La inversi\u00f3n continua en capacitaci\u00f3n y desarrollo de los colaboradores es esencial para el crecimiento de cualquier organizaci\u00f3n. Y le permite formar talento \u2015capital intelectual\u2015 capaz de competir con ventajas claras. Por ello, el equipo l\u00edder debe asegurar que la inversi\u00f3n en capital humano sea viable en todo momento y se alinee con los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa.<\/p>\n
Desde luego, como lo hemos referido en anteriores blogs, la mejor forma de correlacionar los resultados de la capacitaci\u00f3n con el ROI de la inversi\u00f3n en talento<\/a> \u2015una vez que los l\u00edderes detectan nuevos comportamientos en el trabajo diario[1]\u2015 es a trav\u00e9s de la evaluaci\u00f3n del impacto de negocio mediante KPI (indicadores clave de desempe\u00f1o): el cuarto nivel del modelo ROI de Kirkpatrick-Phillips<\/a>[2].<\/p>\n Con independencia del giro de la empresa, siempre tendremos programas enfocados en habilidades t\u00e9cnicas, as\u00ed como en soft skills<\/em>, management<\/em> o liderazgo. Por tanto, debemos asegurar que la capacitaci\u00f3n hard<\/em> o soft<\/em> parta de objetivos claros y alineados a la estrategia organizacional, a fin de establecer los KPI correctos \u2015as\u00ed sean complejos de tangibilizar, como en las habilidades suaves<\/em>[3]\u2015. Estas m\u00e9tricas precisas de desempe\u00f1o nos permitir\u00e1n aislar los beneficios de la capacitaci\u00f3n[4] y medir si realmente logra sus objetivos y genera un impacto positivo en el negocio.<\/p>\n A continuaci\u00f3n, te presentamos una gu\u00eda pr\u00e1ctica en cinco pasos para evaluar de manera efectiva los resultados tangibles de la formaci\u00f3n de talento.<\/p>\n Paso 1. Alinea los objetivos de capacitaci\u00f3n con la estrategia de la empresa<\/strong><\/p>\n Antes de seleccionar o definir un KPI<\/a>, revisa que los objetivos del programa de capacitaci\u00f3n se alineen con la estrategia de negocio. Esto significa que debes comprender realmente c\u00f3mo contribuye tu programa a los objetivos estrat\u00e9gicos de la organizaci\u00f3n. Por ejemplo, si la estrategia de la empresa consiste en expandirse a nuevos segmentos, puedes centrar tu programa de capacitaci\u00f3n en el desarrollo de nuevas competencias comerciales y de negociaci\u00f3n para nichos diferentes de mercado.<\/p>\n Paso 2. Desglosa los objetivos y \u00abcascadea\u00bb los KPI<\/strong><\/p>\n Una vez que alinees los objetivos de capacitaci\u00f3n, desglosa y \u00abcascadea\u00bb los KPI a trav\u00e9s de las capas de la empresa. Esto significa que debes identificar c\u00f3mo traducir los objetivos en metas espec\u00edficas (KPI) para diferentes departamentos, equipos y colaboradores. Por ejemplo, si tu objetivo con la capacitaci\u00f3n es mejorar la satisfacci\u00f3n del cliente, puedes establecer KPI de calidad en el servicio para el equipo de atenci\u00f3n al cliente.<\/p>\n Paso 3. Define KPI num\u00e9ricos y cuantificables<\/strong><\/p>\n Cuando selecciones KPI, aseg\u00farate de que sean num\u00e9ricos y f\u00e1ciles de cuantificar. Esto significa que los debes expresar en t\u00e9rminos monetarios, de cantidad o porcentaje. Por ejemplo, si el objetivo de tu capacitaci\u00f3n es aumentar la productividad, un KPI podr\u00eda ser aumentar en 10% el volumen mensual por colaborador. Evita los KPI basados en informaci\u00f3n subjetiva<\/a>, ya que son m\u00e1s dif\u00edciles de medir y comparar en la pr\u00e1ctica.<\/p>\n Paso 4. Asocia por lo menos dos KPI a cada objetivo de la capacitaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n Obt\u00e9n una evaluaci\u00f3n formativa m\u00e1s completa, asociando al menos dos KPI a cada objetivo. Esto te permite lograr un equilibrio en la medici\u00f3n, ya que un solo KPI puede no proporcionar un balance real del impacto de tu programa de capacitaci\u00f3n. Por ejemplo, si tu objetivo es mejorar la retenci\u00f3n de empleados, podr\u00edas utilizar KPI relacionados con la rotaci\u00f3n de personal y el aumento en la satisfacci\u00f3n laboral o el engagement<\/em>.<\/p>\n Paso 5. Evita el exceso de m\u00e9tricas y enf\u00f3cate en los KPI clave<\/strong><\/p>\n Evita el impulso de reportar una gran cantidad de m\u00e9tricas en la capacitaci\u00f3n. Enf\u00f3cate en los KPI que verdaderamente aporten valor a la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. C\u00e9ntrate en m\u00e9tricas que te indiquen si avanzas en la direcci\u00f3n correcta. S\u00e9 selectivo con tus KPI y simplifica tu proceso de evaluaci\u00f3n. Esto garantizar\u00e1 que tus datos sean significativos y te permitir\u00e1n extraer y analizar informaci\u00f3n relevante para fortalecer un programa de capacitaci\u00f3n concreto o, incluso, tu sistema integral de formaci\u00f3n de talento.<\/p>\n En IDESAA, por 30 a\u00f1os, hemos dise\u00f1ado y entregado soluciones de capacitaci\u00f3n y desarrollo, personalizadas y \u00fanicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.<\/em><\/p>\n \u00bfQuieres conocer casos de \u00e9xito de estas soluciones de capacitaci\u00f3n que han generado resultados contundentes? Ponte en contacto con nosotros si est\u00e1s buscando un experto de C&D para aportar valor a los proyectos de tu empresa: Arquitectura de Capacitaci\u00f3n Empresarial<\/a><\/em><\/p>\n