Factores clave para impulsar el desarrollo de los High Potentials de la organización

High Potentials

 

La mayoría de los High Potentials aprenden más a través de la capacitación en el trabajo que de la capacitación formal. Al crear estrategias de desarrollo de High Potentials es importante incorporar elementos como el principio 70:20:10

 

Los High Potentials (colaboradores de alto potencial) son críticos para el éxito actual y futuro de tu organización, son los actores clave a identificar y desarrollar para impulsar el negocio. Pero, la realidad es que el 73% de los programas de High Potentials no están logrando los resultados esperados o ROI. ¿Qué debe cambiar para diseñar un programa efectivo para los High Potentials?

Veamos algunas recomendaciones:

Involucrar al liderazgo senior de la organización

En los últimos años, es cada vez más alta la participación del liderazgo senior de la organización no solo en el establecimiento de los objetivos y expectativas del programa dirigido a High Potentials, sino en el diseño y la ejecución del mismo. Esto tiene un impacto favorable en los índices de engagement al lograr que los High Potentials estén siendo reconocidos, estimulados y desafiados no solo por sus gerentes directos, sino también por los ejecutivos de mayor nivel. Mantener a estos jugadores clave comprometidos los hace más propensos a quedarse en la organización.

Diseñar una experiencia de desarrollo ágil y adaptable

La mayoría de los High Potentials aprenden más a través de la capacitación en el trabajo que de la capacitación formal. Al crear estrategias de desarrollo de High Potentials es importante incorporar elementos como el principio 70:20:10 (70% se aprende de la experiencia, 20% de los demás y 10% de la capacitación formal) para incorporar el aprendizaje al flujo de trabajo. Las investigaciones muestran que la capacitación en el trabajo tiene un impacto 2.5 veces mayor en los niveles de compromiso y desempeño de este grupo de colaboradores que la capacitación tradicional.

Por otro lado, para hacer frente a la evolución de las necesidades de talento y al dinamismo del entorno empresarial, se requiere diseñar programas que desarrollen tanto las capacidades que requieren hoy como las que les garantizarán un buen desempeño en el futuro. Los roles de liderazgo del mañana serán significativamente diferentes a los que existen hoy.

Enfoque en el ROI

Teniendo en cuenta que los programas para High Potentials se centran en gran medida en individuos específicos, el porcentaje de inversión en estos programas como parte del presupuesto total para la gestión del talento ha aumentado. De hecho, muchas organizaciones dejan de realizar otras inversiones, solo para financiar sus programas para High Potentials. Estos programas se han centrado más en el ROI y se han comenzado a ver desde una perspectiva de inversión. Cada vez más, se utilizan herramientas de análisis y las métricas adecuadas para evaluar la efectividad y el ROI de los mismos.

Ampliar perspectivas

Los High Potentials buscan proactivamente la exposición y asumir diferentes funciones a través de rotaciones, buscan un reconocimiento tanto dentro de la organización como fuera de ella y, además, son muy serios sobre lo que esperan de su desarrollo y futura carrera. Hoy, el enfoque está en exponerlos a asignaciones especiales que les demanden un aprendizaje acelerado, asumir riesgos y ganar experiencia rápidamente, de igual forma, exponerlos a las mejores prácticas en otras industrias de las que pueden aprender y adoptar iniciativas.

Reflexiona, considera y reduce el riesgo de perder a tus mejores jugadores; participa en el plan de forjar meticulosamente un programa de desarrollo que destaque. Centrarse en procesos y programas ágiles para los High Potentials hace que sea 70% más probable que una organización tenga un banco de liderazgo sólido y preparado para las necesidades de talento futuras. No hay duda de que se requerirá un esfuerzo mayor para su desarrollo, pero lo más seguro es que valga la pena.

 


Conoce al autor:

Yolanda BarqueraYolanda Barquera Directora de Desarrollo de Talento de IDESAA. Es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.

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Diplomado en Desarrollo de Talento