{"id":1724,"date":"2021-04-05T16:52:30","date_gmt":"2021-04-05T21:52:30","guid":{"rendered":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/?p=1724"},"modified":"2025-06-04T14:43:09","modified_gmt":"2025-06-04T20:43:09","slug":"capacitacion-de-lideres-mandos-medios-el-reto-de-determinar-con-precision-en-que-deben-crecer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/capacitacion-de-lideres-mandos-medios-el-reto-de-determinar-con-precision-en-que-deben-crecer\/","title":{"rendered":"Capacitaci\u00f3n de l\u00edderes mandos medios: El reto de determinar con precisi\u00f3n en qu\u00e9 deben crecer"},"content":{"rendered":"

Un l\u00edder mando medios es un jefe, supervisor, responsable de sucursal, incluso gerente; pero independientemente del nombre del puesto, lo importante es que conduce a un equipo a lograr ciertos resultados en su \u00e1mbito laboral<\/a>.<\/span><\/p>\n

Para ello necesita de capacidades como inteligencia emocional, habilidades del pensamiento, habilidades de comunicaci\u00f3n, de negociaci\u00f3n, de trabajo en equipo, liderazgo, soluci\u00f3n de problemas, entre otras. El conjunto de esas habilidades, diferentes entre s\u00ed y a la vez complementarias, es lo que le permitir\u00e1 ser eficaz y eficiente en el trabajo, motivar, dar direcci\u00f3n y retroalimentaci\u00f3n a su equipo<\/a>, tomar mejores decisiones, en suma, alcanzar esos resultados.<\/span><\/p>\n

Todas las empresas desean capacitar a sus l\u00edderes de equipo; el reto es ser precisos en determinar en qu\u00e9 se quiere hacerlos crecer.<\/span><\/p>\n

No es lo mismo, por ejemplo, decir que se busca \u201cmejorar las capacidades de liderazgo y de gesti\u00f3n de los jefes de sucursal\u201d (objetivo generalista), que \u201cmejorar las capacidades de liderazgo y de gesti\u00f3n de los jefes de sucursal para reducir la rotaci\u00f3n del personal a su cargo y lograr las metas de rentabilidad de la sucursal\u201d.\u00a0 Este \u00faltimo tiene m\u00e1s valor pues precisa el qu\u00e9 y el para qu\u00e9.<\/span><\/p>\n

Las competencias como liderazgo y gesti\u00f3n -y muchas otras- pueden ser aplicadas de m\u00faltiples maneras seg\u00fan el perfil y puesto de quien se va a capacitar y para qu\u00e9 utilizar\u00e1 esas capacidades.<\/span><\/p>\n

Por ejemplo, un director y un supervisor operativo necesitan desarrollar su capacidad de planear (elaborar planes). Sin embargo, el tipo de planeaci\u00f3n que hacen uno u otro es muy diferente. Pues bien, eso tiene que estar claro al estipular en qu\u00e9 se busca capacitar, y por ello mi recomendaci\u00f3n es precisar las competencias a tres niveles.<\/span><\/p>\n

Sigamos con el ejemplo de la capacidad de \u201cGesti\u00f3n\u201d para el mando medio y para el directivo. En la siguiente tabla se compara esa capacidad a los tres niveles para ambos puestos. Al primer nivel est\u00e1 claro, los dos necesitan ser m\u00e1s competentes en Gesti\u00f3n. Incluso a un segundo nivel esa capacidad puede ser similar. Pero en un tercer nivel la diferencia es sustancial:<\/span><\/p>\n

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Como puede verse la naturaleza de las capacidades del nivel 3 son muy diferentes de acuerdo con el perfil. Para el mando medio son planes de car\u00e1cter operativo y de un alcance inmediato, en cambio para el directivo o gerencia alta, son planes estrat\u00e9gicos a corto, mediano o largo plazo.<\/span><\/p>\n

En capacitaci\u00f3n determinar las competencias de manera precisa es la base para realizar el dise\u00f1o instruccional y el desarrollo de contenidos<\/a> justo a la medida de lo que necesita la empresa. Y si tenemos esos contenidos y ese dise\u00f1o hechos a la medida con lenguaje y casos propios de la empresa, y adaptados al nivel y al perfil de las personas que se capacitar\u00e1n, entonces la probabilidad de alcanzar \u00e9xito con la capacitaci\u00f3n sube sustancialmente.\u00a0<\/span><\/p>\n

Para los participantes la capacitaci\u00f3n ser\u00e1 pr\u00e1ctica, no conceptual, percibiendo claramente la utilidad para su trabajo. Esta capacitaci\u00f3n le agradar\u00e1 m\u00e1s e invertir\u00e1 m\u00e1s tiempo en ella, ya que se vuelve relevante y orientada a resultados. Por su parte los jefes de los l\u00edderes mandos medios, y el departamento responsable de Capacitaci\u00f3n de la empresa, podr\u00e1n dar mejor seguimiento a los aprendizajes y les ser\u00e1 posible comparar la inversi\u00f3n econ\u00f3mica con los beneficios tangibles resultantes de la misma capacitaci\u00f3n<\/a>.\u00a0<\/span><\/p>\n

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En IDESAA contamos con programas dirigidos a personas de alto potencial para la empresa (high potentials), para que desarrollen nuevas habilidades que los ayuden a asumir con \u00e9xito responsabilidades de mayor nivel, y a la vez se preparen para entregar mayor valor a la empresa.<\/em><\/p>\n

Si deseas conocer el impacto que estos programas pueden generar en tu organizaci\u00f3n contacta a un asesor IDESAA. Nos entusiasma la idea de poder conversar contigo. Contacto.<\/a><\/em><\/p>\n