Es lunes por la ma\u00f1ana. Ana, Gerente de Recursos Humanos, llega contenta a la oficina porque hoy es el d\u00eda del lanzamiento del nuevo programa de capacitaci\u00f3n en el que trabaj\u00f3 con su equipo durante varios meses: <\/em><\/p>\n Dise\u00f1o cuidado, contenido relevante, plataforma intuitiva. Todo listo.<\/em><\/p>\n Una semana despu\u00e9s Ana revisa los reportes y descubre que hay tan solo un 12% de avance<\/strong>; de 80 colaboradores, solo 10 hab\u00edan entrado al curso.<\/em><\/p>\n \u00bfTe ha sucedido?<\/p>\n El problema no es la capacitaci\u00f3n \u2014 es la motivaci\u00f3n para tomarla<\/strong><\/p>\n Invertir en capacitaci\u00f3n<\/a> es una decisi\u00f3n inteligente, sin embargo, muchas empresas asumen que, con solo publicar un curso, los colaboradores lo tomar\u00e1n con entusiasmo. Muchas veces, la realidad muestra otra cosa.<\/p>\n Seg\u00fan datos recientes de LinkedIn Learning<\/em>, 88% de las organizaciones est\u00e1n preocupadas por la retenci\u00f3n de talento<\/strong> y el aprendizaje continuo es su estrategia n\u00famero uno para enfrentarlo. Sin embargo, lograr que los colaboradores realmente se involucren con los programas de formaci\u00f3n sigue siendo uno de los mayores desaf\u00edos del \u00e1rea de capacitaci\u00f3n<\/a>. Estrategias que realmente funcionan<\/strong><\/p>\n 1. Explicar a tus colaboradores el \u00ab\u00bfpara qu\u00e9 me va a servir?<\/em>\u00ab<\/strong> Si tus colaboradores ven el beneficio personal, la motivaci\u00f3n vendr\u00e1 de ellos mismos.<\/p>\n 2. Capacitaciones cortas y concretas<\/strong> 3. Aprendizaje integrado al flujo de trabajo<\/strong> 4. El poder del reconocimiento<\/strong> 5. Personaliza la oferta de aprendizaje<\/strong> 6. Involucra a los l\u00edderes \u2014 y ap\u00f3yate en los expertos correctos<\/strong> 7. Pide retroalimentaci\u00f3n y ponla a trabajar para ti<\/strong> \u00bfQu\u00e9 hizo Ana?<\/strong><\/p>\n Ana volvi\u00f3 a revisar sus reportes tres semanas despu\u00e9s de replantear su plan, incorporando algunas de las estrategias recomendadas: cambi\u00f3 el mensaje de lanzamiento, dividi\u00f3 algunos cursos en m\u00f3dulos cortos, involucr\u00f3 a los l\u00edderes de \u00e1rea en la planeaci\u00f3n y a\u00f1adi\u00f3 insignias digitales como recompensa para quienes completaran los programas. En IDESAA, por 30 a\u00f1os, hemos dise\u00f1ado y entregado soluciones de capacitaci\u00f3n y desarrollo, personalizadas y \u00fanicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.<\/p>\n \u00bfQuieres conocer casos de \u00e9xito de estas soluciones de capacitaci\u00f3n que han generado resultados contundentes? Ponte en contacto con nosotros si est\u00e1s buscando un experto de C&D para aportar valor a los proyectos de tu empresa: Arquitectura de Capacitaci\u00f3n Empresarial<\/a><\/p>\n
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\nLa pregunta es: \u00bfqu\u00e9 hace que un colaborador diga \u00abquiero<\/strong> tomar ese curso<\/em>\u00bb en lugar de \u00abtengo que<\/strong> tomar ese curso<\/em>\u00ab?<\/p>\n
\nAntes de lanzar cualquier curso, comunica claramente el beneficio personal para el colaborador y no solo para la empresa. La diferencia entre \u00abes obligatorio<\/em>\u00bb y \u00abte va a ayudar a..<\/em>\u00ab, hace una gran diferencia. <\/p>\n\n
\nEl tiempo es el recurso m\u00e1s escaso y los cursos largos generan resistencia antes de empezar. El microlearning<\/em><\/a> \u2014m\u00f3dulos de 5 a 10 minutos con un objetivo claro \u2014 est\u00e1 demostrando resultados superiores en retenci\u00f3n y porcentaje de cursos completados.
\nValen m\u00e1s tres m\u00f3dulos de 20 minutos que todos completan,<\/strong> que un curso de 3 horas que nadie termina.<\/p>\n
\nUno de los hallazgos m\u00e1s recientes en cuanto a capacitaci\u00f3n, es que los colaboradores prefieren aprender en el contexto de su trabajo:<\/strong><\/p>\n\n
\nEst\u00e1 comprobado que colaboradores reconocidos son m\u00e1s leales y comprometidos con su trabajo. En capacitaci\u00f3n, el reconocimiento puede otorgarse a trav\u00e9s de:<\/p>\n\n
\nNo todos los colaboradores aprenden igual ni tienen las mismas necesidades de aprendizaje. Una de las tendencias m\u00e1s fuertes en los \u00faltimos a\u00f1os, es el uso de datos para recomendar contenido relevante para cada persona seg\u00fan su rol, nivel y metas de crecimiento laboral. No se necesita tecnolog\u00eda costosa, puede ser algo tan sencillo como organizar el cat\u00e1logo de capacitaci\u00f3n por perfil y comunicar a cada \u00e1rea la capacitaci\u00f3n que se les sugiere y por qu\u00e9.<\/p>\n
\nEste punto es cr\u00edtico y frecuentemente subestimado. Los gerentes y l\u00edderes de equipo son el factor m\u00e1s influyente en el comportamiento de sus colaboradores. Cuando un l\u00edder habla bien de un curso, lo recomienda o incluso lo toma junto con su equipo, la participaci\u00f3n se incrementa. El ejemplo viene de arriba.
\nSi adem\u00e1s cuentas con un socio especializado en capacitaci\u00f3n que te ayude a planear, estructurar e implementar los programas \u2014 y a darles seguimiento real \u2014 el impacto se multiplica. Tener una perspectiva externa, metodolog\u00eda probada y experiencia en distintas industrias<\/strong> marca una diferencia tangible en los resultados.<\/p>\n
\nSentir que tu opini\u00f3n importa, genera confianza. Si los colaboradores ven que sus comentarios sobre los cursos generan cambios reales, su disposici\u00f3n a participar en futuros programas aumenta significativamente.
\nUna encuesta breve al finalizar cada curso, revisada y tomada en cuenta, es el mejor aliado de cualquier campa\u00f1a de comunicaci\u00f3n interna.<\/p>\n
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\nEl avance aument\u00f3 de un 12% a un 74%<\/strong>. \u00bfCambi\u00f3 sus contenidos? No, mejor\u00f3 la experiencia alrededor de la capacitaci\u00f3n. Porque cuando una estrategia de formaci\u00f3n no conecta con las personas, no es solo un problema de aprendizaje: es un riesgo para la retenci\u00f3n y competitividad de la organizaci\u00f3n. Eso es lo que separa una iniciativa de capacitaci\u00f3n olvidada de una que transforma y ayuda a crecer a las personas y a la empresa.<\/p>\n