{"id":5420,"date":"2023-07-31T09:58:00","date_gmt":"2023-07-31T15:58:00","guid":{"rendered":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/?p=5420"},"modified":"2025-12-10T11:09:07","modified_gmt":"2025-12-10T17:09:07","slug":"cinco-recomendaciones-basicas-para-observar-nuevos-comportamientos-despues-de-la-capacitacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/cinco-recomendaciones-basicas-para-observar-nuevos-comportamientos-despues-de-la-capacitacion\/","title":{"rendered":"Cinco recomendaciones b\u00e1sicas para observar nuevos comportamientos despu\u00e9s de la capacitaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

El modelo ROI de Kirkpatrick Phillips<\/a> es ampliamente utilizado en el ambiente laboral para evaluar la efectividad de la capacitaci\u00f3n y el desarrollo de nuevo talento. En particular, el tercer nivel de medici\u00f3n, conocido como Comportamientos, le permite al l\u00edder del \u00e1rea observar nuevas conductas y registrar evidencias intangibles y tangibles en la pr\u00e1ctica cotidiana de los ejecutivos reci\u00e9n capacitados.<\/p>\n

El l\u00edder, consciente del compromiso del equipo por aplicar lo aprendido, detecta cambios sutiles \u2015algunos apenas perceptibles\u2015 en la din\u00e1mica laboral y alienta nuevas formas de hacer el trabajo para elevar el desempe\u00f1o real. Con la facilitaci\u00f3n y retroalimentaci\u00f3n del l\u00edder, el equipo convierte gradualmente estos nuevos microh\u00e1bitos en resultados tangibles medidos por KPI (Key Performance Indicators<\/em>)<\/a> . Estos beneficios generar\u00e1n, a su vez, el ROI (rendimiento sobre la inversi\u00f3n)<\/a> de la capacitaci\u00f3n.<\/p>\n

A manera de gu\u00eda de campo, presentamos a continuaci\u00f3n cinco recomendaciones pr\u00e1cticas para la evaluaci\u00f3n de nuevos comportamientos en el \u00e1mbito laboral:<\/p>\n

1.\u00a0\u00a0\u00a0 Observaci\u00f3n directa.<\/strong> <\/span>El l\u00edder responsable del equipo observa directamente a los ejecutivos en su entorno laboral para evaluar c\u00f3mo implementan los conocimientos y habilidades adquiridas en la capacitaci\u00f3n. Este diagn\u00f3stico din\u00e1mico le permite obtener informaci\u00f3n valiosa sobre el desempe\u00f1o de cada ejecutivo y su capacidad para aplicar lo aprendido en situaciones reales.<\/p>\n

2.\u00a0\u00a0\u00a0 Entrevistas estructuradas.<\/span> <\/strong>El l\u00edder entrevista a los ejecutivos para indagar c\u00f3mo est\u00e1n aplicando los conocimientos en su trabajo diario. Utiliza preguntas espec\u00edficas y estructuradas para obtener detalles sobre c\u00f3mo se han sentido al aplicar lo aprendido, qu\u00e9 obst\u00e1culos o desaf\u00edos han encontrado y qu\u00e9 aprendizajes y reflexiones han recabado en su proceso de desarrollo.<\/p>\n

3.\u00a0\u00a0\u00a0 Evaluaciones 360.<\/strong><\/span> El l\u00edder aplica encuestas 360 para obtener informaci\u00f3n de primera mano sobre la percepci\u00f3n del desempe\u00f1o del equipo antes y despu\u00e9s de la formaci\u00f3n. Las encuestas incluyen preguntas sobre la mejora en habilidades espec\u00edficas, el desempe\u00f1o del trabajo en equipo, el nivel de liderazgo y la efectividad de la comunicaci\u00f3n, entre otros factores. Esto le permite al l\u00edder \u2015y al mismo equipo\u2015 evaluar el impacto de la capacitaci\u00f3n en el comportamiento individual y colectivo.<\/p>\n

4.\u00a0\u00a0\u00a0 Casos y proyectos pr\u00e1cticos.<\/strong><\/span> El l\u00edder solicita al equipo que desarrolle e implemente casos o proyectos pr\u00e1cticos donde aplique directamente las competencias adquiridas durante la capacitaci\u00f3n. Posteriormente, eval\u00faa los cambios en su desempe\u00f1o al avanzar con las iniciativas de mejora y, adem\u00e1s, indaga c\u00f3mo aborda cada integrante los desaf\u00edos espec\u00edficos en sus tareas.<\/p>\n

5.\u00a0\u00a0\u00a0 An\u00e1lisis de KPI.<\/span><\/strong> El l\u00edder identifica los KPI relevantes<\/a> para el equipo y da seguimiento a su evolu-ci\u00f3n despu\u00e9s de la capacitaci\u00f3n. Si es efectiva, la capacitaci\u00f3n, debe mostrar una mejora en los KPI relacionados con el objetivo de la formaci\u00f3n. Para ello, el l\u00edder del \u00e1rea y Capital Humano acuerdan el plan de evaluaci\u00f3n \u2015por ejemplo, los KPI que reflejar\u00e1n los beneficios de la capacitaci\u00f3n\u2015 antes de iniciar cualquier programa de desarrollo de talento.<\/p>\n

En efecto, la evaluaci\u00f3n del tercer nivel del ROI se centra en los comportamientos observables y medibles del equipo y de sus integrantes. Con esta gu\u00eda, el l\u00edder del \u00e1rea \u2015responsable del crecimiento de su equipo\u2015 emplea diversos m\u00e9todos y experiencias para evaluar el efecto de los nuevos comportamientos en el desempe\u00f1o laboral. Adem\u00e1s, junto con Capital Humano, establece una l\u00ednea base antes de la capacitaci\u00f3n para comparar beneficios tangibles e intangibles despu\u00e9s de la formaci\u00f3n, a fin de medir la mejora alcanzada.<\/p>\n

\n

El cambio organizacional es una necesidad empresarial para crecer y tener \u00e9xito, sobre todo en escenarios vol\u00e1tiles, complejos y de incertidumbre. En IDESAA tenemos amplia experiencia en desarrollar las capacidades necesarias en los l\u00edderes del cambio organizacional para que puedan gestionarlo correctamente e impulsarlo a trav\u00e9s de mejores estrategias.<\/em><\/p>\n

Contacta a un asesor IDESAA para m\u00e1s informaci\u00f3n de soluciones de capacitaci\u00f3n –contacto<\/a>–<\/em><\/p>\n