario que coincide con lo que se piensa que hace falta o que podría ayudar. Pero el simplemente ofrecer capacitación al personal puede fallar en no cubrir las necesidades que son prioritarias, o incluso cubrir áreas que no son esenciales.

Investigar y analizar cuáles son las necesidades de capacitación es un requisito vital para cualquier programa de entrenamiento efectivo. El DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) proporciona información esencial para planear, elaborar y aplicar con éxito los programas de capacitación y permite a las organizaciones canalizar recursos hacia las áreas que contribuirán más al desarrollo de los colaboradores, mejorando el desempeño organizacional.

El DNC es particularmente necesario en el ámbito cambiante de hoy, a medida que nuevas tecnologías y prácticas laborales flexibles se generalizan y dan lugar a cambios en las competencias que requieren los colaboradores. El objetivo del DNC es garantizar que la formación se ocupe de los problemas existentes, se adapte a los objetivos actuales y futuros de la organización y además, se realice de una manera eficaz y rentable.

El DNC no es una tarea exclusiva de los especialistas de Recursos Humanos. Los supervisores y gerentes son responsables de muchos aspectos de la gestión de los miembros de su equipo, incluyendo su capacitación y desarrollo, y por tanto, deben estar preparados para analizar las necesidades de capacitación y ser capaces de enfocar el desarrollo de sus colaboradores para que logren un mejor desempeño.

El análisis de las necesidades de capacitación implica:

  • Monitorear el desempeño actual usando técnicas como observación, entrevistas, cuestionarios, etc.
  • Anticipar necesidades o problemas futuros.
  • Identificar el tipo y nivel de capacitación que se requiere y analizar cuál es la mejor manera de proporcionarla.
  • Asegurar que se tomen en cuenta las prioridades de la organización, no se dupliquen esfuerzos en diferentes áreas y se logren economías de escala.

Algunos aspectos a consideraral realizar un DNC son los siguientes:

  1. Asegurar que la identificación de las necesidades de capacitación esté integrada en toda la organización. Es probable que las necesidades descubiertas en un área existan también en otras. Por ello, todo líder de equipo tiene un rol importante que desempeñar al recopilar la mejor información sobre las necesidades de capacitación de las personas que trabajan para él, y compartirlo a los responsables de capacitación en la organización. Así se podrá establecer contacto con otras áreas paraplanificar una serie de iniciativas que puedan tener un mayor impacto y beneficios.
  2. Desarrollar técnicas de monitoreo y análisis a lo largo de la organización. Los sistemas de monitoreo aportan una valiosa contribución al proceso de recolección de información sobre las brechas de desempeño y las necesidades de capacitación. Por ejemplo, una rotación de personal inusualmente alta en un área puede llevar a una rápida conclusión de que las horas y la carga de trabajo son el problema. Sin embargo, al realizar un análisis detallado pudiera encontrarse que se están presentando errores en los procesos de reclutamiento que resultan en la contratación de personas con el perfil inadecuado: hay una necesidad de entrenamiento que se ha identificado.
  3. Tomar las medidas apropiadasSi las necesidades de capacitación están dentro de tu rango de control, a nivel individual o a nivel de actividad, puedes planear acciones para abordarlas. Si son más amplias, necesitarás hacer recomendaciones y propuestas a los responsables de planificar e implementar capacitación en tu organización. Esto puede requerir que preparesun informe detallando las necesidades que has identificado, tus recomendaciones y los beneficios específicos que esperas de un programa de capacitación.

La DNC debe obtener información de entrada acertada para definir un plan de capacitación que sea pertinente y efectivo. Pero, esto no es posible si sólo hacemos suposiciones rápidas sobre los problemas de desempeño o si adoptamos un enfoque “unitalla” tratando de manera general a todos los colaboradores. Evita organizar capacitación sin establecer un diagnóstico previo de las necesidades. Antes de capacitar, haz un alto y dedica tiempo a realizar un diagnóstico para tener bien definida la necesidad; de este modo la capacitación será una herramienta estratégica para tu organización.


Conoce al autor:

Yolanda Barquera es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.

¿Cómo vender nuestras ideas a un extranjero? Los “Porqués” versus los “Cómos”

Como vender

 

Muy pocos estamos sensibilizados a que la forma en que podemos persuadir a un extranjero depende profundamente de sus raíces filosóficas, culturales y religiosas, que fueron reforzadas durante toda su educación formal y dentro de su familia, por lo que el “arte de persuadir” está profundamente relacionado a la cultura de cada país.

Por ejemplo, para un americano es muy “lógico” iniciar su presentación con un resumen ejecutivo, que incluye sus conclusiones y recomendaciones, dado el sesgo característico de la cultura americana a ser prácticos.

Si en la audiencia hay alemanes, su percepción será que el americano es superficial y poco profesional, ya que ellos están acostumbrados a primero entender el marco teórico, y una vez que la teoría ha sido comprendida y validada, entonces se aplica a situaciones específicas y hasta después se podrán generar conclusiones y recomendaciones.

Esto nos lleva a distinguir dos estilos de razonamiento: Principios-primero (los “Porqués”) versus Aplicación-primero (los “Cómos”).

En las culturas donde se da prioridad a los Principios (también llamado razonamiento deductivo), como en Alemania, se tiende a partir de principios generales y de ahí se van derivando las conclusiones.  Por ejemplo, se puede iniciar con el principio general “Todos los hombres son mortales”, de ahí ir a un ejemplo más específico como “Juan es un hombre”, lo que nos llevará a la conclusión “Juan eventualmente morirá”.

En las culturas donde se da prioridad a la practicidad, (también llamado razonamiento inductivo), como la cultura Anglosajona, se tiende a concluir en base a observaciones del mundo real.  Por ejemplo, si has viajado varias veces a Nueva York en el mes de enero y observas que siempre las temperaturas son muy bajas o negativas, vas a concluir en forma empírica que “los inviernos en Nueva York son muy fríos”.

La mayoría de las personas pueden practicar ambos tipos de razonamiento.  Sin embargo, la credibilidad del interlocutor estará sumamente influenciada por el patrón que se enfatizó en la infancia, lo que puede generar fácilmente problemas cuando se trabaja con gente acostumbrada a pensar en diferentes términos, por venir de diferentes culturas.

En el extremo de practicidad tenemos a Estados Unidos con Canadá y Australia, seguidos por Inglaterra, Holanda y los países nórdicos, que tienen un sesgo hacia la acción (los cómos). En el centro, tenemos a México, Argentina y Brasil.

En el otro extremo, donde los Principios son más importantes, tenemos a Alemania, Rusia, España Italia y Francia, que están muy orientados a primero entender los porqués.

Como hemos mencionado en ediciones anteriores, la posición relativa es importante.  Por ejemplo, si el jefe americano le pide a su colega francés que haga algo, el americano estará esperando que el francés lo haga de inmediato (orientación a la acción, a los cómos), mientras que el francés estará primero esperando entender el porqué del pedido de su jefe.  Si no estamos conscientes de estas importantes diferencias, el americano pensará que el francés es poco cooperador y el francés pensará que su jefe es muy superficial o irresponsable.

En síntesis, si tenemos que presentar nuestras ideas a americanos o ingleses, vayamos al grano de inmediato, dando ejemplos prácticos.

Si vamos a presentar a franceses, españoles o alemanes, necesitamos dedicar tiempo suficiente a establecer marcos de referencia, explicar el contexto y después de ahí derivar nuestras conclusiones utilizando ejemplos prácticos hacia el final.

¿Y si tenemos una audiencia con una combinación de nacionalidades? Lo mejor es establecer un marco conceptual en forma rápida, después presentar algunos ejemplos prácticos y establecer un ciclo en el que en varias ocasiones regresamos al contexto teórico y lo combinamos con aplicaciones prácticas.  De lo contrario, corremos el riesgo de que parte de la audiencia descalifique nuestras ideas por no estar haciendo sentido con su formación cultural.

Hasta ahora no hemos mencionado a los países asiáticos, ya que ellos tienen una visión holística, que difiere dramáticamente del resto del mundo.  Los asiáticos ven el contexto general y cómo la situación en discusión se relaciona al contexto, mientras que los occidentales buscamos enfocarnos en el problema o situación y tendemos a aislarlo del resto.  Pudiéramos decir que los asiáticos ven el bosque, mientras que los occidentales se enfocan en el árbol que les preocupa.

Esto es muy obvio si observamos la forma tan diferente en que tomamos fotografías. Si un occidental quiere tomar la fotografía de una persona, generalmente tomará un close-up, mientras que el asiático tomará una fotografía que no solo muestre a la persona de cuerpo completo sino que además muestre dónde se encuentra y que otros elementos hay en su ambiente (el bosque completo).

De la misma forma, si hacemos una presentación con orientales, debemos ser muy cuidadosos de presentar una visión holística, para que muestro mensaje sea recibido positivamente por nuestros colegas, de lo contrario pensarán que estamos tratando de tomar decisiones en forma aislada ignorando las interdependencias que son tan importantes.

Otro ejemplo típico de estas diferencias culturales es cuando observamos a los Chinos, que piensan de macro a micro, mientras que los occidentales pensamos de micro a macro. En China las direcciones inician con la provincia, ciudad, distrito, calle y terminan con el número, mientras que en Estados Unidos es completamente al revés.  Si queremos ser exitosos vendiendo ideas a Chinos, dediquemos un buen tiempo a presentar el contexto (big picture/macro), antes de entrar a situaciones específicas (micro).

Nos quedan todavía otras interesantes dimensiones por explorar en el fascinante mundo multicultural.  En la próxima edición estaremos revisando cómo hay diferencias muy importantes en el juego del poder, las jerarquías y cómo afectan el liderazgo.

* Meyer, Erin, “The Culture Map”, PublicAffairs, 2014.

Revisa el artículo anterior de Homero Villarreal Junco: Retroalimentación sobre el desempeño en Equipos Multiculturales.


Conoce al autor:

Homero Villarreal  Junco ha sido líder de equipos multinacionales tanto en Latinoamérica como a nivel global logrando no solo la trasformación organizacional sino la filosofía de negocios. Es Master en Ciencias por el Georgia Institute of Technology  y cuenta con formación en Coaching y Eneagrama. Director General Ejecutivo de IDESAA y Consultor de Empresas.