Incrementa las competencias de tus colaboradores: Formas para evaluar y orientar el desarrollo de manera efectiva

Imagina que estás construyendo la casa de tus sueños. Seguramente tu primer paso será crear un plano que detalle todas las características que deseas en tu casa. Este proceso será de mucho valor ya que, para hacerlo, identificarás con claridad tus necesidades y deseos, los plasmarás en blanco y negro y los organizarás de tal forma que cumplan con todo lo que requieres para luego ver esa casa hecha realidad. Llevará algo de tiempo, pero el resultado será muy satisfactorio.

Al igual que cuando construyes la casa de tus sueños, para hacer crecer las competencias de los colaboradores de tu empresa y orientar de manera efectiva su desarrollo deberás comenzar con el fin en mente: tener claro qué comportamientos y nivel de desempeño son los que harán que la organización tenga éxito y pueda crecer. Esto deberá plasmarse en un plano¾un mapa de competencias¾que deberán definir en conjunto los responsables de Recursos Humanos o de Desarrollo de Talento con los líderes de la organización.

Si se construye correctamente, este mapa será el plan a seguir. Y, con esta base, se pueden implementar evaluaciones de competencias para diagnosticar con precisión en qué medida los colaboradores dominan las competencias requeridas para su trabajo, detectar dónde se encuentran brechas y orientar mejor los esfuerzos de la capacitación para superarlas.

Estas evaluaciones pueden ser a través de diversas metodologías como las siguientes:

  • Autoevaluación: La mayoría de los colaboradores tienen el deseo de desempeñar su trabajo lo mejor posible, de perfeccionar sus competencias y de lograr un avance profesional, la autoevaluación es un buen punto de partida para evaluar con honestidad su desempeño y enfocarse en sus áreas de mejora.
  • Feedback 360º: Los compañeros de trabajo, subordinados, superiores y, en ocasiones, clientes y los proveedores, proporcionan información sobre el desempeño de un colaborador. Esta evaluación puede proporcionar una visión más integral, ya que los múltiples puntos de vista tienden a señalar con mayor precisión las áreas que requieren mejora.
  • Evaluación de los superiores: La evaluación del director/supervisor debe examinar tanto los conocimientos como las aptitudes para determinar si hay diferencias entre el desempeño actual y el nivel deseado. Esto puede ayudar a identificar si el colaborador necesita adquirir más conocimientos o simplemente práctica adicional para alcanzar la competencia.
  • Evaluaciones de desempeño: Evalúan la idoneidad de un colaborador para desempeñar una función basándose en cómo realiza ciertas tareas específicas relacionadas con el trabajo. Pueden incluir proyectos (individuales o en grupo) y entornos simulados.
  • Pruebas psicométricas: Son herramientas útiles para evaluar de forma objetiva comportamientos ante ciertas situaciones, para detectar fortalezas y áreas de oportunidad que sirvan de punto de partida para el crecimiento.
  • Observaciones en campo: Se realizan en el lugar de trabajo y permiten evaluar el desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones que enfrenta el colaborador en su día a día.

Evaluar las competencias de los colaboradores requiere una inversión de tiempo, pero resulta en colaboradores más motivados en su desarrollo personal

Con los resultados de estas evaluaciones, los responsables de RH o Desarrollo de Talento contarán con información clave para crear programas basados en competencias que optimicen los presupuestos de formación e incluso, permitan el desarrollo individualizado de los colaboradores.

En IDESAA hemos realizado evaluaciones de competencias en diversos programas de desarrollo y les brindamos retroalimentación a los participantes sobre sus resultados. De este modo, cada participante puede conocerse mejor y estar plenamente informado de sus puntos fuertes, así como de lo que requiere desarrollar. Esto les ha permitido enfocarse y progresar más rápidamente en su capacitación, desarrollando las competencias que realmente son clave para su función actual o para aquella que pudieran ocupar en un futuro.

Adicionalmente, es muy recomendable realizar una evaluación previa y una posterior. Evaluar las competencias antes del programa nos permite contar con una línea de base para medir. Posteriormente, y utilizando los mismos parámetros, realizar una evaluación después del programa nos permite constatar los avances y el crecimiento de manera objetiva.

En resumen, evaluar las competencias de los colaboradores y orientar los programas de desarrollo requiere una inversión de tiempo, pero resulta en colaboradores más motivados en su desarrollo personal, más eficientes y aptos para su puesto y, por lo tanto, que la empresa sea más competente de acuerdo con el plan trazado.


Conoce a la autora:

Yolanda BarqueraYolanda Barquera es Directora de Desarrollo de Talento de IDESAA. Es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning