Obtener el Compromiso de Profesionales con Talento = Resultados

Desarrollo de Talento

 

Personalidades como Pelé son inspiradoras e inolvidables. Su inconfundible talento fue descubierto a los once años por el futbolista Waldemar de Brito, quien en 1956 lo llevó al modesto Baurú, club del interior de Sao Paulo y lo presentó como “el niño que será el mejor jugador de fútbol del mundo”. De Brito no estaba equivocado. Décadas más tarde, la FIFA lo coronó como el mejor atleta del siglo XX.

Pelé no ganó de manera solitaria un mundial de fútbol. Sin el resto de los compañeros de su selección, la victoria no hubiera sido posible. Si el futbolista brasileño hubiese jugado en un conjunto de tercera división, seguramente también habría destacado, pero sus actuaciones y sus resultados no hubieran sido tan brillantes.

Esto es lo que define a los profesionales y a las organizaciones con talento: mientras que los primeros alcanzan resultados o colaboran para lograrlos, las organizaciones facilitan que las personas que las integran liberen el talento que llevan dentro, aporten el máximo valor posible y colaboren en la generación de resultados.

La gestión del talento es una labor compleja y sutil. Requiere desarrollar la capacidad de saber identificar al talento en cualquiera que sea el lugar en que se encuentre, captarlo, desarrollarlo y retenerlo. Hay empresas que son excelentes captadoras de talento pero después no consiguen desarrollarlo o retenerlo. Hoy es un reto ejercer un liderazgo capaz de equilibrar todas estas tareas relacionadas con el talento, para que tanto las organizaciones como las personas puedan beneficiarse y obtener resultados.

El talento es un activo estratégico de primer orden para las empresas y aquellas que incorporan la gestión del talento como prioridad gozan de posiciones privilegiadas. Las crisis, los reajustes y la reducción de presupuestos se repiten cada cierto tiempo, pero las organizaciones que son conscientes de la importancia de tener a los mejores equipos y de construir un compromiso con sus profesionales son las que sobresalen.

Un reto para la gestión de talento es crear un entorno donde se construya el compromiso de los profesionales y donde en caso de recibir tentaciones desde el exterior, decidan quedarse. Esta construcción del compromiso depende tanto del profesional como de la empresa. El compromiso del profesional se materializa aportando valor y deseando quedarse en la compañía; el de la empresa, a través de fomentar su motivación por medio del salario emocional y el económico.

La organización proporciona al profesional prestigio social y seguridad a cambio de quedarse en ella. Estas dos necesidades son fundamentales en la captación del talento, ya que en general y en igualdad de condiciones, los profesionales prefieren trabajar en una empresa conocida. Por ejemplo, el  presidente de Cisco Systems, John Chambers, comenta que la primera razón por la que un profesional desea permanecer en Cisco es porque presume de estar en “un gran lugar de trabajo”, algo parecido a “un gran equipo deportivo” donde “los jugadores realmente buenos quieren rodearse de otros jugadores igualmente buenos”.

Otro tipo de motivación es la “transcendente”. El que el profesional se identifique con el propósito, los valores y la cultura de la empresa está fuertemente relacionado con ella. Por ejemplo, colaboradores de Cisco, laboran ahí para “cambiar la forma en la que el mundo trabaja, vive y actúa”. Esto les mueve a solucionar los problemas de sus clientes, a colaborar con sus compañeros o a contribuir para mejorar el mundo.

Por otro lado, el profesional no se compromete si la empresa no le retribuye como él espera. Esta retribución puede tomar dos formas distintas: la emocional y la económica, de las cuales la emocional resulta mucho más importante.

La retribución emocional es difícil de cuantificar, pero ofrece es más barata, a la competencia le resulta más difícil de reproducir y satisface los motivos que dan una mayor estabilidad para que el profesional desee permanecer en la empresa.

En conclusión, para conservar este compromiso, la empresa cuenta con una serie de “ladrillos” con los cuales proteger su principal activo, el talento de sus empleados:

– el presente tangible (lo que gano y lo que hago cada día);

– el presente intangible o menos tangible (la cultura de la empresa y sus valores, el ambiente de trabajo y el tipo de liderazgo), y

– las posibilidades de crecimiento (el desarrollo profesional y personal).

Sabemos que el campo de la gestión del talento es complejo, pero en la medida en que cada empresa sepa identificarlo, buscarlo en nuevos lugares y establecer  un compromiso sólido con sus colaboradores, obtendrá resultados de éxito y una clara ventaja competitiva.


Conoce al autor:

Yolanda Barquera es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.

El Ciclo de Vida de un Proyecto de Inversión

Ciclo de proyectos

 

En nuestra entrada anterior explicamos la importancia de considerar las decisiones de inversión como proyectos y la forma en que asociamos los resultados del proyecto a la rentabilidad como inversión. Hoy hablaremos sobre cuáles son las etapas en que podemos dividir cada proyecto y las razones por las que debemos hacerlo.

Cuando decidimos llevar a cabo un proyecto nos comprometemos a realizar un proceso de transformación de ideas en soluciones concretas para la provisión de bienes o servicios que mejor resuelven necesidades o problemas detectados.

El Ciclo de Vida del Proyecto es el conjunto de etapas a través de las cuales pasa un proyecto de inversión, desde que surge y se propone una idea para resolver un problema o una necesidad, para después pasar por sucesivas etapas de estudio, formulación de posibles soluciones y establecimiento de prioridades, hasta la ejecución de la inversión y su puesta en funcionamiento también conocida como implementación, donde se generarán los beneficios previstos desde la concepción de la idea.

La vida de un ser humano puede ser dividida en tres etapas: infancia, juventud y madurez. De la misma forma podemos decir que un proyecto pasa por varias etapas diferenciadas entre sí y que están claramente marcadas y definidas:

proceso

 

Fase 1. Prefactibilidad:

Esta es la fase en que se formula y evalúa un proyecto para resolver un problema destinado a lograr un objetivo específico.  El objetivo principal de la fase de la prefactibilidad es el de brindar la información suficiente y necesaria que llevará a tomar la mejor decisión en cuanto a realizar o no el proyecto de interés. Es decir, esta fase tiene que ver con brindar la mayor certidumbre posible y la reducción del costo y riesgo asociados a la realización del proyecto.

Fase 2. Inversión:

Una vez obtenido el visto bueno para la ejecución del proyecto, el equipo asignado tomará la decisión de elaborar un diseño detallado para la ejecución del mismo. Puede ser que durante la etapa de prefactibilidad se hubiesen realizado algunos diseños preliminares a fin de analizar o detallar la idea que lo sustentaba. Sin embargo ahora será momento de llevar la idea hasta su mayor detalle.

Durante la evaluación de proyectos, la etapa de diseño es la que suele requerir mayor número de horas en relación con el resultado final, ya que gran parte del proceso requiere un análisis y ejecución detallados.

La fase de diseño no solo corresponde a grandes obras de ingeniería o arquitectura. Proyectos como el lanzamiento de una nueva línea de ropa, videojuegos, servicio de calidad al cliente, entre muchos otros de cualquier tipo que desees imaginar requerirán pasar por estas fases y etapas de evaluación. Recuerda: Si se trata de resolver una necesidad o problema que existe en el mercado y para ello destinarás recursos realizando una serie de actividades, entonces tienes entre tus manos un proyecto.

Cuando hablamos de una etapa de diseño en el ámbito de proyectos, estamos considerando el diseño de la solución “per se” pero también el diseño de cada una de las actividades que se realizarán para llevarlo a cabo, así como su puesta en marcha, comercialización (si es que ésta se requiere) y el presupuesto detallado en términos de alcance, tiempo, recursos materiales y monetarios que nuestro proyecto requerirá.

Fase 3. Operación:

Hemos llegado a la fase de Operación y Puesta en Marcha de nuestro proyecto. Durante esta fase, el equipo involucrado y los beneficiarios serán capaces de satisfacer la necesidad o resolver el problema que dio origen al proyecto inicial.

Esta fase tiene como objetivo satisfacer el requerimiento inicial planteado, valga la redundancia, debe satisfacer el objetivo inicial y la medición del éxito o fracaso del proyecto está directamente relacionada con su cumplimento.

La vida útil de un proyecto puede determinarse en base al periodo de obsolescencia del activo fijo más importante (ejemplo: maquinarias y equipo de procesamiento) o en el momento que se estima dejarán de recibirse de forma constante los beneficios esperados. Para efecto de evaluación económica y financiera, el horizonte o vida útil del proyecto más utilizado por los expertos es de 10 a 15 años.

Fase 4. Evaluación:

El ciclo se cierra con la evaluación, tanto durante la operación del proyecto como una vez terminada la vida útil del mismo, con el fin esencial de verificar que el proyecto ha cumplido con su propósito central de resolver el problema, entregar el beneficio y que está produciendo los efectos deseados.

Para ello, es necesario verificar después de un tiempo razonable de su operación, si efectivamente el problema ha sido solucionado por la intervención del proyecto. De encontrar resultados no satisfactorios una vez puesto en marcha el proyecto, será necesario llevar a cabo medidas correctivas.

Recuerda que, independientemente del momento en que se realice la evaluación de resultados del proyecto, ésta debe tener dos objetivos principales:

  1. Validar si se han alcanzado los objetivos propuestos incluso antes de la realización del proyecto.
  2. Evaluar, recolectar y hacer accesible a los involucrados el aprendizaje y conocimiento obtenido gracias a éste proyecto a fin de utilizarlo y replicarlo en futuras iniciativas.

Para finalizar

Ahora sabes cuáles son las fases necesarias para realizar la adecuada evaluación de un proyecto de inversión, las etapas que el proyecto requiere para su realización y las actividades que deben llevarse a cabo para minimizar los costos de la puesta en marcha así como los riesgos asociados a su implementación.

En futuras entradas hablaremos sobre las técnicas y herramientas financieras utilizadas para la Evaluación de Proyectos de Inversión.


Conoce al autor:

Karla Bayly está convencida de que el éxito de la empresa reside en las personas que la integran. Escribe sobre finanzas y desarrollo de talento. Es Gerente de Desarrollo de Socios Estratégicos en IDESAA.

¿Qué es un Proyecto de Inversión y su Rentabilidad?

Proyecto inversión

 

Una de las aplicaciones más importantes del quehacer financiero es la Evaluación de Proyectos de Inversión, es aquí donde no solo aplica el uso de técnicas y herramientas financieras sino también la correcta administración de proyectos y el trabajo en equipo, todo esto basado en la lógica estructurada y la aplicación del sentido común. Es decir, de poco sirve poder resolver fórmulas financieras si no se cuenta con la estructura y organización necesaria.

¿Qué es un proyecto?

Un proyecto consiste en una serie de actividades relacionadas entre sí cuya finalidad es alcanzar una meta específica. Además de tiempo, un proyecto requiere que se inviertan en él recursos, ya sea en términos de la disponibilidad de las personas que lo llevarán a cabo o también en cuestión material requiriendo de inversiones monetarias.

La realización de un proyecto puede derivar en dos resultados finales:

  • Ser exitoso, esto es, lograr satisfacer la necesidad por la cual se planteó su desarrollo en un inicio.
  • Fracasar, ya sea porque al concluir no se logró el resultado esperado, desapareció la necesidad inicial que llevó a su realización o porque se agotaron los recursos para llevarlo a cabo.

Espera, el que exista la posibilidad de fracaso no significa que no debamos emprender ningún proyecto, al contrario, debemos realizar proyectos pero siempre buscando minimizar el riesgo de fracaso. Revisemos juntos las acciones que podemos llevar a cabo previas al inicio de un proyecto poder presentar “a priori”, esto es: antes de comenzar, los argumentos que nos den mayor certeza sobre la posibilidad de lograr los resultados deseados, en el tiempo deseado, con la inversión deseada.

¿Qué significa que un proyecto sea rentable?

Ahora que sabes lo que es un proyecto, hablemos sobre la rentabilidad. Decimos que algo es rentable cuando los beneficios que obtenemos sobrepasan a la inversión o el esfuerzo realizado.

Cuando iniciamos un proyecto es muy probable que destinemos a su realización recursos que podríamos haber destinado a alguna otra actividad o proyecto. Es por ello que cuando llevamos a cabo la evaluación de un proyecto de inversión busquemos anticipar su beneficio o rentabilidad. Si la rentabilidad de nuestro proyecto supera los de otros proyectos o alternativas de inversión, y el resto de los beneficios, tales como satisfacer una necesidad previa, siguen pareciendo atractivos, entonces tomaremos la decisión de llevar a cabo nuestro proyecto.

Para poder definir, analizar, comparar y evaluar los beneficios de un nuevo proyecto de inversión necesitamos conocer y entender las etapas que componen el ciclo de vida de un proyecto. En el siguiente post hablaremos sobre el ciclo de vida de los proyectos de inversión ¡No te lo pierdas!


Conoce al autor:

Karla Bayly está convencida de que el éxito de la empresa reside en las personas que la integran. Escribe sobre finanzas y desarrollo de talento. Es Gerente de Desarrollo de Socios Estratégicos en IDESAA.

¿Por qué la empresa debe ampliar las opciones de capacitación entre sus colaboradores?

Capacitación e-Learning

 

Hace tan solo algunos años la palabra “capacitación” estaba asociada única y exclusivamente  a sesiones de entrenamiento en sala, en las cuales un maestro imparte un tema en lo particular orientado a desarrollar los conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridos por el grupo de personas a capacitarse.

Este modelo (ahora llamado “modalidad presencial”) es una de las herramientas de capacitación más valiosas para las empresas, pero ante escenarios en donde su implementación es compleja y costosa, resulta ser no necesariamente la opción más adecuada ni para la empresa ni para sus colaboradores. Por ejemplo:

  • ¿Qué sucede en aquellas empresas en donde se requiere capacitar a un alto volumen de colaboradores en el corto, mediano o largo plazo?
  • ¿Qué sucede cuando la empresa requiere capacitar a colaboradores que están en diferentes lugares, trabajando en horarios diferentes y días distintos?
  • ¿Qué sucede con la llegada a las empresas de nuevas generaciones y sus preferencias en cuanto a la forma de capacitarse?
  • ¿Qué sucede en aquellas empresas en donde en ciertas temporadas del año requieren realizar contrataciones masivas y capacitarlos sobre las actividades a realizar?

Y es aquí en donde conviene explorar nuevas herramientas y modalidades de capacitación. Y una solución que por naturaleza se adapta a este tipo de situaciones, es la capacitación en modalidad e-Learning, ya que ofrece beneficios concretos que son valorados no solamente por la empresa (al resolver los escenarios anteriormente mencionados), sino que también por sus colaboradores, ya que al  transmitirse vía Internet les permite capacitarse desde donde estén, en el horario que más les convenga y desde el dispositivo de su preferencia (computadora de escritorio, laptop, tableta o teléfono inteligente).

Además de las ventajas mencionadas tanto para la empresa como para el colaborador, no debemos perder de vista las tendencias actuales en materia de capacitación. Según un estudio realizado en el 2016 y publicado a inicios del 2017 por la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI), se presentan los siguientes datos que las empresas deben considerar dentro de su proceso de análisis al momento de evaluar las herramientas de capacitación a ofrecer a sus colaboradores:

  • El 68% de los encuestados valoran la libertad de horario que les proporciona modalidad e-Learning.
  • El 43% de los encuestados que se estaban capacitando al momento de realizar la encuesta, lo están haciendo en modalidad e-Learning (vs 43% presencial)
  • El 53% de los encuestados que no se estaban capacitando en ese momento, lo desearían hacer en modalidad e-Learning (vs 9% presencial).
  • El 39% de los encuestados mencionan recibir apoyo de sus empresas para asignar parte de su tiempo de trabajo en capacitación (vs 34% que no lo permite).
  • El 57% de los encuestados utiliza su laptop para capacitarse, el 30% utiliza su computadora de escritorio, el 6.8% utiliza tabletas y el 5% utiliza su teléfono inteligente.
  • El 80% de los encuestados prefiere capacitarse desde su propia casa (vs 14% que prefiere hacerlo en horas de oficina)
  • El 37% de los encuestados se capacitan en promedio de 2 a 5 horas por semana

¿Verdad que ya no basta actualmente enfocar nuestros proyectos de capacitación y desarrollo solamente en modalidad presencial?

La invitación es que reflexiones y evalúes la dinámica de capacitación en tu empresa, y también las necesidades de los  colaboradores para aumentar la efectividad y el impacto de tus proyectos de capacitación y desarrollo.


Conoce al autor:

Luis Arteaga es especialista en e-Learning con más de 15 años de experiencia. Ha participado en el diseño, desarrollo e implementación exitosa de más de 100 proyectos de capacitación en esta modalidad. Es líder de desarrollo de TRUE e-Learning, programas de capacitación en línea mediante suscripción de IDESAA.

Trabajo en equipo para el logro de metas

Trabajo en equipo

 

Imagina que estás programado para una cirugía de alto riesgo. Un equipo de cirujanos, enfermeras y técnicos estarán en el quirófano contigo, tal vez siendo la primera vez que se encuentran para coordinar sus acciones y experiencia para producir una operación exitosa. Tu vida depende totalmente de lo bien que trabajen juntos. Sólo son un grupo de personas, ¿qué necesitan para que su trabajo en equipo sea coordinado y ejecutado con toda precisión?

El estudio de las organizaciones se ha especializado a lo largo de los años, estudiando las diferentes áreas de la administración de las mismas. Una de las más importantes es  el estudio de las relaciones entre los colaboradores de la empresa, las relaciones de diferentes niveles jerárquicos, el impacto del entorno en el comportamiento de los mismos y todos y cada uno de los factores que inciden en la conducta, motivaciones y desarrollo de los recursos humanos. Adivinaste, se trata de estudiar a los equipos de trabajo que se forman en la empresa.

¿Qué es un equipo de trabajo?

Para poder comprender la forma en que se logra el trabajo en equipo dentro de la organización, deberemos iniciar analizando algunos conceptos:

Un grupo se puede definir como dos o más personas interactuando con otro u otros que tiene características comunes identificadas, y que persiguen un fin común, aunque este no esté definido.

El equipo de trabajo es un tipo de grupo pequeño que, en el ámbito laboral, idealmente está constituido por menos de 30 miembros, se conforman para realizar una actividad específica como puede ser un proyecto de trabajo determinado.

A partir de los dos anteriores podemos comprender que dentro de la empresa siempre hablaremos de equipos de trabajo, aunque los grupos puedan existir y deban estudiarse.

Beneficios del trabajo en equipo

Entre muchos otros, algunos de los beneficios de un equipo de trabajo son:

a) Aprendizaje:

La capacidad de que los miembros del equipo logren mayores conocimientos y habilidades por la interacción diaria.

b) Autoadministración:

El equipo debería poder funcionar sin un líder, los miembros conocen su función y la realizan sin necesidad de ser supervisados.

c) Multidisciplinariedad:

Los equipos están formados por personas con diferentes habilidades y aptitudes, esto permite su crecimiento y desarrollo.

d) Cultura Organizacional:

El tener personas con diferentes ideologías, razas, religiones y en general la diversidad, permite que la empresa adquiera mayor capacidad intercultural.

e) Sentido de pertenencia:

Los individuos desarrollan lealtad hacia la empresa gracias a la pertenencia que desarrollan hacia el equipo.

Los beneficios son aplicables a cada una de las áreas y las personas dentro de la organización, en la medida en que los equipos sean más eficientes, los beneficios serán más evidentes.

Las empresas dependen completamente del trabajo que realizan los equipos. Y los equipos, cada vez son más dinámicos, evolucionan y deben estar en continuo aprendizaje.

De que tan bien funcionen los equipos de trabajo depende, en gran medida, el logro de resultados para la empresa, es por ello que resulta de suma importancia ayudar a los colaboradores y supervisores a desarrollas las habilidades necesarias para la formación de equipos de trabajo de alto desempeño.


Conoce al autor:

Ricardo Fernández Valiñas es Consultor Experto en temas de Administración, Recursos Humanos, Creatividad e Innovación así como Mercadotecnia y Educación. Candidato al grado de Doctorado en Educación por la Atlantic International University y Maestro en  Administración de la Universidad Tecnológica de México.