4 claves para cuidar la rentabilidad de tu empresa

Cuidar la Rentabilidad

 

Optimizar costos y reducir gastos son claves fundamentales para mejorar la rentabilidad de la empresa, sin embargo, reducir nuestra óptica a estos dos factores puede comprometer la viabilidad del negocio en el largo plazo pues una sólida estrategia financiera va más allá del control de las salidas de efectivo que requiere de acciones tales como:

1.- Demandar información acertada y oportuna

Carecer de estados financieros confiables equivale a navegar sin brújula. Los rendimientos son fruto de las habilidades y competencias al operar el negocio, sin embargo el orden y la disciplina para el registro de ingresos y egresos son el principio de la planeación. El director que no sabe hacia dónde va la empresa llevará a ésta, sin lugar a dudas, al lugar equivocado.

2.- Aprovechar las herramientas de análisis financiero

Una vez que la empresa cuenta con información financiera sólida y confiable, puede utilizar herramientas de análisis financiero a fin de realizar un diagnóstico de la situación del negocio en cuanto a liquidez, apalancamiento, márgenes y rendimiento sobre la inversión a fin ser capaces de tomar acciones oportunas con un impacto positivo sobre éstas.

3.- Evaluar la sensibilidad de las utilidades ante diferentes escenarios

Es una práctica común de las empresas sin una sólida estratégica financiera el tomar decisiones de negocio basadas en las acciones de la competencia: “Si aquellos ofrecen un descuento, ofrezcamos un poco más nosotros para conseguir al cliente”, olvidando que existe la posibilidad de que la estructura de costos de la competencia y su volumen de negocios sea diferente al nuestro.

Evaluar el impacto en la rentabilidad de la empresa requiere, una vez más, contar con información confiable y oportuna para ser capaces de plantear diferentes escenarios en términos de volumen de ventas, capacidad de ofrecer descuentos y/o optimizar costos sin sacrificar la rentabilidad del negocio.

4.- Conocer el costo del capital

Un negocio no es negocio sino hasta cubrir el costo del dinero invertido. Saber cuál es el costo de los recursos que se han invertido en la empresa y si ésta es capaz de generar rentabilidad por encima de dicho costo, permite contestar la pregunta ¿es éste es un buen negocio?

Cuando la empresa no paga lo que los recursos invertidos cuestan, es momento de replantear la estrategia y/o buscar otras opciones (nuevas líneas/productos/servicios), para ello el responsable de la administración financiera requiere estar al tanto de conceptos tales como el valor del dinero en el tiempo, tasas de retorno y evaluación de proyectos de inversión para ser capaz de aplicar este análisis de forma sistemática como un componente más de la estrategia financiera de la empresa en vías a mantener y mejorar el negocio en el largo plazo.

La rentabilidad de la empresa depende sí, de la demanda del mercado y nuestra habilidad de ofrecer valor a través de nuestro producto y/o servicio pero también de pilares básicos como el orden, disciplina y constancia para la implementación de una estrategia sistemática de evaluación financiera que requiere de actualización y  seguimiento constante.


Conoce al autor:

Karla Bayly está convencida de que el éxito de la empresa reside en las personas que la integran. Escribe sobre finanzas y desarrollo de talento. Es Gerente de Desarrollo de Socios Estratégicos en IDESAA.

 

El Reto de Trabajar en Equipos Multiculturales

Multicultural

 

¿Has llegado a un país que no conoces, donde hablan otro idioma y te sientes perdido?  Nuestra reacción natural es buscar un mapa.

Algo similar sentimos cuando estamos en un grupo con personas de otras culturas, entre las cuales, aún hablando el mismo idioma, reaccionamos en formas muy diversas. También necesitamos un “mapa cultural”.

Lo que la gente de un país o cultura ve como apropiado o de sentido común, puede ser diametralmente opuesto a lo que ciudadanos de otro país interpretan.  No es de extrañar que cuando un ejecutivo holandés está orgulloso de hablar “directo” a su colega latino, éste se sienta insultado; o que cuando un ejecutivo francés la de retroalimentación “honesta” a su colega norteamericano, éste interprete que será despedido.

Erin Meyer*, se dio a la tarea de hacer un “mapa cultural”, donde ubica a las diversas culturas internacionales en diferentes niveles de 8 escalas.  Estas escalas incluyen:

  1. Comunicación: Bajo Contexto vs. Alto Contexto
  2. Retroalimentación Negativa: Directa vs. Indirecta
  3. Persuasión: Teoría vs. Práctica
  4. Liderazgo: Igualitario vs. Jerárquico
  5. Toma de Decisiones: Consenso vs. Autoritario
  6. Confianza: Cognitiva (por Resultados) vs. Afectiva (por Relaciones)
  7. Desacuerdos: Confrontación vs. Evitación del Conflicto
  8. Tiempo: Lineal vs. Flexible

Es interesante diferenciar que cada uno de nosotros nos ubicamos en algún punto de cada escala, sin embargo, la riqueza viene no solo de saber en dónde estamos en términos absolutos, sino en términos relativos a la persona con la que estamos conviviendo.

Hablemos, por ejemplo, de la percepción del “tiempo”, hay culturas que tienen una percepción muy lineal del tiempo (Alemania o Suiza por ejemplo) y otras mucho más flexibles (como India o Arabia Saudita), donde el trabajo fluye y se va adaptado a las muchas actividades que ocurren simultáneamente.

Si citamos a una reunión de trabajo a las 10:00 AM, nuestros colegas alemanes esperan que inicie exactamente a las 10:00 AM.  Sin embargo, nuestros colegas de Brasil o Nigeria, iniciarán probablemente entre 10:00 y 10:45, dependiendo del tráfico, el clima y otras muchas variables externas; sin embargo, para ellos, la reunión inició a tiempo.  Esto obviamente generará un sentimiento de frustración en los colegas alemanes, si éstos no están consientes de las diferencias culturales.

Ubiquemos a México en este mismo contexto del tiempo, probablemente la junta planeada para iniciar a las 10:00 AM inicie realmente a las 10:10 AM.  Para los alemanes inició tarde, para los mexicanos inició a tiempo.

¿Y si la reunión se realiza en Brasil o India? Lo más probables es que inicie a las 10:30, para los mexicanos que esperaban comenzar a las 10:10 ésta habrá empezado tarde, mientras que para los anfitriones habrá iniciado justo a tiempo.

En la primera situación los alemanes estarán frustrados con los mexicanos impuntuales (desde su perspectiva del tiempo), pero en el último ejemplo los mexicanos estarán frustrados con sus colegas brasileños.

Como podemos comprobar, la percepción de cada uno de los involucrados dependerá de los términos relativos entre cada uno de ellos en la escala de referencia.

En un escenario mundial donde los negocios desdibujan las fronteras, es crítico entender las percepciones de cada uno de nuestros colegas, no solo con respecto al tiempo, sino en cada una de las 8 dimensiones definidas por Meyer, para poder entender la forma de liderar, tomar decisiones y hacer que las cosas sucedan en un contexto multicultural.

En próximas emisiones de este blog estaremos entrando en detalle a cada una de las 8 dimensiones, ubicando a la cultura mexicana en relación a las de muchos otros países, y buscando sensibilizarnos de sus diferencias, para lograr una convivencia más efectiva en nuestras relaciones laborales y sociales multiculturales.

* Meyer, Erin, “The Culture Map”, Public Affairs, 2014.


Conoce al autor:

Homero Villarreal  ha sido líder de equipos multinacionales tanto en Estados Unidos como a nivel global logrando no solo la trasformación organizacional sino la filosofía de negocios. Es Master en Ciencias por el Georgia Institute of Technology  y cuenta con formación en Coaching y Eneagrama. Director General Ejecutivo de IDESAA y Consultor de Empresas.

 

Ventajas de la gestión de Recursos Humanos por competencias

Ventajas de gestión por comeptencias

 

Cuando comprendemos con claridad lo que se espera de nosotros en el rol que desempeñamos en nuestro trabajo y cuál es la contribución que hacemos para lograr los objetivos de la organización, obtenemos una satisfacción y motivación únicas que nos hacen ser más productivos y eficientes. Una herramienta muy útil para lograr esto en cualquier empresa es la “gestión por competencias.”

Esta tiene múltiples ventajas ya que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, las actitudes y los comportamientos de los colaboradores de la empresa ayudando a alinear sus objetivos y metas individuales a los de la organización.

Las personas no solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades, ellas necesitan comprender cuáles son las competencias laborales que deben desempeñar y desarrollar en su función para aportar lo mejor de sí a la empresa. Definir las competencias requeridas para cada función permite transformar la relación empresa-colaborador, ya que en lugar de trabajar cada uno para sus propios objetivos y tareas asignadas, se cambia la perspectiva hacia una en donde el colaborador busca su crecimiento profesional dentro de la empresa aumentando sus conocimientos, perfeccionando sus habilidades e involucrándose en conocer más a fondo a la organización. Con esto se genera un compromiso e involucramiento personal para conseguir una mejora en el desempeño de acuerdo con las metas tanto personales como organizacionales.

La gestión por competencias es una herramienta valiosa para la administración y el desarrollo del talento que simplifica los procesos de Recursos Humanos como:

  • Reclutamiento y selección
  • Evaluaciones de desempeño
  • Planes de carrera y sucesión
  • Compensaciones

En el caso del reclutamiento y la selección del personal, el enfoque por competencias facilita la búsqueda del talento y que el reclutador se concentre en aquellos candidatos que realmente cubren las competencias propias del puesto y de la organización. También permite, identificar el potencial de cada persona y desde su ingreso tener detectadas las áreas de oportunidad que podrá fortalecer dentro de la empresa. Contribuye igualmente a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizacional.

Asimismo, la gestión por competencias facilita la evaluación del desempeño, por lo que la mejora profesional individual y de los equipos de trabajo se mantienen en continuo desarrollo. A partir de los resultados de la evaluación del desempeño, también se proporciona la base para establecer un sistema de compensaciones más claro, justo, equitativo y eficiente.

La gestión por competencias es una guía para los planes de carrera y sucesión. Los líderes de los equipos de trabajo pueden identificar a los colaboradores que además de cumplir con los objetivos de su función han trabajado en fortalecer las competencias que son necesarias para acceder a un puesto de mayor jerarquía, de otra área, o bien, pueden brindarles retroalimentación para explicar en qué hay que seguir trabajando para alcanzar el nivel deseado. Con estas acciones se fomenta el desarrollo de talento de manera interna, se cubren vacantes con personal que ya colabora en la empresa, la conoce y está comprometida, y se ofrecen oportunidades a los colaboradores cuando están bien preparados para ocupar un nuevo puesto.

Implementar un buen sistema de gestión por competencias en la organización va más allá de administrar a las personas. No hay que olvidar que también requiere la visión y colaboración de la dirección general para estructurar y guiar a los equipos de trabajo, los procesos y las herramientas tecnológicas orientando los recursos al logro de los objetivos globales.

Con todo esto, podemos concluir que la gestión por competencias es un gran esfuerzo que aporta gran valor:

  • Valor a las personas: Desarrolla una mayor motivación y satisfacción laboral, aumenta la productividad. Genera un compromiso personal por lograr un alto grado de excelencia en las competencias, incrementando su desempeño.
  • Valor al negocio: La empresa es percibida como sólida y confiable, dado su compromiso por garantizar un negocio con desempeño óptimo.
  • Valor financiero: Disminuye los costos ya que un entorno laboral en el que los empleados se sienten más motivados aumenta la productividad y el desempeño, tanto individual como de los equipos. También disminuye los errores, se tienen necesidades de capacitación más específicas, y se disminuye notablemente el ausentismo y la rotación de personal.

Cuando los colaboradores adquieren esta comprensión sobre sus competencias son capaces de entregar el máximo esfuerzo a su trabajo y de sentirse orgullosos de su contribución a la empresa. Al implementar un sistema de gestión por competencias, colaborador y empresa logran un éxito conjunto.


Conoce al autor:

Yolanda Barquera es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.


Algunos cursos que te podrían interesar:

Diplomado Recursos Humanos

Cursos virtuales interactivos y dinámicos: estrategia para promover el interés y motivación de los participantes

e-Learning Interactivo

 

Seguramente en algún momento has buscado profundizar en cierto tema para sacar adelante una actividad o proyecto. Y muy probablemente tu primera alternativa haya sido buscar información en Internet a través de Google.  Al revisar los resultados, en muchas de las ocasiones cedemos ante la poderosa invitación de darle clic a un curso e-Learning gratuito.

Al inscribirte en el curso, la mayoría de las veces habrás encontrado videos de un experto explicando el tema, PDF´s con mucha información en texto, presentaciones en PowerPoint, mapas mentales, entre algunos otros recursos.

Y después de haber dedicado varios minutos a ver un video, leer textos, analizar gráficos e incluso, intentar interpretar la información que se presenta, todo ese entusiasmo y energía por aprender algo nuevo empieza a diluirse, generando un mal sabor de boca y afectando tu percepción sobre el valor real y potencial de un curso e-Learning.

Si analizas esta situación detenidamente, podrás darte cuenta que es la misma experiencia que viven los colaboradores de las empresas cuando ponemos a su alcance cursos e-Learning que no han sido diseñados con los recursos y elementos necesarios para facilitar el aprendizaje en esta modalidad de capacitación.

¿Qué debes considerar entonces en la gestión de tus proyectos e-Learning para promover  la implementación de cursos efectivos, atractivos, dinámicos y motivantes? A continuación vamos a revisar algunas ideas prácticas que te ayudarán a lograrlo:

Comienza por asegurarte de que el contenido e información que se genere para tus proyectos e-Learning sea relevante, pero sobre todo aplicable.

No debes perder de vista que existe mucha información en Internet sobre casi cualquier tema, por lo que no quieres que el curso sea una réplica de esa información. Lo realmente valioso en términos de contenido de los cursos que gestiones será la forma en que los mismos contenidos expliquen cómo toda esa información (¿Qué’s?) puede ser llevada a la práctica (¿Cómo’s?) de forma directa y simple.

Marca como directriz un diseño rico en interactividad.

En donde cada interactividad debe tener un sentido de fondo y no de forma. En algunos proyectos abunda lo que describo como “interactividad artificial”, en donde se presenta recurrentemente la instrucción de darle clic a un botón, texto o cualquier recurso por el simple hecho de dar clic’s para ampliar información. Busca que las interactividades dentro de los cursos tenga un sentido claro, esto es, que simulen en la medida de lo posible un comportamiento que se asemeje a lo real. En lugar de indicar un simple “Da clic en este texto para ver más información”, pide utilizar un “Acerca la hoja hacia el presentador para que te explique su contenido”.

Cerciórate de contar en tu proyecto con un amplia variedad de recursos y estímulos.

Esto te dará como resultado cursos dinámicos que promoverán el interés y motivación de los participantes, a la vez que aumenta la efectividad del aprendizaje. Un curso diseñado 100% en video, obliga al participante a sentarse, cruzarse de brazos y adoptar un rol totalmente pasivo. En cambio un curso con interactividad de fondo, audios, videos, animaciones, actividades y evaluaciones, lo mantiene activo y con interés en seguirse capacitando

Asegúrate de que las actividades que se incluyan simulen retos o juegos.

Plantear retos, diseñar juegos (memorama, ahorcados, sopa de letras, etc.), o utilizar casos como ejercicio de análisis, son recursos muy valiosos que debes procurar incluir en tus proyectos. Si en tus cursos se propone utilizar preguntas de opción múltiple o falso/verdadero manda la señal de que deben presentarse bajo un escenario y ambiente determinado (por ejemplo, un ambiente gráfico basado en una tienda, un banco, una empresa). Como puedes ver en el diseño de las actividades el fondo y la forma son de mucha relevancia.

Te invito a poner en práctica estas ideas. Estoy seguro que te ayudarán a capitalizar proyectos de capacitación en modalidad e-Learning más efectivos.


Conoce al autor:

Luis Arteaga es especialista en e-Learning con más de 15 años de experiencia. Ha participado en el diseño, desarrollo e implementación exitosa de más de 100 proyectos de capacitación en esta modalidad.

 

ROI en capacitación ¿qué es y cómo se mide?

Calcular ROI

 

“Toto, I’ve a feeling were not in Kansas anymore.”

-Dorothy, The wizard of Oz

El mundo empresarial, tal como lo conocimos hace una o dos décadas ha cambiado radicalmente. Nuestra área: Recursos Humanos, ya no es un centro de costos más para la empresa, donde el presupuesto asignado podía ser principalmente destinado a contratar personas, organizar eventos así como también proveer capacitación y cuyos resultados eran medidos, principalmente, en base a la satisfacción de nuestros clientes internos: ¿Cubrimos las vacantes? ¿Los eventos fueron divertidos y dentro de presupuesto? ¿Se cumplió con las horas de capacitación acordadas?

El nuevo rol de las áreas de Recursos Humanos

Hoy es diferente, la necesidad de la empresa por aumentar su competitividad nos hace mirarnos dentro de un nuevo rol, el de socios estratégicos de la organización al frente de una unidad de negocios. Este tornado nos ha llevado a aterrizar en un lugar donde los recursos que nos brinda la empresa deben ser maximizados. En otras palabras, Toto, ahora somos también responsables de la rentabilidad que genera el negocio. Es momento de salir de nuestra área de confort para generar resultados con impacto en los estados financieros del negocio y poder así elevar nuestro nivel de conversación con la dirección de la empresa.

Aún ahora, la capacitación es vista por algunos como un “gasto necesario”, como un premio que se otorga a los colaboradores o cómo el mal necesario para cumplir con los requisitos marcados por la auditoría de un organismo certificador. Este es el tipo de pensamiento que hace a la empresa destinar recursos en capacitación “de urgencia”, no necesaria o, lo que es peor aún, sin enfoque en los objetivos estratégicos del negocio. La capacitación que brindamos a los colaboradores de la empresa tiene la misión de convertirse en uno de nuestros principales indicadores de desempeño y ser capaz de generar altos índices de rentabilidad para la organización.

Medición del ROI (Retorno de Inversión) en la capacitación

No controlamos lo que no medimos, el proceso de medición del ROI en capacitación consta de etapas bien definidas que parten del correcto diagnóstico de necesidades de capacitación ¿Qué necesita saber hoy mi colaborador para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo? ¿Qué necesitará aprender en el futuro para ser candidato a cubrir una posición de mayor responsabilidad o nivel?

Una vez identificados los objetivos de negocio y bajo un esquema de rentabilidad, la programación de cursos de capacitación va más allá de la selección de proveedores y asignación de horarios, tiene que ver con la correcta definición de objetivos de aprendizaje y el diagnóstico de estado inicial de los participantes que permita a los instructores diseñar un programa a la medida de los participantes… ¿el resultado? Capacitación más efectiva y con una elevada probabilidad de aplicación en el desempeño del trabajo.

El esfuerzo no termina aún, la medición del ROI en capacitación requiere obtener una medición de lo aprendido en el aula versus su aplicación real en el trabajo diario, logrando así cuantificar el impacto de la capacitación mediante el cambio en los indicadores de desempeño (KPI’s) del negocio para, finalmente, determinar la rentabilidad sobre la inversión realizada en el proceso de capacitación.

El proceso de medición de ROI en capacitación otorga beneficios adicionales más allá de un porcentaje de rentabilidad, ya nos que ayuda a establecer programas de capacitación de una forma organizada, planeada y rentable además de convertirse en un proceso facilitador de comunicación entre diferentes áreas de la empresa cuyo resultado es la integración y correcta alineación de objetivos estratégicos del negocio.

Gracias a la implementación de este proceso, nuestro rol como ejecutivos de Recursos Humanos y Desarrollo de Talento incluirá una visión integral del negocio que nos permita desarrollar a los colaboradores de acuerdo a las necesidades de éste, adaptando nuestro rol a la nueva realidad de nuestra organización.


Conoce al autor:

Karla Bayly está convencida de que el éxito de la empresa reside en las personas que la integran. Escribe sobre finanzas y desarrollo de talento. Es Gerente de Desarrollo de Socios Estratégicos en IDESAA.


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