Ventajas de la gestión de Recursos Humanos por competencias

Ventajas de gestión por comeptencias

 

Cuando comprendemos con claridad lo que se espera de nosotros en el rol que desempeñamos en nuestro trabajo y cuál es la contribución que hacemos para lograr los objetivos de la organización, obtenemos una satisfacción y motivación únicas que nos hacen ser más productivos y eficientes. Una herramienta muy útil para lograr esto en cualquier empresa es la “gestión por competencias.”

Esta tiene múltiples ventajas ya que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, las actitudes y los comportamientos de los colaboradores de la empresa ayudando a alinear sus objetivos y metas individuales a los de la organización.

Las personas no solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades, ellas necesitan comprender cuáles son las competencias laborales que deben desempeñar y desarrollar en su función para aportar lo mejor de sí a la empresa. Definir las competencias requeridas para cada función permite transformar la relación empresa-colaborador, ya que en lugar de trabajar cada uno para sus propios objetivos y tareas asignadas, se cambia la perspectiva hacia una en donde el colaborador busca su crecimiento profesional dentro de la empresa aumentando sus conocimientos, perfeccionando sus habilidades e involucrándose en conocer más a fondo a la organización. Con esto se genera un compromiso e involucramiento personal para conseguir una mejora en el desempeño de acuerdo con las metas tanto personales como organizacionales.

La gestión por competencias es una herramienta valiosa para la administración y el desarrollo del talento que simplifica los procesos de Recursos Humanos como:

  • Reclutamiento y selección
  • Evaluaciones de desempeño
  • Planes de carrera y sucesión
  • Compensaciones

En el caso del reclutamiento y la selección del personal, el enfoque por competencias facilita la búsqueda del talento y que el reclutador se concentre en aquellos candidatos que realmente cubren las competencias propias del puesto y de la organización. También permite, identificar el potencial de cada persona y desde su ingreso tener detectadas las áreas de oportunidad que podrá fortalecer dentro de la empresa. Contribuye igualmente a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizacional.

Asimismo, la gestión por competencias facilita la evaluación del desempeño, por lo que la mejora profesional individual y de los equipos de trabajo se mantienen en continuo desarrollo. A partir de los resultados de la evaluación del desempeño, también se proporciona la base para establecer un sistema de compensaciones más claro, justo, equitativo y eficiente.

La gestión por competencias es una guía para los planes de carrera y sucesión. Los líderes de los equipos de trabajo pueden identificar a los colaboradores que además de cumplir con los objetivos de su función han trabajado en fortalecer las competencias que son necesarias para acceder a un puesto de mayor jerarquía, de otra área, o bien, pueden brindarles retroalimentación para explicar en qué hay que seguir trabajando para alcanzar el nivel deseado. Con estas acciones se fomenta el desarrollo de talento de manera interna, se cubren vacantes con personal que ya colabora en la empresa, la conoce y está comprometida, y se ofrecen oportunidades a los colaboradores cuando están bien preparados para ocupar un nuevo puesto.

Implementar un buen sistema de gestión por competencias en la organización va más allá de administrar a las personas. No hay que olvidar que también requiere la visión y colaboración de la dirección general para estructurar y guiar a los equipos de trabajo, los procesos y las herramientas tecnológicas orientando los recursos al logro de los objetivos globales.

Con todo esto, podemos concluir que la gestión por competencias es un gran esfuerzo que aporta gran valor:

  • Valor a las personas: Desarrolla una mayor motivación y satisfacción laboral, aumenta la productividad. Genera un compromiso personal por lograr un alto grado de excelencia en las competencias, incrementando su desempeño.
  • Valor al negocio: La empresa es percibida como sólida y confiable, dado su compromiso por garantizar un negocio con desempeño óptimo.
  • Valor financiero: Disminuye los costos ya que un entorno laboral en el que los empleados se sienten más motivados aumenta la productividad y el desempeño, tanto individual como de los equipos. También disminuye los errores, se tienen necesidades de capacitación más específicas, y se disminuye notablemente el ausentismo y la rotación de personal.

Cuando los colaboradores adquieren esta comprensión sobre sus competencias son capaces de entregar el máximo esfuerzo a su trabajo y de sentirse orgullosos de su contribución a la empresa. Al implementar un sistema de gestión por competencias, colaborador y empresa logran un éxito conjunto.


Conoce al autor:

Yolanda Barquera es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.


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Diplomado Recursos Humanos

Cursos virtuales interactivos y dinámicos: estrategia para promover el interés y motivación de los participantes

e-Learning Interactivo

 

Seguramente en algún momento has buscado profundizar en cierto tema para sacar adelante una actividad o proyecto. Y muy probablemente tu primera alternativa haya sido buscar información en Internet a través de Google.  Al revisar los resultados, en muchas de las ocasiones cedemos ante la poderosa invitación de darle clic a un curso e-Learning gratuito.

Al inscribirte en el curso, la mayoría de las veces habrás encontrado videos de un experto explicando el tema, PDF´s con mucha información en texto, presentaciones en PowerPoint, mapas mentales, entre algunos otros recursos.

Y después de haber dedicado varios minutos a ver un video, leer textos, analizar gráficos e incluso, intentar interpretar la información que se presenta, todo ese entusiasmo y energía por aprender algo nuevo empieza a diluirse, generando un mal sabor de boca y afectando tu percepción sobre el valor real y potencial de un curso e-Learning.

Si analizas esta situación detenidamente, podrás darte cuenta que es la misma experiencia que viven los colaboradores de las empresas cuando ponemos a su alcance cursos e-Learning que no han sido diseñados con los recursos y elementos necesarios para facilitar el aprendizaje en esta modalidad de capacitación.

¿Qué debes considerar entonces en la gestión de tus proyectos e-Learning para promover  la implementación de cursos efectivos, atractivos, dinámicos y motivantes? A continuación vamos a revisar algunas ideas prácticas que te ayudarán a lograrlo:

Comienza por asegurarte de que el contenido e información que se genere para tus proyectos e-Learning sea relevante, pero sobre todo aplicable.

No debes perder de vista que existe mucha información en Internet sobre casi cualquier tema, por lo que no quieres que el curso sea una réplica de esa información. Lo realmente valioso en términos de contenido de los cursos que gestiones será la forma en que los mismos contenidos expliquen cómo toda esa información (¿Qué’s?) puede ser llevada a la práctica (¿Cómo’s?) de forma directa y simple.

Marca como directriz un diseño rico en interactividad.

En donde cada interactividad debe tener un sentido de fondo y no de forma. En algunos proyectos abunda lo que describo como “interactividad artificial”, en donde se presenta recurrentemente la instrucción de darle clic a un botón, texto o cualquier recurso por el simple hecho de dar clic’s para ampliar información. Busca que las interactividades dentro de los cursos tenga un sentido claro, esto es, que simulen en la medida de lo posible un comportamiento que se asemeje a lo real. En lugar de indicar un simple “Da clic en este texto para ver más información”, pide utilizar un “Acerca la hoja hacia el presentador para que te explique su contenido”.

Cerciórate de contar en tu proyecto con un amplia variedad de recursos y estímulos.

Esto te dará como resultado cursos dinámicos que promoverán el interés y motivación de los participantes, a la vez que aumenta la efectividad del aprendizaje. Un curso diseñado 100% en video, obliga al participante a sentarse, cruzarse de brazos y adoptar un rol totalmente pasivo. En cambio un curso con interactividad de fondo, audios, videos, animaciones, actividades y evaluaciones, lo mantiene activo y con interés en seguirse capacitando

Asegúrate de que las actividades que se incluyan simulen retos o juegos.

Plantear retos, diseñar juegos (memorama, ahorcados, sopa de letras, etc.), o utilizar casos como ejercicio de análisis, son recursos muy valiosos que debes procurar incluir en tus proyectos. Si en tus cursos se propone utilizar preguntas de opción múltiple o falso/verdadero manda la señal de que deben presentarse bajo un escenario y ambiente determinado (por ejemplo, un ambiente gráfico basado en una tienda, un banco, una empresa). Como puedes ver en el diseño de las actividades el fondo y la forma son de mucha relevancia.

Te invito a poner en práctica estas ideas. Estoy seguro que te ayudarán a capitalizar proyectos de capacitación en modalidad e-Learning más efectivos.


Conoce al autor:

Luis Arteaga es especialista en e-Learning con más de 15 años de experiencia. Ha participado en el diseño, desarrollo e implementación exitosa de más de 100 proyectos de capacitación en esta modalidad.

 

ROI en capacitación ¿qué es y cómo se mide?

Calcular ROI

 

“Toto, I’ve a feeling were not in Kansas anymore.”

-Dorothy, The wizard of Oz

El mundo empresarial, tal como lo conocimos hace una o dos décadas ha cambiado radicalmente. Nuestra área: Recursos Humanos, ya no es un centro de costos más para la empresa, donde el presupuesto asignado podía ser principalmente destinado a contratar personas, organizar eventos así como también proveer capacitación y cuyos resultados eran medidos, principalmente, en base a la satisfacción de nuestros clientes internos: ¿Cubrimos las vacantes? ¿Los eventos fueron divertidos y dentro de presupuesto? ¿Se cumplió con las horas de capacitación acordadas?

El nuevo rol de las áreas de Recursos Humanos

Hoy es diferente, la necesidad de la empresa por aumentar su competitividad nos hace mirarnos dentro de un nuevo rol, el de socios estratégicos de la organización al frente de una unidad de negocios. Este tornado nos ha llevado a aterrizar en un lugar donde los recursos que nos brinda la empresa deben ser maximizados. En otras palabras, Toto, ahora somos también responsables de la rentabilidad que genera el negocio. Es momento de salir de nuestra área de confort para generar resultados con impacto en los estados financieros del negocio y poder así elevar nuestro nivel de conversación con la dirección de la empresa.

Aún ahora, la capacitación es vista por algunos como un “gasto necesario”, como un premio que se otorga a los colaboradores o cómo el mal necesario para cumplir con los requisitos marcados por la auditoría de un organismo certificador. Este es el tipo de pensamiento que hace a la empresa destinar recursos en capacitación “de urgencia”, no necesaria o, lo que es peor aún, sin enfoque en los objetivos estratégicos del negocio. La capacitación que brindamos a los colaboradores de la empresa tiene la misión de convertirse en uno de nuestros principales indicadores de desempeño y ser capaz de generar altos índices de rentabilidad para la organización.

Medición del ROI (Retorno de Inversión) en la capacitación

No controlamos lo que no medimos, el proceso de medición del ROI en capacitación consta de etapas bien definidas que parten del correcto diagnóstico de necesidades de capacitación ¿Qué necesita saber hoy mi colaborador para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo? ¿Qué necesitará aprender en el futuro para ser candidato a cubrir una posición de mayor responsabilidad o nivel?

Una vez identificados los objetivos de negocio y bajo un esquema de rentabilidad, la programación de cursos de capacitación va más allá de la selección de proveedores y asignación de horarios, tiene que ver con la correcta definición de objetivos de aprendizaje y el diagnóstico de estado inicial de los participantes que permita a los instructores diseñar un programa a la medida de los participantes… ¿el resultado? Capacitación más efectiva y con una elevada probabilidad de aplicación en el desempeño del trabajo.

El esfuerzo no termina aún, la medición del ROI en capacitación requiere obtener una medición de lo aprendido en el aula versus su aplicación real en el trabajo diario, logrando así cuantificar el impacto de la capacitación mediante el cambio en los indicadores de desempeño (KPI’s) del negocio para, finalmente, determinar la rentabilidad sobre la inversión realizada en el proceso de capacitación.

El proceso de medición de ROI en capacitación otorga beneficios adicionales más allá de un porcentaje de rentabilidad, ya nos que ayuda a establecer programas de capacitación de una forma organizada, planeada y rentable además de convertirse en un proceso facilitador de comunicación entre diferentes áreas de la empresa cuyo resultado es la integración y correcta alineación de objetivos estratégicos del negocio.

Gracias a la implementación de este proceso, nuestro rol como ejecutivos de Recursos Humanos y Desarrollo de Talento incluirá una visión integral del negocio que nos permita desarrollar a los colaboradores de acuerdo a las necesidades de éste, adaptando nuestro rol a la nueva realidad de nuestra organización.


Conoce al autor:

Karla Bayly está convencida de que el éxito de la empresa reside en las personas que la integran. Escribe sobre finanzas y desarrollo de talento. Es Gerente de Desarrollo de Socios Estratégicos en IDESAA.


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Anticipa Riesgos en el Desarrollo de tu Proyecto

Anticipa Riesgos

 

¿Qué ventajas te produce la gestión de riesgos?

El proyecto de mejora que te acaban de autorizar es muy importante. Es una decisión valiosa. Tu cliente espera buenos resultados. Ya tienes los recursos y estás a punto de empezar tu proyecto. ¿Cómo maximizas su probabilidad de éxito? ¿Cómo previenes que se desvíe del programa acordado? ¿Cómo identificas y anticipas riesgos a medida que avanza?

La Gestión de Riesgos es una herramienta muy útil para tu proyecto. Podrás comprobar que, si inviertes tiempo para detectar riesgos y generar medidas de respuesta, podrás ahorrarte mucho dinero y tiempo por retrabajos, reprocesos y urgencias posteriores.

¿Qué clases de riesgo hay?

Con seguridad habrás escuchado que toda actividad lleva riesgo. Te resultaría incosteable eliminar todas las adversidades de tu proyecto. Pero recuerda que no todo es riesgo negativo. También hay riesgos positivos o favorables que generan oportunidades de mejora. Por ello, debes atender cualquier señal temprana del riesgo y actuar lo antes posible para capitalizar beneficios y evitar retrasos y costos adicionales.

La siguiente guía práctica de cuatro pasos[1] te permite maximizar los ahorros y beneficios de los riesgos favorables y minimizar los costos de los riesgos desfavorables.  Así, podrás optimizar el presupuesto invertido, asegurar los tiempos acordados con el cliente y mejorar los resultados y beneficios económicos de tu proyecto.

 Paso 1: Detecta y clasifica los riesgos

Aplica una herramienta probada para detectar riesgos. Van ejemplos:

  • Mapeo de procesos. Te permite analizar los riesgos por cambios en proveedores, insumos, recursos, flujo del proceso, puntos de control, fallas o mermas, productos, servicios, clientes.
  • Diagrama de Ishikawa. Te ayuda a explorar causas probables de riesgo con las 6M: materiales, mente, máquinas, métodos, medición y medio ambiente.
  • Manejo de escenarios con MS Project®. Te facilita visualizar en el Diagrama de Gantt los cambios en tiempos, recursos y requerimientos del proyecto, además de serte útil para realizar ejercicios del tipo “Qué pasa si”.
  • Entrevistas de diagnóstico. Te permite identificar, junto con líderes, participantes y promotores, los factores que generan los riesgos de tu proyecto, a fin de elaborar un cuadrante FODA con Fuerzas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

Haz una lluvia de ideas en equipo para complementar los riesgos detectados y clasifícalos por tipo. Van ejemplos:

  • Económicos:cambios en presupuestos, inflación, tipo de cambio, interés, viabilidad.
  • Legales, sociales, laborales: leyes, permisos, cultura, inseguridad, perfiles, rotación.
  • De diseño:cambios en calidad, tecnología, fallas, planes, soporte.
  • Operativos: cambios en insumos, personal, equipo, instalaciones, retrasos.
  • De seguridad y ambiente: accidentes, derrames, incendios, sismos, clima.
  • Administrativos: cambios en contratos, logística, comunicación, informes, gestión.

 Paso 2: Cuantifica los riesgos

Evalúa qué tan probable es cada riesgo y cuánto impacto tiene en el proyecto. Te puede ayudar aquí una matriz visual que relacione ambos factores (ver diagrama). Por ejemplo, puedes hallar un riesgo de accidente con alto impacto en el proyecto, pero baja probabilidad de ocurrencia, o bien, uno de retraso con muy bajo impacto, pero alta probabilidad de que suceda.

Tabla de Riesgos

 

Paso 3: Establece acciones para prevenir y contener

Prioriza los riesgos más severos (probabilidad*impacto) en el proyecto. Observa en la matriz cuáles riesgos caen en la franja roja (amenazas) y cuáles en la franja azul (oportunidades), y establece las acciones de respuesta que correspondan:

Acciones para riesgos adversos o amenazas

  • Cambia el plan del proyecto y elimina el riesgo.
  • Asigna o delega el riesgo a un tercero.
  • Minimiza el impacto o probabilidad del riesgo.

Acciones para riesgos favorables u oportunidades de mejora

  • Extrae el máximo beneficio del evento positivo.
  • Ofrece los beneficios potenciales a un tercero.
  • Maximiza la ocurrencia o impacto del riesgo.

Acciones para riesgos favorables o adversos

  • Difunde las acciones a todos los participantes.
  • Realiza pruebas piloto para diferentes escenarios.

Informa a tus clientes internos o externos de cualquier acción de respuesta a un riesgo que afecte calidad, costo o tiempo de entrega de tu proyecto, a fin de tomar la mejor decisión en conjunto.

  Paso 4: Controla riesgos y dales seguimiento

Asegúrate en cada reunión de seguimiento de que los responsables ejecuten en tiempo y forma sus acciones de respuesta; observa riesgos residuales o nuevos riesgos potenciales; detecta señales tempranas de riesgo, y realiza ejercicios en equipo para visualizar detalles sutiles a futuro.

Así, podrás controlar mejor los riesgos y establecer prioridades dinámicas en función de su impacto o frecuencia, a medida que vaya avanzando el proyecto.

 

Tu proyecto “vive” en el futuro…

…y el futuro conlleva riesgos:

aprende a gestionarlos mejor.


[1]Adaptación de la metodología sugerida en el PMBOK Guide del PMI.


Conoce al autor:

René Rangel es Director de Proyectos y Consultor de Negocios en IDESAA. Desarrolla proyectos de negocio enfocados a mejorar la competitividad, innovación y rentabilidad empresarial. Es especialista en la implementación de herramientas de checkup financiero, business planning y despliegue de la estrategia con Balanced Scorecard.


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Diplomado en Proyectos Curso MS Project

Competencias para el Éxito Profesional: Cómo lograr mayor progreso con cada capacitación que realices

 

¿Qué competencias debo desarrollar para mejorar mi carrera profesional?

Esta es una pregunta que muchos nos hacemos en diferentes etapas de nuestra trayectoria laboral. Determinar las competencias que requiere parte de que tengas claro cuál es o cuál debe ser tu expertise profesional. Ese expertise no es otra cosa que la suma y la correcta combinación de una serie de competencias. A menudo estas competencias no quedan reflejadas en el curriculum o incluso en una evaluación de desempeño, por lo que es importante identificarlas y hacerlas notar como aquello que te diferencia de los demás y te da ventajas personales y profesionales.

La definición de una competencia requiere que inicie con un verbo en infinitivo pues cada una de ellas complementa la idea/frase “soy competente para…”. Entonces, algunos buenos ejemplos de competencias son los siguientes:

  • Comprar commodities del ramo alimenticio
  • Crear e implementar una campaña de marketing digital
  • Dar mantenimiento preventivo en procesos metalúrgicos
  • Elaborar el diseño instruccional para cursos en la modalidad virtual
  • Negociar con sindicatos
  • Crear y mantener una cartera de empresas cliente de servicios de consultoría
  • Reclutar ejecutivos mandos medios y superiores

Como ves, en los ejemplos anteriores resulta claro que cada competencia requiere de una serie de conocimientos (saber) y de habilidades (saber hacer). Así, por ejemplo, ser competente para “negociar con sindicatos” implica tener conocimientos como leyes laborales y tipos de sindicatos, y habilidades como autocontrol, empatía, negociación y comunicación.

La formación mediante la que se adquieren conocimientos y desarrollan habilidades tendrá mucho mayor impacto en la medida que se le relacione directamente con una competencia específica que se desee impactar.

Siguiendo el ejemplo anterior, un excelente curso de negociación podrá tener mucho mayor impacto para un especialista en negociación con sindicatos si este tiene conocimiento pleno del uso que le dará a la capacitación en términos de la competencia que desea impulsar. Incluso, en el mismo curso podría tener como compañero a un ejecutivo del área comercial que necesita la misma habilidad para ser competente, pero en algo muy distinto. No basta que el vendedor participe en el curso de negociación pues “tiene que saber negociar” (lo cual es obvio), o porque “tiene que aumentar sus ventas” (lo cual también es obvio), sino que debe tener claro en qué requiere ser más competente. Un ejemplo es “ser competente para crear y mantener una cartera de empresas cliente para la venta de servicios de consultoría” lo que le apremia a saber negociar, que es justamente la habilidad que está buscando hacer crecer en esa capacitación.

En la realidad que nos toca constatar cada día, la alineación entre las competencias que las personas necesitan y la capacitación que reciben permanece sin relación. El primer paso para crecer profesionalmente será determinar cuáles son esas competencias que requieres. Posteriormente, asegurar que tu plan de aprendizaje está orientado a crecer en aquellas competencias que te permitirán ser más productivo y que van directamente relacionadas con tu éxito y con el de la organización en la que colaboras.


Conoce al autor:

René Mena es un apasionado por emprender e innovar en desarrollo de talento. Fundador y CEO de IDESAA Escuela de Negocios, TRUE e-Learning, Instituto Crexcer, y el Foro Pro-Talento Empresarial.


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