{"id":2045,"date":"2021-09-20T08:00:49","date_gmt":"2021-09-20T13:00:49","guid":{"rendered":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/?p=2045"},"modified":"2025-06-04T14:03:30","modified_gmt":"2025-06-04T20:03:30","slug":"15-puntos-clave-para-crear-y-poner-en-marcha-en-tu-empresa-la-estrategia-de-capacitacion-desarrollo-de-talento-y-cultura-de-aprendizaje","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/15-puntos-clave-para-crear-y-poner-en-marcha-en-tu-empresa-la-estrategia-de-capacitacion-desarrollo-de-talento-y-cultura-de-aprendizaje\/","title":{"rendered":"15 puntos clave para crear y poner en marcha en tu empresa la Estrategia de Capacitaci\u00f3n, Desarrollo de Talento y Cultura de Aprendizaje"},"content":{"rendered":"

A fin de lograr \u00f3ptimos resultados de la capacitaci\u00f3n es recomendable para las empresas crear y poner en marcha su Estrategia de Capacitaci\u00f3n, Desarrollo de Talento y Cultura de Aprendizaje<\/a><\/em>.<\/span><\/p>\n

La teor\u00eda nos dice que la orientaci\u00f3n estrat\u00e9gica debe elaborarse antes de llevar a cabo cualquier acci\u00f3n espec\u00edfica pues es lo que da sentido a cada esfuerzo de capacitaci\u00f3n que se realice en la organizaci\u00f3n. La realidad es que el proceso de entrenamiento y desarrollo en las empresas es permanente, por lo que es posible y recomendable crear la Estrategia en cualquier momento, -o bien, redirigirla o reenfocarla cuando ya se tenga y sea necesario hacer ajustes- y ponerla en pr\u00e1ctica a la vez que se sigue avanzando con la misma capacitaci\u00f3n\u2026 es un \u201cplanear caminando\u201d.<\/span><\/p>\n

La generaci\u00f3n de la Estrategia tambi\u00e9n tiene como efecto que el equipo de Recursos Humanos-Capacitaci\u00f3n desempe\u00f1e un rol de mayor importancia estrat\u00e9gica en su organizaci\u00f3n, y en consecuencia que las actividades de formaci\u00f3n y desarrollo de talento adquieran la importancia que deben tener.<\/span><\/p>\n

En IDESAA aplicamos un proceso que nos permite acompa\u00f1ar a los equipos de Recursos Humanos\/Desarrollo de Talento que deseen comenzar a definir su Estrategia o bien, que necesiten actualizar y complementar la actual, adem\u00e1s de apoyarles en sus planes para implementarla de la mejor manera. Es un reto fascinante a la vez que una tarea grande, pues involucra a muy diversos actores dentro de la empresa.<\/span><\/p>\n

A continuaci\u00f3n, se presenta un listado no limitativo del contenido de la Estrategia. Para fines pr\u00e1cticos la presento dividida en dos partes.<\/span><\/p>\n

Elementos clave dentro de las Estrategias de Capacitaci\u00f3n y Desarrollo de Talento (CDT):<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Visi\u00f3n a futuro de la CDT: prop\u00f3sito, valores, creencias compartidas.<\/span><\/li>\n
  2. Misi\u00f3n de la CDT: lo que la empresa quiere lograr y que da luz y gu\u00eda para seguir mejorando continuamente.<\/span><\/li>\n
  3. Soluciones de negocio que ofrecer\u00e1 la CDT y c\u00f3mo repercutir\u00e1n en mejores resultados para la empresa.<\/span><\/li>\n
  4. Modelo de Competencias (conocimientos \u2013 habilidades \u2013 actitudes) propio de la empresa.<\/span><\/li>\n
  5. Estrategia para descubrir, potenciar, y capitalizar el potencial de cada colaborador<\/span><\/li>\n
  6. Estrategia de Reskilling de la empresa para construir las capacidades que los colaboradores requerir\u00e1n en el futuro.<\/span><\/li>\n
  7. Ecosistema de aprendizaje, abarcando las diversas modalidades de capacitaci\u00f3n a utilizar en la empresa, el entrenamiento en el mismo trabajo (On the Job Training), as\u00ed como los m\u00e9todos no tradicionales e incluso informales complementarios a la capacitaci\u00f3n formal.<\/span><\/li>\n
  8. Estrategia digital en los procesos de crecimiento y aprendizaje en la empresa (Technology-Driven Learning).<\/span><\/li>\n
  9. Infraestructura, recursos y programas necesarios para implementar la Estrategia.<\/span><\/li>\n
  10. M\u00e9todos para medir el impacto de la capacitaci\u00f3n en t\u00e9rminos del crecimiento de las personas y de los resultados para la empresa.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Cabe hacer notar que la creaci\u00f3n de la Estrategia no se enfoca en temas propios de la ejecuci\u00f3n de los planes de capacitaci\u00f3n. Es por ello que no aborda temas como diagn\u00f3stico de necesidades de capacitaci\u00f3n (DNC)<\/a>, planes individuales de desarrollo, dise\u00f1o de programas de capacitaci\u00f3n, ni tampoco la log\u00edstica necesaria para llevar a cabo los programas que se implementen.<\/span><\/p>\n

    Elementos por definir para crear una s\u00f3lida Cultura de Aprendizaje en la organizaci\u00f3n[1]<\/a>:<\/span><\/p>\n

      \n
    1. Estrategia de creaci\u00f3n del entorno que facilite y apoye el aprendizaje y el crecimiento de cada persona en la organizaci\u00f3n. Como una parte fundamental de la misma, la estrategia para contar con el apoyo (no solo presupuesto) de las diversas partes involucradas (stakeholders): equipo directivo, l\u00edderes de \u00e1rea, expertos que tienen el conocimiento clave en la empresa, formadores o instructores, entre otros.<\/span><\/li>\n
    2. Estrategia para fomentar el deseo de los colaboradores por aprender y desarrollarse m\u00e1s (growth mindset<\/a>), expandir sus conocimientos, aprender unos de otros, y contribuir a la misi\u00f3n de la organizaci\u00f3n. As\u00ed mismo, para lograr su compromiso -engagement- con las oportunidades de aprendizaje que brinde la compa\u00f1\u00eda a fin de que no solo est\u00e9n motivados a crecer, sino dispuestos a invertir su tiempo y atenci\u00f3n. Este elemento incluye la estrategia de incentivos para el crecimiento y aprendizaje.<\/span><\/li>\n
    3. Tecnolog\u00edas de informaci\u00f3n necesarias para crear y\/o sostener la Cultura de Aprendizaje.<\/span><\/li>\n
    4. Estrategia de comunicaci\u00f3n interna.<\/span><\/li>\n
    5. Estrategia para retener el talento clave que ha crecido con la empresa.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

      Posiblemente no resulte sencillo llegar a directrices que generen alto valor en cada elemento mencionado pues requiere una buena dosis de conocimiento, obtenci\u00f3n de informaci\u00f3n, y an\u00e1lisis sist\u00e9mico para dimensionar la situaci\u00f3n particular de la empresa y contextualizar los factores que son determinantes para el \u00e9xito de esta. Sin embargo, de verdad vale la pena: se traducir\u00e1 en una inversi\u00f3n con alto rendimiento a mediano y largo plazo para la empresa y para que el equipo de RRHH-DT desempe\u00f1e un rol de mayor importancia estrat\u00e9gica en la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n