{"id":1815,"date":"2021-05-24T17:08:44","date_gmt":"2021-05-24T22:08:44","guid":{"rendered":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/?p=1815"},"modified":"2025-06-04T14:47:52","modified_gmt":"2025-06-04T20:47:52","slug":"como-evaluar-el-roi-de-la-formacion-de-talento-con-el-modelo-kirkpatrick-phillips","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/como-evaluar-el-roi-de-la-formacion-de-talento-con-el-modelo-kirkpatrick-phillips\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo evaluar el ROI de la formaci\u00f3n de talento con el Modelo Kirkpatrick Phillips"},"content":{"rendered":"

El inter\u00e9s directivo por el desarrollo de talento crece cada vez m\u00e1s: el capital humano sigue siendo factor clave para la competitividad y el crecimiento sustentable de las empresas. Al mismo tiempo, ante los retos de liquidez y optimizaci\u00f3n del presupuesto, el equipo directivo exige propuestas de capacitaci\u00f3n que incluyan el ROI de los recursos invertidos en la formaci\u00f3n de competencias<\/a>.<\/span><\/p>\n

En efecto, los ejecutivos de Recursos Humanos tienen el doble reto de preparar r\u00e1pidamente nuevo talento para cubrir las necesidades de desarrollo en un entorno din\u00e1mico y, adem\u00e1s, justificar ante la Direcci\u00f3n el destino y la viabilidad de los recursos econ\u00f3micos aplicados, incluyendo costos de oportunidad, es decir, el valor que deja de aportar cada colaborador por atender un evento formativo.<\/span><\/p>\n

Entre los modelos de evaluaci\u00f3n del ROI formativo, destaca la herramienta de Kirkpatrick-Phillips[1]<\/a>, un enfoque de cinco capas complementarias y sin\u00e9rgicas que permiten medir el impacto de la capacitaci\u00f3n por competencias en el desempe\u00f1o individual y en los resultados para la empresa.<\/span><\/p>\n

A continuaci\u00f3n, presentamos una gu\u00eda pr\u00e1ctica de ocho pasos para los ejecutivos de desarrollo, que ayuda a maximizar beneficios de la capacitaci\u00f3n, tangibilizar resultados y obtener el ROI<\/a> de la formaci\u00f3n de talento:<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Establece claramente las necesidades de desarrollo. <\/strong>Identifica las necesidades reales y los gaps<\/em> de desarrollo en conjunto con los clientes internos. Aseg\u00farate de que los esfuerzos de desarrollo se alineen a la estrategia de la empresa, adem\u00e1s de mejorar el desempe\u00f1o de la funci\u00f3n en indicadores espec\u00edficos.<\/span><\/span><\/li>\n
  2. Dise\u00f1a las herramientas de evaluaci\u00f3n del programa.<\/strong> Identifica las actividades y experiencias de desarrollo que los participantes vivir\u00e1n con el programa y relaci\u00f3nalas con sus efectos en el desempe\u00f1o:<\/em> KPI funcionales, encuestas internas de servicio, encuestas de clima laboral, ejercicios de aplicaci\u00f3n, diagn\u00f3stico de conocimientos y competencias antes-despu\u00e9s, beneficios de casos de negocio y proyectos de campo, entre otros instrumentos. Identifica un grupo control con perfil similar que no participe en la formaci\u00f3n, a fin de tener una referencia para aislar los efectos realmente atribuibles a la capacitaci\u00f3n.<\/span><\/span><\/li>\n
  3. Eval\u00faa la reacci\u00f3n del grupo al finalizar el programa.<\/strong> Aplica encuestas de reacci\u00f3n donde los participantes puedan evaluar el grado de cumplimiento de objetivos, la relevancia del aprendizaje, el desarrollo de las sesiones y el desempe\u00f1o del facilitador. A su vez, recaba comentarios generales de los facilitadores sobre el desempe\u00f1o individual y de grupo.<\/span><\/span><\/li>\n
  4. Mide el aprendizaje logrado por el grupo.<\/strong> Aplica un ejercicio pr\u00e1ctico para evaluar el nivel de aprendizaje adquirido en competencias y conocimientos espec\u00edficos, y mide el grado de aplicaci\u00f3n de lo aprendido a trav\u00e9s y despu\u00e9s del programa, por ejemplo, casos pr\u00e1cticos, din\u00e1micas con evidencia, business cases,<\/em> proyectos de mejora en el \u00e1rea de trabajo, entre otros recursos.<\/span><\/span><\/li>\n
  5. Monitorea cambios en el comportamiento din\u00e1mico posformativo.<\/strong> Acuerda con el titular del \u00e1rea apoyada con la capacitaci\u00f3n un registro cotidiano de peque\u00f1os cambios en la actuaci\u00f3n de los participantes, derivados del esfuerzo formativo: cultura laboral, estilo de comunicaci\u00f3n, propuestas proactivas, uso de nuevas herramientas, nuevas actitudes. Asimismo, da seguimiento con el responsable del \u00e1rea a la implementaci\u00f3n de casos reales o proyectos de aplicaci\u00f3n y registra nuevas conductas observadas por jefes, mentores, l\u00edderes y compa\u00f1eros de los participantes.<\/span><\/span><\/li>\n
  6. Mide el impacto real en indicadores cr\u00edticos de negocio.<\/strong> Eval\u00faa, junto con el responsable del \u00e1rea, el efecto logrado en KPI (Key Performance Indicators)<\/a> espec\u00edficos, as\u00ed como cualquier beneficio tangible y rastreables hasta el programa de capacitaci\u00f3n. A\u00edsla en las semanas posteriores al evento los efectos reales de la capacitaci\u00f3n, tomando como referencia el grupo testigo o de control, a fin de comparar y separar los beneficios atribuibles a la formaci\u00f3n de talento.<\/span><\/span><\/li>\n
  7. Convierte la informaci\u00f3n a valor econ\u00f3mico.<\/strong> Integra los costos de la soluci\u00f3n formativa y convierte beneficios intangibles en resultados econ\u00f3micos indirectos. Por ejemplo, para un Programa de Liderazgo por Servicio puedes medir cu\u00e1nto ahorro (mermas, reprocesos\u2026) genera el equipo de trabajo debido a un mejor enfoque y direcci\u00f3n; cu\u00e1nto ahorro se logra por menor rotaci\u00f3n del equipo debido a una mejor motivaci\u00f3n y engagement<\/em>; cu\u00e1nta venta adicional se logra por un mejor nivel de servicio al cliente.<\/span><\/span><\/li>\n
  8. Calcula el ROI de la formaci\u00f3n de talento.<\/strong> Eval\u00faa el beneficio econ\u00f3mico total. Obt\u00e9n la ganancia neta, restando la inversi\u00f3n y el costo de oportunidad del beneficio econ\u00f3mico total. Finalmente, divide la ganancia neta entre la inversi\u00f3n aplicada en la capacitaci\u00f3n para obtener el ROI (rendimiento sobre la inversi\u00f3n) del programa.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    [1]<\/a> Kirkpatrick, James D. y Donald L. Kirkpatrick (2007). Evaluaci\u00f3n de acciones formativas: los cuatro niveles<\/em>. Espa\u00f1a: Ediciones Gesti\u00f3n 2000.<\/span><\/p>\n

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