{"id":8192,"date":"2026-06-29T10:37:30","date_gmt":"2026-06-29T16:37:30","guid":{"rendered":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/?p=8192"},"modified":"2026-06-29T10:38:29","modified_gmt":"2026-06-29T16:38:29","slug":"no-todos-los-temas-se-ensenan-igual-como-elegir-la-experiencia-de-aprendizaje-correcta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/no-todos-los-temas-se-ensenan-igual-como-elegir-la-experiencia-de-aprendizaje-correcta\/","title":{"rendered":"No todos los temas se ense\u00f1an igual: c\u00f3mo elegir la experiencia de aprendizaje correcta"},"content":{"rendered":"

Laura es coordinadora de capacitaci\u00f3n<\/a> en una empresa de servicios financieros. Lleva meses escuchando la misma inquietud de los gerentes de \u00e1rea: los l\u00edderes de equipo no saben c\u00f3mo manejar conversaciones dif\u00edciles con su gente. Solicitudes de aumentos que no se pueden aprobar, retroalimentaci\u00f3n sobre desempe\u00f1o bajo, conflictos entre colaboradores. Situaciones que se posponen, se evitan o se resuelven mal.<\/p>\n

Laura dise\u00f1a una respuesta: un m\u00f3dulo de eLearning<\/a> de 45 minutos sobre comunicaci\u00f3n asertiva y manejo de conversaciones dif\u00edciles. Contenido s\u00f3lido, bien estructurado, ejemplos claros, evaluaci\u00f3n con un cuestionario al final. En tres semanas, el 90% de los l\u00edderes lo completa. El programa queda registrado como implementado.<\/p>\n

Dos meses despu\u00e9s, en una reuni\u00f3n de seguimiento, un gerente comenta casi de pasada que sus l\u00edderes siguen evitando esas conversaciones. Y cuando las tienen, la din\u00e1mica es pr\u00e1cticamente igual que antes. Nadie se\u00f1ala al programa como causa. Simplemente se asume que \u201cel tema es dif\u00edcil,\u201d que estas cosas toman tiempo, y la conversaci\u00f3n avanza hacia otros asuntos.<\/p>\n

Lo que ocurri\u00f3 no fue un problema de contenido ni de herramienta. Fue una pregunta que nunca se hizo antes de dise\u00f1ar.<\/p>\n

Saber y saber hacer: una diferencia que lo cambia todo<\/em><\/p>\n

Hay cosas que un colaborador necesita conocer: un procedimiento nuevo, una pol\u00edtica de la empresa, las caracter\u00edsticas de un producto, los pasos de un proceso. Para este tipo de aprendizaje, una experiencia bien estructurada que explique, ilustre y verifique comprensi\u00f3n es suficiente. El objetivo es que la persona entienda y posteriormente pueda consultar y\/o aplicar lo que aprendi\u00f3 en condiciones relativamente predecibles.<\/p>\n

Pero hay otras cosas para las que conocer no es suficiente. Manejar una conversaci\u00f3n dif\u00edcil, atender a un cliente en una situaci\u00f3n de conflicto, tomar decisiones bajo presi\u00f3n, dar retroalimentaci\u00f3n constructiva<\/a> a alguien que no la est\u00e1 esperando. En estos casos, el objetivo no es que el colaborador sepa qu\u00e9 hacer en teor\u00eda, sino que sea capaz de hacerlo cuando la situaci\u00f3n se presente, con toda la carga emocional y la ambig\u00fcedad que implica.<\/p>\n

Ese tipo de aprendizaje no ocurre leyendo una explicaci\u00f3n ni respondiendo un cuestionario. Se da mediante la pr\u00e1ctica con situaciones que se parecen a la realidad, en las que se toman decisiones y se enfrentan las consecuencias dentro de un entorno controlado y reflexionando sobre lo que pas\u00f3. Sin esa pr\u00e1ctica, el conocimiento queda en la memoria, pero no se convierte en conducta que se lleve a la realidad del trabajo en el d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n

Antes de definir qu\u00e9 tipo de experiencia de aprendizaje<\/a> necesita un programa, vale la pena preguntarse lo siguiente:<\/p>\n

    \n
  1. \u00bfQu\u00e9 tiene que ser capaz de hacer el colaborador despu\u00e9s de esta capacitaci\u00f3n? Si la respuesta incluye verbos como decidir, reaccionar, negociar, manejar o priorizar, el programa necesita ofrecer pr\u00e1ctica en contexto, no solo informaci\u00f3n.<\/li>\n
  2. \u00bfLa situaci\u00f3n que se quiere atender tiene una respuesta \u00fanica y predecible, o depende del juicio de la persona? Los procedimientos con pasos definidos se ense\u00f1an de forma directa. Las situaciones donde el resultado depende de c\u00f3mo reacciona el colaborador requieren escenarios donde esa reacci\u00f3n pueda ponerse en pr\u00e1ctica y obtener retroalimentaci\u00f3n.<\/li>\n
  3. \u00bfEl colaborador ya tiene los conceptos base sobre el tema? Dise\u00f1ar situaciones de pr\u00e1ctica para alguien que a\u00fan no domina los fundamentos es contraproducente. Primero hay que construir el conocimiento; la pr\u00e1ctica viene despu\u00e9s.<\/li>\n<\/ol>\n

    Volviendo a Laura, el tema que identific\u00f3 era real y la necesidad leg\u00edtima. El m\u00f3dulo informativo hacer algo valioso: dar a los l\u00edderes un marco conceptual, un lenguaje com\u00fan, ejemplos de c\u00f3mo se ve una conversaci\u00f3n bien conducida. Eso tiene valor. Pero quedarse ah\u00ed fue asumir que con entender el concepto era suficiente para cambiar una conducta arraigada desde hace a\u00f1os.<\/p>\n

    Una experiencia de aprendizaje dise\u00f1ada para desarrollar esa habilidad necesitaba algo m\u00e1s: situaciones simuladas<\/a> donde el l\u00edder practicara c\u00f3mo iniciar esa conversaci\u00f3n, c\u00f3mo responder cuando el colaborador se pone a la defensiva, c\u00f3mo sostener el mensaje sin escalar el conflicto. No como un ejercicio opcional al final, sino como el centro del dise\u00f1o.<\/p>\n

    La distinci\u00f3n entre saber y saber hacer no es un detalle t\u00e9cnico que corresponde resolver solo al equipo de dise\u00f1o instruccional. Es una conversaci\u00f3n que vale la pena tener desde el momento en que se define qu\u00e9 se quiere lograr con un programa de capacitaci\u00f3n, y con qui\u00e9n se va a trabajar para lograrlo.<\/p>\n

    Si quieres explorar c\u00f3mo aplicar este enfoque a los programas que tienes en puerta, en IDESAA podemos acompa\u00f1arte desde esa etapa inicial de an\u00e1lisis para construir programas que generen un aprendizaje activo que mejore el desempe\u00f1o y la efectividad. – Contacto<\/a> – <\/em><\/p>\n