Seg\u00fan datos de Gallup, solo 1 de cada 10 personas posee el talento natural para dirigir un equipo. Sin embargo, en muchas empresas una pr\u00e1ctica com\u00fan es promover a sus mejores colaboradores t\u00e9cnicos a roles de liderazgo, esperando que su \u00e9xito individual se traduzca autom\u00e1ticamente en \u00e9xito colectivo. El resultado es una brecha preocupante: l\u00edderes \u201cprimerizos\u201d abrumados, equipos desmotivados y una inversi\u00f3n en talento que suele no generar los resultados esperados.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 separa a los l\u00edderes que logran una transici\u00f3n exitosa de aquellos que se estancan o no se desempe\u00f1an adecuadamente en su nuevo rol? La respuesta no est\u00e1 en si tienen o no capacidad t\u00e9cnica, sino en la gesti\u00f3n de un cambio de identidad profesional que a menudo se subestima.<\/p>\n
Ser un l\u00edder de equipos<\/a> es casi como una profesi\u00f3n completamente nueva. Requiere de un conjunto de habilidades distintas de aquellas que hicieron exitoso al colaborador individual. Frases como \u201ces un profesional inteligente, ya aprender\u00e1 conforme avance\u201d o \u201cno necesitamos un programa formal, que su jefe lo vaya orientando\u201d ignoran la realidad y reflejan una peligrosa incomprensi\u00f3n del desaf\u00edo que el nuevo rol implica.<\/p>\n Esta brecha de habilidades se manifiesta en cuatro transiciones cr\u00edticas donde los nuevos l\u00edderes<\/a> suelen tropezar:<\/p>\n Subestimar la complejidad de esta transici\u00f3n tiene costos para la organizaci\u00f3n. Por ejemplo, se tiene un impacto en la productividad; equipos con un liderazgo poco efectivo pueden llegar a desperdiciar hasta el 52% de su tiempo. Adicionalmente, una inevitable ca\u00edda del compromiso, ya que este depende en un 70% de la influencia del l\u00edder. Como resultado, se produce una constante fuga de talento, pues la gente no renuncia a las empresas, sino a sus l\u00edderes. Y el ciclo se cierra con los propios managers: el 53% de ellos reporta sufrir burnout<\/em> al no contar con las herramientas necesarias para afrontar con \u00e9xito su nuevo rol.<\/p>\n Desde tu rol como desarrollador de talento, \u00bfc\u00f3mo puedes implementar una transici\u00f3n exitosa?<\/p>\n Con un programa de desarrollo estructurado que prepare a los nuevos l\u00edderes en estas cuatro transiciones, se logra una inversi\u00f3n estrat\u00e9gica que transforma a los mejores talentos t\u00e9cnicos en l\u00edderes que forjan equipos s\u00f3lidos, motivados y de alto rendimiento. As\u00ed, tanto se retiene su capacidad t\u00e9cnica como se multiplica su impacto en toda la organizaci\u00f3n.<\/p>\n El cambio organizacional es una necesidad empresarial para crecer y tener \u00e9xito, sobre todo en escenarios vol\u00e1tiles, complejos y de incertidumbre. En IDESAA tenemos amplia experiencia en desarrollar las capacidades necesarias en los l\u00edderes del cambio organizacional para que puedan gestionarlo correctamente e impulsarlo a trav\u00e9s de mejores estrategias.<\/em><\/p>\n Contacta a un asesor IDESAA para m\u00e1s informaci\u00f3n de soluciones de capacitaci\u00f3n –contacto<\/a>–<\/em><\/p>\n\n
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