\u00bfTe ha pasado? <\/p>\n
Inviertes tiempo y recursos en capacitar a tu equipo. Los colaboradores toman el curso, participan, lo eval\u00faan bien\u2026 y semanas despu\u00e9s, todo sigue exactamente igual<\/strong><\/em>. \u00bfQu\u00e9 est\u00e1 fallando?<\/strong><\/p>\n Muchas organizaciones dan por hecho que el aprendizaje ocurre cuando sus colaboradores toman cursos. Pero el aprendizaje que realmente cambia comportamientos contin\u00faa despu\u00e9s, cuando la persona regresa a su puesto e intenta poner en pr\u00e1ctica lo que aprendi\u00f3. En esa etapa entran en juego varios factores importantes: la cultura, los procesos y la disposici\u00f3n de cada persona influyen en que el aprendizaje realmente se traduzca en resultados. Sin embargo, en la pr\u00e1ctica hay un elemento que influye de manera directa en que ese aprendizaje se aplique o se pierda: el l\u00edder directo.<\/p>\n Porque, seamos honestos: \u00bfQui\u00e9n define las prioridades del equipo?, \u00bfQui\u00e9n les da retroalimentaci\u00f3n?, \u00bfQui\u00e9n observa el desempe\u00f1o de las actividades de los miembros del equipo en el d\u00eda a d\u00eda? Un ejemplo que probablemente reconoces<\/strong><\/p>\n Supongamos que un colaborador toma un curso de comunicaci\u00f3n efectiva<\/a>. Sale motivado, con ideas concretas. Pero cuando vuelve al trabajo, nadie le pregunta qu\u00e9 aprendi\u00f3, y su l\u00edder sigue actuando igual que siempre; no hay espacio para practicar nada nuevo y las urgencias del d\u00eda a d\u00eda ocupan todo el tiempo.<\/p>\n \u00bfEl resultado? El aprendizaje se evapora en unos cuantos d\u00edas. No porque el curso haya sido malo, sino porque no hubo oportunidad de aplicar los conocimientos y habilidades adquiridas ni nadie que le diera seguimiento.<\/p>\n El verdadero rol del l\u00edder<\/strong><\/p>\n El l\u00edder no es un espectador del desarrollo de su equipo. Es quien lo hace posible\u2026 o quien lo bloquea sin darse cuenta.<\/p>\n Cuando un l\u00edder se involucra de verdad, ayuda a los miembros de su equipo a conectar lo aprendido con el trabajo real, refuerza los nuevos comportamientos, abre espacios para practicar y acompa\u00f1a el proceso. En pocas palabras: impulsa el aprendizaje para que se convierta en desempe\u00f1o<\/em><\/strong>.<\/p>\n 5 acciones concretas para lograrlo<\/strong><\/p>\n Muchas empresas esperan que sus l\u00edderes \u00abapoyen la capacitaci\u00f3n\u00bb, pero no les sugieren c\u00f3mo. Te comentamos cinco acciones sencillas, que no requieren mucho tiempo y pueden significar una diferencia real:<\/p>\n Antes de que empiece cualquier proceso formativo, el l\u00edder puede hacer algo muy sencillo: explicar para qu\u00e9 sirve. Por ejemplo: \u00abEste curso nos va a ayudar a manejar mejor las situaciones con clientes dif\u00edciles.\u00bb Es una frase sencilla, no tiene que decir nada m\u00e1s. Sin embargo, este encuadre cambia completamente c\u00f3mo la persona llega al aprendizaje: deja de ser algo abstracto y se vuelve algo concreto y relevante.\n<\/li>\n No toma m\u00e1s de cinco minutos, pero hace una gran diferencia. Preguntas como: \u00ab\u00bfQu\u00e9 te gustar\u00eda mejorar de este tema?\u00bb o \u00ab\u00bfEn qu\u00e9 situaciones crees que podr\u00edas aplicarlo?\u00bb activan la atenci\u00f3n y generan una intenci\u00f3n real de aprender y una aplicaci\u00f3n m\u00e1s definida en la actividad laboral cotidiana.\n<\/li>\n Uno de los errores m\u00e1s comunes es retomar el ritmo habitual como si no hubiera pasado nada. El l\u00edder puede evitarlo con algo como: \u00abEsta semana intenta aplicar esto en tal situaci\u00f3n y despu\u00e9s lo platicamos.\u00bb No hacen falta reuniones largas, s\u00f3lo una conversaci\u00f3n breve que incluya preguntas como: \u00bfPudiste aplicar algo del curso?, \u00bfQu\u00e9 te funcion\u00f3?, \u00bfQu\u00e9 fue dif\u00edcil? El desarrollo real no ocurre en eventos puntuales, sino en la rutina. Incluir aprendizajes en las reuniones de equipo, compartir buenas pr\u00e1cticas, reconocer cuando alguien prueba algo nuevo: todo eso convierte el aprendizaje en cultura, no en una actividad extra que se hace cada tanto tiempo y despu\u00e9s se olvida.\n<\/li>\n<\/ol>\n Pero volviendo a la pregunta inicial\u2026<\/strong><\/p>\n \u00bfPor qu\u00e9 la capacitaci\u00f3n no funciona sin el l\u00edder? Las organizaciones que realmente desarrollan talento no son necesariamente las que m\u00e1s capacitan. Son las que logran que sus l\u00edderes se involucren, acompa\u00f1en y hagan del aprendizaje parte del trabajo de todos los d\u00edas.<\/p>\n Porque, a fin de cuentas, no se trata de que las personas sepan m\u00e1s. Se trata de que hagan mejor su trabajo. Un buen l\u00edder se asegura de que la capacitaci\u00f3n se traduzca en pr\u00e1ctica, acompa\u00f1ando y guiando a su equipo para que cada aprendizaje tenga un impacto tangible. La diferencia entre una capacitaci\u00f3n que se olvida y una que realmente transforma no depende de un solo factor, pero el liderazgo cercano y el acompa\u00f1amiento constante son, sin duda, uno de los elementos que m\u00e1s influyen en que ese aprendizaje se convierta en resultados.<\/p>\n En IDESAA, por 30 a\u00f1os, hemos dise\u00f1ado y entregado soluciones de capacitaci\u00f3n y desarrollo, personalizadas y \u00fanicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.<\/p>\n \u00bfQuieres conocer casos de \u00e9xito de estas soluciones de capacitaci\u00f3n que han generado resultados contundentes? Ponte en contacto con nosotros si est\u00e1s buscando un experto de C&D para aportar valor a los proyectos de tu empresa: Arquitectura de Capacitaci\u00f3n Empresarial<\/a><\/p>\n
\nEntonces te preguntas: \u00bfla capacitaci\u00f3n realmente sirve de algo?
\nLa respuesta es s\u00ed, la capacitaci\u00f3n<\/a> funciona, pero no por s\u00ed misma.<\/p>\n
\nEl l\u00edder. Y si el l\u00edder no est\u00e1 al tanto, no acompa\u00f1a ni fomenta el proceso de aprendizaje, ese proceso no puede terminar su ciclo.<\/p>\n\n
\nSin aplicaci\u00f3n no hay aprendizaje, as\u00ed de simple.\n<\/li>\n
\nEse seguimiento refuerza lo aprendido, ajusta lo que no sali\u00f3 bien y consolida el cambio. Se invierte poco tiempo, pero puede conseguirse un gran impacto.\n<\/li>\n
\nPorque un curso puede ense\u00f1ar, pero el l\u00edder es quien permite que ese aprendizaje se lleve a la pr\u00e1ctica y genere resultados.<\/p>\n