Hace unas semanas, un equipo termin\u00f3 un programa de capacitaci\u00f3n de liderazgo. Las sesiones fueron din\u00e1micas, los participantes se involucraron y la retroalimentaci\u00f3n fue muy positiva.<\/p>\n
Sin embargo, un mes despu\u00e9s, al preguntar qu\u00e9 hab\u00edan aplicado en su d\u00eda a d\u00eda, las respuestas fueron vagas:<\/p>\n
\u201cs\u00ed, vimos temas interesantes\u2026\u201d<\/em> El programa no fue malo, todo indicaba que hab\u00eda sido exitoso. Y aun as\u00ed, no pas\u00f3 nada. No es un caso aislado. Es m\u00e1s com\u00fan de lo que parece.<\/p>\n Si el aprendizaje no se aplica ni se refuerza, simplemente no se refleja en el trabajo. Entonces, la pregunta no es si la capacitaci\u00f3n fue buena, sino: \u00bfPor qu\u00e9 no genera cambios visibles en el d\u00eda a d\u00eda?<\/p>\n Durante mucho tiempo, la capacitaci\u00f3n se ha dise\u00f1ado como un evento:<\/strong> una sesi\u00f3n, un taller, un curso. Se asume que asistir unas horas es suficiente para generar un cambio.<\/p>\n Sin embargo, en la pr\u00e1ctica, el aprendizaje funciona distinto. Las empresas que logran mayor impacto entienden que aprender no es un momento, sino un proceso<\/strong>. Por eso adoptan enfoques como el Learning Experience Design<\/em> (LXD)<\/a>, que plantea dise\u00f1ar la capacitaci\u00f3n considerando toda la experiencia del participante: antes, durante y despu\u00e9s del curso. Es precisamente en ese \u201cdespu\u00e9s<\/strong>\u201d donde se define si el aprendizaje se mantiene o se pierde.<\/p>\n Y ah\u00ed est\u00e1 el punto clave: las personas olvidan porque no tienen oportunidad de aplicar lo aprendido de forma inmediata. En el d\u00eda a d\u00eda esto ocurre constantemente. Un colaborador toma un curso de comunicaci\u00f3n efectiva, aprende herramientas, modelos y t\u00e9cnicas, pero al regresar a su trabajo:<\/p>\n En pocos d\u00edas, el aprendizaje pierde fuerza\u2026 y el trabajo sigue igual.<\/p>\n Por eso, las organizaciones que logran mayor impacto dise\u00f1an sus programas bajo una l\u00f3gica distinta: no como cursos \u00fanicos, sino como procesos de aprendizaje continuo. En la pr\u00e1ctica, esto se traduce en programas que no terminan en una sesi\u00f3n, sino que integran diferentes momentos, por ejemplo:<\/p>\n Esto forma parte de lo que hoy se conoce como un learning journey<\/em>, una ruta donde el aprendizaje se construye paso a paso.<\/p>\n Cuando se dise\u00f1a as\u00ed, los resultados cambian: mejora la retenci\u00f3n, aumenta la aplicaci\u00f3n y el impacto es m\u00e1s visible<\/strong>. No porque las personas \u201crecuerden m\u00e1s\u201d, sino porque tienen oportunidades reales de practicar e integrar lo aprendido.<\/p>\n El problema no es que las personas olviden, sino esperar que recuerden sin haber dise\u00f1ado el proceso para lograrlo. Si te interesa profundizar en c\u00f3mo estructurar mejor estos programas desde el inicio, te invitamos a leer tambi\u00e9n:<\/p>\n Ambos art\u00edculos complementan este enfoque y ayudan a alinear y potenciar iniciativas de aprendizaje dentro de las organizaciones.<\/p>\n En IDESAA contamos con un staff de consultores especializados en todas las \u00e1reas de negocio, con amplia experiencia en brindar orientaci\u00f3n y herramientas, para facilitar y acompa\u00f1ar a las empresas en procesos de soluci\u00f3n de problemas e implementaci\u00f3n del cambio, as\u00ed como de planeaci\u00f3n, an\u00e1lisis, establecimiento de metas, KPI\u00b4s y m\u00e1s. Contacta a un asesor IDESAA para m\u00e1s informaci\u00f3n Contacto<\/a>.<\/p>\n
\n\u201crecuerdo algunos conceptos\u2026\u201d<\/em>
\n\u201cpero no lo he usado mucho\u2026\u201d<\/em><\/p>\n\n
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