En muchas empresas hay una tendencia constante de no valorar al verdadero experto. Es curioso, porque las pruebas de su valor est\u00e1n por todas partes. En cualquier \u00e1mbito -publicidad, ingenier\u00eda, deporte, medicina- el experto logra resultados que otros simplemente no pueden conseguir.<\/p>\n
En decisiones de capacitaci\u00f3n en las empresas<\/a> pareciera que cualquiera tiene las capacidades y la pr\u00e1ctica para idear, dise\u00f1ar y planear las soluciones. Y no es por mala intenci\u00f3n. Es porque la gran mayor\u00eda, en alg\u00fan momento, hemos sido capacitados. Hemos tomado cursos y, desde esa experiencia, creemos saber c\u00f3mo debe hacerse una buena capacitaci\u00f3n. As\u00ed es que, con frecuencia, la capacitaci\u00f3n se dise\u00f1a<\/a> desde el sentido com\u00fan, no desde el conocimiento especializado.<\/p>\n Adem\u00e1s, en muchas organizaciones, quienes toman las decisiones sobre capacitaci\u00f3n \u2014ya sean directores generales, directores de \u00e1rea, directores de recursos humanos<\/a>\u2014 suelen hacerlo basados en su intuici\u00f3n o en lo que funcion\u00f3 en el pasado, m\u00e1s que en criterios t\u00e9cnicos. Es una consecuencia natural de no contar con informaci\u00f3n objetiva sobre el impacto real de la capacitaci\u00f3n.<\/p>\n Pareciera que una soluci\u00f3n de capacitaci\u00f3n consiste solo en \u201cdefinir el curso\u201d o \u201celegir qu\u00e9 temas deben impartirse en el programa\u201d. Pero dise\u00f1ar capacitaci\u00f3n no es solo elegir contenido, hacer presentaciones y contratar instructores. Es un proceso que combina estrategia, m\u00e9todo y experiencia acumulada que en su conjunto logran que los entrenamientos se traduzcan en resultados concretos para la empresa.<\/p>\n La diferencia entre experiencia y expertise<\/strong><\/p>\n Tener experiencia no es lo mismo que ser experto. Un publicista con 30 a\u00f1os puede seguir repitiendo f\u00f3rmulas que ya no funcionan, mientras uno con la mitad de la experiencia, pero con m\u00e9todo probado y mentalidad actualizada logra campa\u00f1as ganadoras. Lo mismo pasa con los entrenadores deportivos, los m\u00e9dicos o los consultores. Y, por supuesto, con los especialistas en capacitaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n El experto no solo ofrece cursos sino dise\u00f1a una soluci\u00f3n de capacitaci\u00f3n que genera resultados. Esto implica visualizar el impacto deseado, traducirlo en indicadores, crear programas alineados a competencias espec\u00edficas y a la estrategia del negocio, y posteriormente medir objetivamente si la inversi\u00f3n gener\u00f3 el retorno esperado.<\/p>\n Ah\u00ed est\u00e1 un gran problema: en la mayor\u00eda de las empresas no se mide el impacto real de la capacitaci\u00f3n. Lo que no se mide, no mejora<\/strong><\/p>\n Cuando no hay m\u00e9tricas, todo se decide por percepci\u00f3n. Pero \u00bfla capacitaci\u00f3n mejor\u00f3 el desempe\u00f1o? \u00bfAument\u00f3 la productividad, redujo errores, elev\u00f3 las ventas, fortaleci\u00f3 el liderazgo?<\/p>\n En la mayor\u00eda de los casos, nadie lo sabe con certeza.<\/p>\n Cuando las soluciones de capacitaci\u00f3n se dise\u00f1an de manera intuitiva, sin m\u00e9todo ni conocimiento experto, es l\u00f3gico que tampoco se mida el impacto pues no hay objetivos claros ni criterios de \u00e9xito establecidos.<\/p>\n As\u00ed, el valor de las capacitaciones se diluye, y las decisiones terminan tom\u00e1ndose con base en apreciaciones personales o modas, m\u00e1s que en evidencia. La consecuencia es un ciclo que se repite: se improvisa en lugar de tomar decisiones en base a conocimiento experto, se eval\u00faa el impacto con percepciones, y por tanto no es com\u00fan que haya mejoras en el desempe\u00f1o individual y en los resultados de la empresa que puedan demostrarse o sostenerse. Este ciclo es el enemigo n\u00famero uno de la capacitaci\u00f3n en las empresas.<\/p>\n Qu\u00e9 hace diferente al experto<\/strong><\/p>\n Un experto en capacitaci\u00f3n no solo domina metodolog\u00edas de aprendizaje; entiende c\u00f3mo conectar el desarrollo de personas con los objetivos del negocio.<\/p>\n Su proceso es claro:<\/p>\n Solo con este enfoque puede demostrarse si la capacitaci\u00f3n realmente gener\u00f3 resultados. Y cuando se mide, la diferencia se nota: proyectos dise\u00f1ados con metodolog\u00eda experta alcanzan m\u00e1s cobertura, mayor estandarizaci\u00f3n, menor costo por persona, m\u00e1s rapidez, mayor participaci\u00f3n y, sobre todo, impacto comprobable en desempe\u00f1o y resultados de negocio. Eso es valor en capacitaci\u00f3n.<\/p>\n El costo de no recurrir al experto<\/strong><\/p>\n Dise\u00f1ar sin expertise puede parecer \u201cahorro\u201d, pero es un ahorro enga\u00f1oso. La pregunta que toda empresa deber\u00eda hacerse es sencilla: Las empresas que comprenden este principio no ven la capacitaci\u00f3n como un gasto, sino como una herramienta estrat\u00e9gica para fortalecer su competitividad, elevar la productividad de su personal y mejorar el desempe\u00f1o global del negocio.<\/p>\n Para lograrlo, necesitan apoyarse en verdaderos expertos \u2014internos o externos\u2014 capaces de dise\u00f1ar soluciones que conecten el aprendizaje con resultados reales.<\/p>\n Porque, al final, el valor de la capacitaci\u00f3n no se mide en horas impartidas ni en encuestas de satisfacci\u00f3n, sino en cu\u00e1nto contribuye al crecimiento y evoluci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n Cada organizaci\u00f3n debe decidir qu\u00e9 tipo de capacitaci\u00f3n quiere fomentar: una basada en la intuici\u00f3n, o una sustentada en conocimiento experto, m\u00e9todo y evidencia. Esa decisi\u00f3n marcar\u00e1 la diferencia entre solo capacitar y realmente desarrollar talento.<\/p>\n En IDESAA, por 30 a\u00f1os, hemos dise\u00f1ado y entregado soluciones de capacitaci\u00f3n y desarrollo, personalizadas y \u00fanicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.<\/em>
\nSin resultados objetivos, toda capacitaci\u00f3n parece igual.
\nUn curso improvisado y otro dise\u00f1ado por un experto pueden obtener la misma calificaci\u00f3n en una encuesta de satisfacci\u00f3n (\u201cles gust\u00f3 mucho\u201d), aunque sus efectos sean completamente distintos: uno realmente transform\u00f3 capacidades, otro solo gener\u00f3 entusiasmo pasajero, y otro no dej\u00f3 huella alguna.<\/p>\n
\n\u00bfFue buena la capacitaci\u00f3n? \u201cS\u00ed, les gust\u00f3.\u201d
\n\u00bfFuncion\u00f3? \u201cS\u00ed, salieron muy motivados.\u201d
\n\u00bfSe usaron bien los recursos? \u201cS\u00ed, se ajust\u00f3 al presupuesto.\u201d<\/p>\n\n
\nEs como ahorrar en un diagn\u00f3stico m\u00e9dico o en una estrategia comercial: tarde o temprano se paga el precio de los errores.
\nEn cambio, trabajar con un experto puede implicar una inversi\u00f3n mayor al inicio, pero el retorno se multiplica.<\/p>\n
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