{"id":1078,"date":"2019-09-23T00:00:00","date_gmt":"2019-09-23T05:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/somos-todos-iguales\/"},"modified":"2025-06-04T19:25:37","modified_gmt":"2025-06-05T01:25:37","slug":"somos-todos-iguales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/somos-todos-iguales\/","title":{"rendered":"\u00bfSomos todos iguales?"},"content":{"rendered":"

Cada uno de nosotros tiene la expectativa de que los dem\u00e1s se comportar\u00e1n como nosotros lo har\u00edamos; en equipos multiculturales esto no sucede.<\/strong><\/span><\/p><\/blockquote>\n

Cuando hacemos negocios internacionales o interactuamos en un equipo de trabajo multicultural<\/a>, nos enfrentamos al gran reto de entender nuestras grandes diferencias y sacar el mejor provecho de ellas.<\/p>\n

Todos hemos crecido condicionados a ver el mundo de acuerdo con nuestra propia cultura, siendo para cada uno de nosotros \u201cobvio\u201d<\/strong><\/span> aquello a lo que estamos acostumbrados y se nos dificulta mucho imaginar que en otras culturas lo contrario sea lo \u201cnormal\u201d<\/strong><\/span>.<\/p>\n

A lo largo de 8 art\u00edculos de este blog, hemos abordado las diferentes dimensiones en las que personas que hemos crecido en diferentes culturas, percibimos la realidad en forma muy diferente y tendemos a comportarnos en forma muy diversa<\/strong>.<\/span> El Reto de Trabajar en Equipos Multiculturales<\/strong><\/a><\/span><\/p>\n

A continuaci\u00f3n, una breve descripci\u00f3n de estas dimensiones y la referencia del blog en que se abordan a mayor detalle.<\/p>\n

La \u201ccr\u00edtica constructiva\u201d<\/u><\/strong><\/span>.<\/u>  Lo que para m\u00ed es \u201cconstructivo\u201d seguramente para otros ser\u00e1 \u201cdestructivo\u201d, y esto es consecuencia de la forma en que fuimos educados para comunicarnos<\/strong><\/span> (en forma expl\u00edcita\/directa) o no.  En una cultura de \u201cbajo contexto\u201d, t\u00edpica en Estados Unidos y Holanda entre otros, las cosas se dicen como son, en forma clara y directa, todo se toma en forma literal. Este enfoque aplicado en una cultura de \u201calto contexto\u201d como la japonesa, puede ser excesivamente rudo y desastroso en una negociaci\u00f3n o en una sesi\u00f3n de retroalimentaci\u00f3n.  Revisa a m\u00e1s detalle en: Las m\u00faltiples caras de actuar \u201cconstructivamente\u201d en equipos multiculturales<\/u><\/strong><\/a><\/span> donde podr\u00e1s ver muchos ejemplos y aplicaciones pr\u00e1cticas.<\/p>\n

La teor\u00eda vs. la pr\u00e1ctica<\/u><\/strong><\/span>.<\/u> Dependiendo de nuestras ra\u00edces, daremos preferencia en forma natural al \u201cmarco te\u00f3rico\u201d (los Porqu\u00e9s<\/em>) o a la \u201caplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica\u201d (los C\u00f3mos<\/em>).  Sin embargo, la credibilidad<\/strong><\/span> de nuestra propuesta estar\u00e1 sumamente influenciada por el patr\u00f3n que se enfatiz\u00f3 en la infancia de nuestra audiencia.  Por ejemplo, si iniciamos con un \u201cResumen Ejecutivo\u201d, estamos dando prioridad a lo pr\u00e1ctico, lo cual ser\u00e1 sumamente apreciado por los americanos o australianos, quienes tienen un sesgo hacia la acci\u00f3n (los C\u00f3mos<\/em>).  Sin embargo, si en la audiencia tenemos alemanes, rusos o espa\u00f1oles, quienes est\u00e1n muy orientados a primero entender los Porqu\u00e9s<\/em>, tomar\u00e1n nuestro \u201cResumen Ejecutivo\u201d como una muestra de que somos \u201csuperficiales y poco profesionales\u201d, ya que ellos requieren tiempo para establecer marcos de referencia, entender el contexto<\/strong><\/span>, de ah\u00ed derivar conclusiones y finalmente las aplicaciones pr\u00e1cticas.  Encontrar\u00e1s muchos ejemplos de las diferencias en razonamiento entre m\u00faltiples culturas en: \u00bfC\u00f3mo vender nuestras ideas a un extranjero? Los \u201cPorqu\u00e9s<\/em>\u201d versus los \u201cC\u00f3mos<\/em>\u201d<\/a><\/span><\/strong><\/p>\n

El poder y las jerarqu\u00edas<\/u><\/strong><\/span>.<\/u>  En las culturas igualitarias<\/strong><\/span>, como los pa\u00edses n\u00f3rdicos y Holanda entre otros, todos somos tratados por igual; en una junta de trabajo es dif\u00edcil saber qui\u00e9n es el jefe, ya que las opiniones de todos se expresan y valen lo mismo. Lo contrario sucede en culturas altamente jer\u00e1rquicas<\/strong><\/span>, como Jap\u00f3n, Rusia, India y en gran medida M\u00e9xico, donde el rol del \u201cjefe\u201d es determinante, y muchas veces las decisiones se \u201cdelegan al jefe\u201d, quien tradicionalmente cuenta con un \u201caura de poder\u201d. En Noruega, el hecho de que el CEO llegue en bicicleta a la oficina es un s\u00edmbolo de gran liderazgo, mientras que en Beijing su equipo se sentir\u00eda humillado, avergonzado, porque el CEO se comporta como la \u201cgente poco importante\u201d. No podemos evitar los sesgos que cada cultura tiene hacia el poder y las jerarqu\u00edas, sin embargo, podemos sacarles gran provecho si las entendemos, como se explica en: El juego del poder en ambientes multiculturales<\/strong>.<\/a><\/span><\/p>\n

\u00bfQui\u00e9n decide y c\u00f3mo decide?<\/u><\/strong><\/span>  Probablemente no hay un aspecto m\u00e1s relevante para los negocios que la toma de decisiones<\/strong><\/span>, la cual es altamente influenciada por el contexto cultural<\/strong><\/span>. En un extremo vemos las sociedades que buscan consenso<\/strong><\/span>, como Suecia, Holanda y Alemania y en el otro las sociedades altamente jer\u00e1rquicas<\/strong><\/span>, como China, India y Rusia, y en un nivel un poco m\u00e1s moderado M\u00e9xico y Brasil.  Las culturas de consenso dedican largo tiempo a discusiones para que todos los involucrados sean tomados en cuenta, logrando una implementaci\u00f3n muy r\u00e1pida, mientras que en las culturas jer\u00e1rquicas t\u00edpicamente las decisiones las toma el \u201cjefe\u201d, muchas veces con poca informaci\u00f3n o datos superficiales, provocando desacuerdos, necesidad de m\u00e1s an\u00e1lisis, nuevas discusiones, cambios y ajustes, lo que hace que la implementaci\u00f3n sea m\u00e1s tardada y ca\u00f3tica. M\u00e1s detalles y ejemplos en: \u00bfQui\u00e9n decide y c\u00f3mo decide? Un gran reto en ambientes multiculturales.<\/a><\/span><\/strong><\/p>\n

Confianza cognitiva vs afectiva<\/u><\/strong><\/span>.<\/u> La confianza cognitiva es aquella que se construye a trav\u00e9s de ser eficiente<\/strong><\/span>, productivo, cumplido, lo cual es altamente valorado en las culturas anglosajonas, n\u00f3rdicas y del norte de Europa; mientras que la confianza afectiva tiene que ver con la construcci\u00f3n de relaciones a trav\u00e9s de sentimientos y<\/span> emociones<\/span><\/strong><\/span>, empat\u00eda y amistad, que es un elemento vital en culturas como Arabia Saudita, los pa\u00edses asi\u00e1ticos y latinos.  Podemos construir una gran relaci\u00f3n de confianza entregando un magn\u00edfico reporte a tiempo en Estados Unidos, sin embargo, probablemente seremos m\u00e1s efectivos construyendo confianza si vamos a tomar algunas cervezas con nuestros socios en China o Brasil y les platicamos sobre nuestras familias y pasatiempos.  Revisa consejos para construir confianza en diversos ambientes en: \u00a1La confianza: el gran reto!.<\/a><\/span><\/strong><\/p>\n

La confrontaci\u00f3n y la expresividad emocional<\/u><\/strong><\/span>.<\/u> Tenemos pa\u00edses donde se valora y exige debatir<\/strong><\/span>, como Espa\u00f1a, Francia, Italia y Alemania, y otros donde se tiende a evitar el conflicto<\/strong><\/span>, como Jap\u00f3n y Arabia Saudita en el extremo, pero con M\u00e9xico y Brasil cerca.  Por otra parte, tenemos una segunda dimensi\u00f3n donde hay culturas<\/strong><\/span> sumamente expresivas<\/strong><\/span> o apasionadas como las latinas y \u00e1rabes, y otras en el extremo no expresivos<\/strong><\/span>, como los alemanes, holandeses y japoneses.  Esto nos da cuatro combinaciones muy interesantes sobre c\u00f3mo se manejan y expresan los conflictos, por ejemplo, los \u201cexpresivos confrontacionales\u201d<\/strong><\/span>, que podemos observar en cualquier plaza de Italia o Espa\u00f1a, donde cualquier tema es motivo de discusi\u00f3n apasionada.  Los mexicanos, brasile\u00f1os y peruanos tendemos a ser expresivos que evitamos el conflicto<\/strong><\/span>, con las emociones a flor de piel, pero evitando el conflicto, especialmente con figuras de autoridad donde se nos dificulta separar \u201cel problema\u201d de \u201cla persona\u201d. En Alemania y Holanda, los \u201cno expresivos confrontativos\u201d<\/strong><\/span> en cambio, no tienen problema para discutir, ya que para ellos est\u00e1 claramente separada \u201cla persona\u201d de \u201cel problema\u201d, por lo que discutir no pone en riesgo sus relaciones interpersonales<\/strong><\/span>. Por \u00faltimo, los no expresivos que evitan el conflicto<\/strong><\/span>, especialmente los japoneses, donde es muy dif\u00edcil expresar un desacuerdo, ya que se interpreta como una falta de respeto o lealtad a la autoridad o a los mayores. \u00bfQu\u00e9 hacer cuando tenemos en una misma sala a ejecutivos que vienen de diversas culturas? Revisa: La confrontaci\u00f3n en ambientes multiculturales<\/strong><\/a><\/span><\/p>\n

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La puntualidad<\/u><\/strong><\/span>.<\/u>  En cada cultura tenemos diferentes or\u00edgenes en cuanto al tiempo. Mientras que en Alemania, uno de los primeros pa\u00edses industrializados, el d\u00eda laboral inicia a una hora exacta<\/strong><\/span>, sin excepci\u00f3n, en Nigeria, un pa\u00eds altamente dependiente de la agricultura, las labores del d\u00eda inician cuando sea m\u00e1s conveniente<\/strong><\/span>, dependiendo del clima y la luz del sol.  Cuando alguien se refiere a la gente de otras culturas como impuntual, r\u00edgida, ca\u00f3tica o desorganizada,<\/em> muy probablemente el problema de fondo son las diferentes percepciones de la dimensi\u00f3n del tiempo<\/strong><\/span>. En culturas monocr\u00f3nicas como la alemana, se habla del tiempo en t\u00e9rminos de ahorro, gasto o p\u00e9rdida, esperando exactitud, mientras que en culturas policr\u00f3nicas como la de Arabia Saudita, el enfoque es mucho m\u00e1s flexible, donde las citas son \u201cdespu\u00e9s del almuerzo\u201d en lugar de tener una hora fija, ya que se busca practicidad.  En ambos casos, consideran que el otro es \u201cineficiente\u201d<\/strong><\/span>, por ejemplo, los alemanes consideran una p\u00e9rdida de tiempo la falta de puntualidad, mientras que los \u00e1rabes consideran \u201cineficiente\u201d la rigidez y falta de adaptaci\u00f3n a las circunstancias del entorno.  Si deseas conocer m\u00e1s sobre las ra\u00edces de estas diferencias culturales explora: \u00bfQu\u00e9 tan tarde es tarde?<\/strong><\/a><\/span><\/p>\n

De inicio, cada uno de nosotros tiene la expectativa de que los dem\u00e1s se comportar\u00e1n como nosotros lo har\u00edamos; en equipos multiculturales esto no sucede<\/strong><\/span>.<\/p>\n

Es cr\u00edtico que todos entendamos la diversidad cultural y tomemos la riqueza<\/strong><\/span> que cada cultura tiene, para convivir en forma efectiva.  La mejor forma de hacerlo es discutiendo y acordando las reglas del juego desde el inicio; esto facilitar\u00e1 el progreso del equipo y la satisfacci\u00f3n de sus miembros.<\/p>\n

As\u00ed como los peces no saben que est\u00e1n en agua, a nosotros se nos dificulta ver y reconocer nuestras propias ra\u00edces culturales<\/strong><\/span> hasta que empezamos a comparar y reconocer las diferencias.<\/p>\n

Si lideras un equipo multicultural, ayuda a tu equipo a identificar y dialogar sus diferencias<\/strong>.  <\/strong><\/span><\/p>\n

Finamente todos somos diferentes, pero de alguna forma tambi\u00e9n somos iguales, ya que todos buscamos ser exitosos.<\/p>\n

Cu\u00e9ntanos tus experiencias en temas multiculturales en la secci\u00f3n de comentarios.<\/p>\n

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