{"id":8248,"date":"2026-09-21T10:31:12","date_gmt":"2026-09-21T16:31:12","guid":{"rendered":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/?p=8248"},"modified":"2026-09-21T10:39:47","modified_gmt":"2026-09-21T16:39:47","slug":"necesito-un-curso-de-liderazgo-para-mi-equipo-por-donde-empezar-cuando-la-solucion-ya-viene-incluida-en-la-peticion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/idesaa.edu.mx\/blog\/necesito-un-curso-de-liderazgo-para-mi-equipo-por-donde-empezar-cuando-la-solucion-ya-viene-incluida-en-la-peticion\/","title":{"rendered":"\u201cNecesito un curso de liderazgo para mi equipo\u201d: \u00bfPor d\u00f3nde empezar cuando la soluci\u00f3n ya viene incluida en la petici\u00f3n?"},"content":{"rendered":"

En la junta mensual de resultados, el gerente de log\u00edstica dice algo que quienes nos dedicamos a la capacitaci\u00f3n hemos escuchado en alguna ocasi\u00f3n: \u201cNecesito que le des un curso de liderazgo<\/a> a mis coordinadores.\u201d Lo dice despu\u00e9s de que dos coordinadores nuevos llevan meses batallando con sus equipos: hay quejas de falta de direcci\u00f3n, tareas que se tienen que volver a realizar porque nadie las supervis\u00f3 bien, y un ambiente que, seg\u00fan \u00e9l, \u201cnecesita m\u00e1s liderazgo\u201d.<\/p>\n

Es una petici\u00f3n razonable y tiene una buena intenci\u00f3n, el gerente quiere ayudar a su equipo. Lo m\u00e1s simple ser\u00eda tomar la solicitud tal cual: buscar un curso de liderazgo para coordinadores, agendarlo y listo. El problema es que \u201cliderazgo\u201d es una de las habilidades m\u00e1s solicitadas y menos espec\u00edficas en los requerimientos de capacitaci\u00f3n en las empresas. Cubre desde comunicaci\u00f3n asertiva hasta gesti\u00f3n del tiempo, delegaci\u00f3n o manejo de conflictos. Un curso gen\u00e9rico puede tocar un poco de todo y no resolver nada en particular. Y si no cambia lo que pasa en el d\u00eda a d\u00eda de esos dos equipos, el gerente concluir\u00e1, y con toda la raz\u00f3n, que la capacitaci\u00f3n no sirvi\u00f3. Por ello es muy importante distinguir las percepciones de los hechos<\/a> para identificar con claridad qu\u00e9 hay detr\u00e1s de las necesidades de capacitaci\u00f3n que se nos suelen comunicar.<\/p>\n

Esta situaci\u00f3n no es un caso aislado: seg\u00fan McKinsey, solo 1 de cada 4 programas de capacitaci\u00f3n logra generar mejoras duraderas en el desempe\u00f1o. Hay una forma de convertirse en ese 1 de cada 4. No cuesta m\u00e1s tiempo ni m\u00e1s dinero: es un paso sencillo, pero poco com\u00fan, antes de decidir en qu\u00e9 y c\u00f3mo capacitar a un equipo.<\/p>\n

Veamos dos herramientas sencillas que puedes aplicar de inmediato en una conversaci\u00f3n con l\u00edderes de \u00e1rea o equipos: los 5 porqu\u00e9s y el diagrama de Ishikawa. Juntas forman parte de lo que se conoce como an\u00e1lisis de causa ra\u00edz<\/em><\/strong>: un conjunto de t\u00e9cnicas para identificar el problema real detr\u00e1s de un s\u00edntoma, antes de dise\u00f1ar una soluci\u00f3n (si quieres profundizar en c\u00f3mo se define correctamente un problema antes de resolverlo, puedes leer este otro art\u00edculo<\/a>).<\/p>\n

Aplicarlas no significa abrir una investigaci\u00f3n exhaustiva de varias semanas. Puedes aplicarlas en una conversaci\u00f3n breve pero muy efectiva con el propio l\u00edder y, si se puede, con algunas de las personas a quienes se dirigir\u00e1 la capacitaci\u00f3n<\/a>. 30 a 45 minutos, sin procesos complicados, alcanzan para encontrar qu\u00e9 hay detr\u00e1s de una petici\u00f3n de capacitaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo se aplican los 5 porqu\u00e9s a una petici\u00f3n de capacitaci\u00f3n?<\/strong><\/p>\n

Los 5 porqu\u00e9s son la t\u00e9cnica m\u00e1s simple de an\u00e1lisis de causa ra\u00edz: preguntar \u201c\u00bfpor qu\u00e9?\u201d varias veces seguidas hasta llegar a algo concreto y accionable, en lugar de quedarse en la primera explicaci\u00f3n. Con el gerente de log\u00edstica, la conversaci\u00f3n podr\u00eda avanzar as\u00ed:<\/p>\n