{"id":8130,"date":"2026-05-04T11:00:00","date_gmt":"2026-05-04T17:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/?p=8130"},"modified":"2026-05-04T11:10:32","modified_gmt":"2026-05-04T17:10:32","slug":"on-the-job-training-ojt-el-proceso-de-capacitacion-mas-usado-y-probablemente-el-menos-medido","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/on-the-job-training-ojt-el-proceso-de-capacitacion-mas-usado-y-probablemente-el-menos-medido\/","title":{"rendered":"<em>On-the-Job Training<\/em> (OJT): el proceso de capacitaci\u00f3n m\u00e1s usado y probablemente el menos medido"},"content":{"rendered":"<p>En una empresa de manufactura, el supervisor m\u00e1s experimentado del <a style=\"color: #3366ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/idesaa.edu.mx\/programas-de-capacitacion\/cursos-de-calidad\">\u00e1rea de calidad<\/a> lleva tres a\u00f1os formando a los nuevos operadores. Lo hace bien, con paciencia y con un conocimiento profundo del proceso. El problema es que tambi\u00e9n lleva tres a\u00f1os ense\u00f1ando pr\u00e1cticas que \u00e9l mismo desarroll\u00f3, que casi siempre funcionan, pero que en ciertas condiciones generan reprocesos. Nadie lo sabe porque nadie ha revisado qu\u00e9 es lo que est\u00e1 ense\u00f1ando, y mucho menos con qu\u00e9 resultados. <\/p>\n<p>Esta situaci\u00f3n, con distintos personajes y en distintas industrias, se repite con mucha frecuencia en las empresas.<\/p>\n<p>El <a style=\"color: #3366ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/on-the-job-training-ojt-como-transformar-el-trabajo-diario-en-formacion-continua\/\">aprendizaje en el puesto de trabajo<\/a>, conocido como OJT, por sus siglas en ingl\u00e9s (<em>On-the-Job Training<\/em>), es probablemente el mecanismo de transferencia de conocimiento m\u00e1s utilizado en las organizaciones. Ocurre todos los d\u00edas, en todos los turnos, en casi todas las \u00e1reas. Sin embargo, suele operar sin un dise\u00f1o formal, sin materiales estandarizados y sin indicadores que permitan saber si realmente est\u00e1 funcionando.<\/p>\n<p>Dejar que el OJT ocurra de manera natural no significa que los colaboradores no aprendan. Aprenden. El punto es qu\u00e9 aprenden, c\u00f3mo y si eso que aprendieron es lo que se necesita que sepan hacer.<\/p>\n<p>Sin estructura, el OJT depende de qui\u00e9n est\u00e9 disponible para ense\u00f1ar y de su propia interpretaci\u00f3n del proceso correcto. El resultado es una <a style=\"color: #3366ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/idesaa.edu.mx\/programas-de-capacitacion\/capacitacion-y-desarrollo\">capacitaci\u00f3n<\/a> que var\u00eda seg\u00fan el responsable, el turno, el \u00e1rea o incluso el d\u00eda de la semana. Y esa variabilidad tiene un costo: errores que se repiten, est\u00e1ndares que se diluyen y brechas de desempe\u00f1o que nadie logra rastrear hasta su origen.<\/p>\n<p><strong>\u00bfC\u00f3mo convertir el OJT que ya se realiza en un proceso efectivo y replicable?<\/strong><\/p>\n<p>Estructurar el OJT no implica necesariamente construir un programa desde cero. En la mayor\u00eda de los casos, el conocimiento ya existe dentro de la organizaci\u00f3n, en las personas, en los procesos, en la experiencia acumulada. La tarea del \u00e1rea de capacitaci\u00f3n es documentarlo, organizarlo y definir c\u00f3mo debe transferirse.<\/p>\n<p>Te comparto algunos elementos que marcan la diferencia en un OJT bien estructurado:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Definir qu\u00e9 debe saber y saber hacer el colaborador<\/strong> al terminar el proceso, no en t\u00e9rminos generales, sino con criterios observables y verificables. Por ejemplo, en lugar de especificar \u00abel colaborador conocer\u00e1 el proceso de atenci\u00f3n al cliente,\u00bb el criterio podr\u00eda ser: \u00abel colaborador gestiona una reclamaci\u00f3n siguiendo los cinco pasos del protocolo, en un tiempo m\u00e1ximo de ocho minutos.\u00bb Esta diferencia permite evaluar si el aprendizaje realmente ocurri\u00f3.<\/li>\n<li><strong>Identificar qui\u00e9n va a ense\u00f1ar<\/strong> y asegurarse de que esa persona cuente con m\u00e1s que experiencia t\u00e9cnica: necesita saber c\u00f3mo explicar, c\u00f3mo demostrar y c\u00f3mo dar <a style=\"color: #3366ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/idesaa.edu.mx\/curso-taller-de-como-dar-retroalimentacion-efectiva-a-los-colaboradores\">retroalimentaci\u00f3n<\/a>. Un operador con diez a\u00f1os en el puesto puede dominar el proceso a la perfecci\u00f3n y aun as\u00ed tener dificultades para descomponerlo en pasos claros, detectar d\u00f3nde el nuevo colaborador est\u00e1 fallando o dar una observaci\u00f3n sin que suene a cr\u00edtica. Preparar a quien ense\u00f1a es tan importante como preparar el contenido.<\/li>\n<li><strong>Desarrollar materiales de apoyo<\/strong> que gu\u00eden tanto a quien ense\u00f1a como a quien aprende. Esto puede verse como listas de verificaci\u00f3n, gu\u00edas de observaci\u00f3n, referencias r\u00e1pidas del proceso. Una lista de verificaci\u00f3n para el instructor, por ejemplo, no solo le recuerda qu\u00e9 debe cubrir, tambi\u00e9n le da un criterio claro para validar que el nuevo colaborador ya puede ejecutar la tarea de manera aut\u00f3noma. Sin ese respaldo, la evaluaci\u00f3n queda sujeta \u00fanicamente a su percepci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Establecer momentos de pr\u00e1ctica supervisada<\/strong> antes de que el colaborador realice tareas de manera independiente. Esto significa definir, con anticipaci\u00f3n, cu\u00e1ntas repeticiones necesita observar, cu\u00e1ntas debe hacer con acompa\u00f1amiento y bajo qu\u00e9 condiciones se considera que est\u00e1 listo para trabajar solo. En un \u00e1rea de log\u00edstica, por ejemplo, esto podr\u00eda traducirse en: el colaborador observa el proceso dos veces, lo ejecuta tres veces con el instructor presente y recibe retroalimentaci\u00f3n antes de operar en solitario durante el turno.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ninguno de estos elementos requiere una inversi\u00f3n alta. Lo que s\u00ed requieren es intenci\u00f3n y m\u00e9todo.<\/p>\n<p><strong>Pero, \u00bfc\u00f3mo saber si el OJT est\u00e1 funcionando?<\/strong><\/p>\n<p>Medir el OJT es posible, solo requiere claridad sobre qu\u00e9 se quiere demostrar. Puede efectuarse a trav\u00e9s de:<\/p>\n<ul>\n<li><strong><a style=\"color: #3366ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/como-disenar-evaluaciones-desde-un-enfoque-lxd-para-generar-evidencia-aplicacion-y-compromiso\/\">Evaluaciones de desempe\u00f1o<\/a> en el puesto<\/strong>, aplicadas por el supervisor o el instructor interno, que verifiquen si el colaborador ejecuta correctamente las tareas cr\u00edticas del rol, no solo si las conoce.<\/li>\n<li><strong>Indicadores operativos del \u00e1rea<\/strong> como referencia de impacto. \u00bfCambi\u00f3 el \u00edndice de errores despu\u00e9s de la incorporaci\u00f3n de los nuevos colaboradores? \u00bfSe redujo el tiempo para alcanzar la productividad esperada?<\/li>\n<li><strong>Seguimiento por grupos de ingreso.<\/strong> Comparar el desempe\u00f1o de colaboradores que pasaron por un OJT estructurado vs. los que no, en un mismo per\u00edodo y bajo condiciones similares.<\/li>\n<li><strong>Retroalimentaci\u00f3n del supervisor directo<\/strong> en momentos determinados. No solo al final del proceso, sino durante, para detectar brechas antes de que se conviertan en problemas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La medici\u00f3n no tiene que ser perfecta desde el inicio, tiene que ser consistente y \u00fatil para tomar decisiones y efectuar ajustes en consecuencia.<\/p>\n<p><strong>\u00a1Alerta! Sin el liderazgo del \u00e1rea, la mejor estructura no obtiene resultados<\/strong><\/p>\n<p>Un programa de OJT bien dise\u00f1ado puede fracasar si los <a style=\"color: #3366ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/por-que-la-capacitacion-no-funciona-sin-el-lider-y-5-acciones-para-cambiarlo\/\">l\u00edderes de \u00e1rea no est\u00e1n convencidos de su valor<\/a>. No porque lo rechacen, sino porque el d\u00eda a d\u00eda los lleva a priorizar la productividad inmediata sobre el proceso de formaci\u00f3n. El nuevo colaborador \u00abaprende haciendo,\u00bb pero sin acompa\u00f1amiento real, sin retroalimentaci\u00f3n y sin verificaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Una aportaci\u00f3n clave del \u00e1rea de capacitaci\u00f3n es mostrar a los l\u00edderes que un OJT estructurado no frena la operaci\u00f3n: la protege. Un colaborador que aprende bien desde el inicio comete menos errores, necesita menos correcciones y alcanza su nivel de desempe\u00f1o esperado en menos tiempo.<\/p>\n<p>Hazte las siguientes preguntas para evaluar d\u00f3nde est\u00e1 el OJT de tu empresa:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00bfTienes documentado qu\u00e9 debe aprender un colaborador nuevo en su puesto y en qu\u00e9 orden?<\/li>\n<li>\u00bfSabes qui\u00e9n es el responsable de ense\u00f1arles en cada \u00e1rea y si esa persona cuenta con los recursos para hacerlo bien?<\/li>\n<li>\u00bfTienes alg\u00fan indicador que te permita saber si el OJT est\u00e1 produciendo los resultados que necesitas?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si alguna de estas preguntas te genera dudas, tienes oportunidades concretas de mejora. Ese es exactamente el punto de partida para construir un programa que s\u00ed puedas medir, y defender. <\/p>\n<p><em>Si est\u00e1s dise\u00f1ando tu estrategia de capacitaci\u00f3n y quieres integrar el OJT de forma estructurada y efectiva, podemos ayudarte a crear un programa que combine lo mejor de ambos mundos: el aprendizaje formal bien dise\u00f1ado y la pr\u00e1ctica directa en el puesto. <a style=\"color: #3366ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/idesaa.edu.mx\/contactanos\">Cont\u00e1ctanos<\/a> para explorar c\u00f3mo llevar tu capacitaci\u00f3n al siguiente nivel.<\/em><\/p>\n<style>#promo-serv{background:url(https:\/\/idesaa.edu.mx\/imagenes\/blog-banner-arq-cap.webp);background-size:cover;background-position:top;background-repeat:no-repeat}@media screen and (max-width: 768px){#promo-serv{background:url(https:\/\/idesaa.edu.mx\/imagenes\/blog-banner-arq-cap-movil.webp);background-size:cover;background-position:center;background-repeat:no-repeat}}<\/style>\n<div id=\"promo-serv\">\n<div>\n<p>Conoce nuestro Servicio<\/p>\n<p><span>Arquitectura de <br \/>Capacitaci\u00f3n Empresarial<\/span><\/p>\n<p>\t\t<a href=\"https:\/\/idesaa.edu.mx\/capacitacion-en-la-empresa?utm_source=BLOG&#038;utm_medium=BLOG&#038;utm_campaign=BLOG_IDESAA&#038;utm_id=BLOG_IDESAA\">Me interesa<\/a>\n\t<\/div>\n<\/div>\n<hr class=\"separador\" \/>\n<p><span style=\"color: #000080;\"><strong>Conoce a la autora: <\/strong><\/span><br \/>\n<span style=\"color: #000080;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft wp-image-7234\" src=\"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/img-autor-yolis-289x300.webp\" alt=\"\" width=\"144\" height=\"150\" srcset=\"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/img-autor-yolis-289x300.webp 289w, https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/img-autor-yolis.webp 700w\" sizes=\"auto, (max-width: 144px) 100vw, 144px\" \/>Yolanda Barquera<\/strong><\/span> es Directora de Desarrollo de Talento en IDESAA. Como coach y consultora, dedica su experiencia a transformar la forma en que las personas aprenden y crecen dentro de las organizaciones. Su pasi\u00f3n es dise\u00f1ar experiencias de aprendizaje que conecten genuinamente con las personas e impulsen su desarrollo personal y profesional.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En una empresa de manufactura, el supervisor m\u00e1s experimentado del \u00e1rea de calidad lleva tres a\u00f1os formando a los nuevos operadores. Lo hace bien, con paciencia y con un conocimiento profundo del proceso. 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