Evalúa nuevamente tus posibilidades

Posibilidades

 

Roger tenía todo lo necesario para jugar y ser un triunfador en el tenis, sólo le faltaban dos manos y una pierna.

Al nacer, el diagnóstico de los doctores fue ectrodactilismo: nunca podría caminar ni cuidarse solo. Pero, no había dispositivo médico para medir su corazón y su determinación. Pocos años después Roger caminaba y corría.

Sus padres lo alentaron a que hiciera deportes y a los 12 años jugaba fútbol. Más tarde le comenzó a gustar el tenis y contra todas las probabilidades, hizo historia. Roger Crawford, ese niño discapacitado, fue el primer atleta profesional con capacidades diferentes certificado por la Asociación Profesional de Tenis de Estados Unidos.

Roger ha hablado para compañías de Fortune 500 y en casi todas sus conferencias dice esto al finalizar:

“La única diferencia entre ustedes y yo, es que ustedes pueden ver mi deficiencia, y yo no puedo ver la suya. Pero todos las tenemos. Cuando me preguntan cómo pude superarlas, respondo que no superé nada, simplemente aprendí qué es lo que no puedo hacer, por ejemplo tocar el piano o comer con palitos. Pero lo más importante, aprendí qué sí puedo hacer. Y entonces, hago lo que sí puedo con todo mi corazón y con toda mi alma.”

¿Qué necesitas tú para ser triunfador? ¿Sabes lo que sí puedes hacer? Reflexiona en esto hoy y expande tus posibilidades.


Conoce al autor:

Yolanda Barquera es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.

Mejora en tu administración del tiempo: ¿tienes dos minutos?

administración del tiempo

 

Hay muchos motivos por los que posponemos tareas: por perfeccionismo, indecisión, falta de interés, bloqueo emocional… Pero muchas veces simplemente es cuestión de hábitos. Conocer prácticas sencillas para cambiarlos es muy útil para mejorar nuestra vida.

Una de las mejores técnicas para administrar el tiempo, por su simplicidad y beneficios, es la Regla de los 2 minutos. ¿Quieres saber en qué consiste?

Cuando te surja una tarea que tome menos de dos minutos, hazla, incluso si no es de alta prioridad o si pudieras delegarla. Si tienes que leer un texto corto para tomar la siguiente decisión, léelo. Si tienes que enviar un email o hacer una llamada rápida, hazla; pero si te llevará más tiempo, aplázala o delégala.

Hacer estas tareas toma menos tiempo que organizarlas en nuestras listas de pendientes y darles seguimiento. Por eso es mucho más eficiente hacerlas en el momento.

Aplica esta regla. Experimentarás que tener tareas terminadas, por pequeñas que sean, te dará una sensación muy agradable de éxito, autoconfianza y motivación, y tu productividad mejorará


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Yolanda Barquera es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.

Obtener el Compromiso de Profesionales con Talento = Resultados

Desarrollo de Talento

 

Personalidades como Pelé son inspiradoras e inolvidables. Su inconfundible talento fue descubierto a los once años por el futbolista Waldemar de Brito, quien en 1956 lo llevó al modesto Baurú, club del interior de Sao Paulo y lo presentó como “el niño que será el mejor jugador de fútbol del mundo”. De Brito no estaba equivocado. Décadas más tarde, la FIFA lo coronó como el mejor atleta del siglo XX.

Pelé no ganó de manera solitaria un mundial de fútbol. Sin el resto de los compañeros de su selección, la victoria no hubiera sido posible. Si el futbolista brasileño hubiese jugado en un conjunto de tercera división, seguramente también habría destacado, pero sus actuaciones y sus resultados no hubieran sido tan brillantes.

Esto es lo que define a los profesionales y a las organizaciones con talento: mientras que los primeros alcanzan resultados o colaboran para lograrlos, las organizaciones facilitan que las personas que las integran liberen el talento que llevan dentro, aporten el máximo valor posible y colaboren en la generación de resultados.

La gestión del talento es una labor compleja y sutil. Requiere desarrollar la capacidad de saber identificar al talento en cualquiera que sea el lugar en que se encuentre, captarlo, desarrollarlo y retenerlo. Hay empresas que son excelentes captadoras de talento pero después no consiguen desarrollarlo o retenerlo. Hoy es un reto ejercer un liderazgo capaz de equilibrar todas estas tareas relacionadas con el talento, para que tanto las organizaciones como las personas puedan beneficiarse y obtener resultados.

El talento es un activo estratégico de primer orden para las empresas y aquellas que incorporan la gestión del talento como prioridad gozan de posiciones privilegiadas. Las crisis, los reajustes y la reducción de presupuestos se repiten cada cierto tiempo, pero las organizaciones que son conscientes de la importancia de tener a los mejores equipos y de construir un compromiso con sus profesionales son las que sobresalen.

Un reto para la gestión de talento es crear un entorno donde se construya el compromiso de los profesionales y donde en caso de recibir tentaciones desde el exterior, decidan quedarse. Esta construcción del compromiso depende tanto del profesional como de la empresa. El compromiso del profesional se materializa aportando valor y deseando quedarse en la compañía; el de la empresa, a través de fomentar su motivación por medio del salario emocional y el económico.

La organización proporciona al profesional prestigio social y seguridad a cambio de quedarse en ella. Estas dos necesidades son fundamentales en la captación del talento, ya que en general y en igualdad de condiciones, los profesionales prefieren trabajar en una empresa conocida. Por ejemplo, el  presidente de Cisco Systems, John Chambers, comenta que la primera razón por la que un profesional desea permanecer en Cisco es porque presume de estar en “un gran lugar de trabajo”, algo parecido a “un gran equipo deportivo” donde “los jugadores realmente buenos quieren rodearse de otros jugadores igualmente buenos”.

Otro tipo de motivación es la “transcendente”. El que el profesional se identifique con el propósito, los valores y la cultura de la empresa está fuertemente relacionado con ella. Por ejemplo, colaboradores de Cisco, laboran ahí para “cambiar la forma en la que el mundo trabaja, vive y actúa”. Esto les mueve a solucionar los problemas de sus clientes, a colaborar con sus compañeros o a contribuir para mejorar el mundo.

Por otro lado, el profesional no se compromete si la empresa no le retribuye como él espera. Esta retribución puede tomar dos formas distintas: la emocional y la económica, de las cuales la emocional resulta mucho más importante.

La retribución emocional es difícil de cuantificar, pero ofrece es más barata, a la competencia le resulta más difícil de reproducir y satisface los motivos que dan una mayor estabilidad para que el profesional desee permanecer en la empresa.

En conclusión, para conservar este compromiso, la empresa cuenta con una serie de “ladrillos” con los cuales proteger su principal activo, el talento de sus empleados:

– el presente tangible (lo que gano y lo que hago cada día);

– el presente intangible o menos tangible (la cultura de la empresa y sus valores, el ambiente de trabajo y el tipo de liderazgo), y

– las posibilidades de crecimiento (el desarrollo profesional y personal).

Sabemos que el campo de la gestión del talento es complejo, pero en la medida en que cada empresa sepa identificarlo, buscarlo en nuevos lugares y establecer  un compromiso sólido con sus colaboradores, obtendrá resultados de éxito y una clara ventaja competitiva.


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Yolanda Barquera es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.

La importancia de realizar un acertado Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

DNC

 

Del 1 al 10, qué responderías si te preguntara: ¿Cómo se están atendiendo las necesidades de capacitación prioritarias en tu equipo de trabajo o en tu organización? ¿Cuánto de lo invertido en capacitación cubre áreas esenciales para la estrategia de la empresa y para el desarrollo dirigido de sus miembros?

En ocasiones los programas de capacitación se eligen por un temario que coincide con lo que se piensa que hace falta o que podría ayudar. Pero el simplemente ofrecer capacitación al personal puede fallar en no cubrir las necesidades que son prioritarias, o incluso cubrir áreas que no son esenciales.

Investigar y analizar cuáles son las necesidades de capacitación es un requisito vital para cualquier programa de entrenamiento efectivo. El DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) proporciona información esencial para planear, elaborar y aplicar con éxito los programas de capacitación y permite a las organizaciones canalizar recursos hacia las áreas que contribuirán más al desarrollo de los colaboradores, mejorando el desempeño organizacional.

El DNC es particularmente necesario en el ámbito cambiante de hoy, a medida que nuevas tecnologías y prácticas laborales flexibles se generalizan y dan lugar a cambios en las competencias que requieren los colaboradores. El objetivo del DNC es garantizar que la formación se ocupe de los problemas existentes, se adapte a los objetivos actuales y futuros de la organización y además, se realice de una manera eficaz y rentable.

El DNC no es una tarea exclusiva de los especialistas de Recursos Humanos. Los supervisores y gerentes son responsables de muchos aspectos de la gestión de los miembros de su equipo, incluyendo su capacitación y desarrollo, y por tanto, deben estar preparados para analizar las necesidades de capacitación y ser capaces de enfocar el desarrollo de sus colaboradores para que logren un mejor desempeño.

El análisis de las necesidades de capacitación implica:

  • Monitorear el desempeño actual usando técnicas como observación, entrevistas, cuestionarios, etc.
  • Anticipar necesidades o problemas futuros.
  • Identificar el tipo y nivel de capacitación que se requiere y analizar cuál es la mejor manera de proporcionarla.
  • Asegurar que se tomen en cuenta las prioridades de la organización, no se dupliquen esfuerzos en diferentes áreas y se logren economías de escala.

Algunos aspectos a consideraral realizar un DNC son los siguientes:

  1. Asegurar que la identificación de las necesidades de capacitación esté integrada en toda la organización. Es probable que las necesidades descubiertas en un área existan también en otras. Por ello, todo líder de equipo tiene un rol importante que desempeñar al recopilar la mejor información sobre las necesidades de capacitación de las personas que trabajan para él, y compartirlo a los responsables de capacitación en la organización. Así se podrá establecer contacto con otras áreas paraplanificar una serie de iniciativas que puedan tener un mayor impacto y beneficios.
  2. Desarrollar técnicas de monitoreo y análisis a lo largo de la organización. Los sistemas de monitoreo aportan una valiosa contribución al proceso de recolección de información sobre las brechas de desempeño y las necesidades de capacitación. Por ejemplo, una rotación de personal inusualmente alta en un área puede llevar a una rápida conclusión de que las horas y la carga de trabajo son el problema. Sin embargo, al realizar un análisis detallado pudiera encontrarse que se están presentando errores en los procesos de reclutamiento que resultan en la contratación de personas con el perfil inadecuado: hay una necesidad de entrenamiento que se ha identificado.
  3. Tomar las medidas apropiadasSi las necesidades de capacitación están dentro de tu rango de control, a nivel individual o a nivel de actividad, puedes planear acciones para abordarlas. Si son más amplias, necesitarás hacer recomendaciones y propuestas a los responsables de planificar e implementar capacitación en tu organización. Esto puede requerir que preparesun informe detallando las necesidades que has identificado, tus recomendaciones y los beneficios específicos que esperas de un programa de capacitación.

La DNC debe obtener información de entrada acertada para definir un plan de capacitación que sea pertinente y efectivo. Pero, esto no es posible si sólo hacemos suposiciones rápidas sobre los problemas de desempeño o si adoptamos un enfoque “unitalla” tratando de manera general a todos los colaboradores. Evita organizar capacitación sin establecer un diagnóstico previo de las necesidades. Antes de capacitar, haz un alto y dedica tiempo a realizar un diagnóstico para tener bien definida la necesidad; de este modo la capacitación será una herramienta estratégica para tu organización.


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El rol de Recursos Humanos en el desarrollo de capacidades de cambio en la organización

Rol de RH

 

Todos conocemos la frase: “Lo único constante es el cambio”, y es muy cierta ya que el cambio se repite una y otra vez en nuestra vida y nos enfrenta a múltiples situaciones. Cuando percibimos esos cambios como negativos o amenazantes,  sentimos frustración, miedo y desánimo. Sin embargo, cuando vemos los cambios como un camino en el cual podemos aprender de las experiencias, somos capaces de “sacarles jugo” y de crecer. Es nuestra interpretación la que provoca una gran diferencia en nuestra capacidad de adaptarnos al cambio. Todos podemos aprender a verlo como una oportunidad o un reto para avanzar en la vida.

Asimismo, todas las organizaciones están en un continuo proceso de cambio. Enfrentan transformaciones de distintos tipos en respuesta a un entorno y clientes que también evolucionan. Y puede tratarse de cambios en la estrategia, la estructura, los procesos, la cultura, las competencias, los productos, etc., ante los cuales se requiere una adecuación rápida y constante.

En este escenario, la función de Recursos Humanos también ha cambiado para ejercer un rol mucho más activo en la creación de valor y en el acompañamiento a los líderes del cambio organizacional: transformarse y ayudar a transformar para facilitar y asegurar que se logren las metas del negocio a través de las personas.

Un proceso de cambio generalmente pasa por las fases de: diseño, construcción, implementación, retroalimentación y redefinición. Esto toma tiempo ya que se vuelven a establecer formas de ser, de hacer y de pensar, para ir de una situación ‘A’ (hoy) a una situación ‘B’ (cambio). Y para comprender el cambio organizacional se requiere también comprender el proceso de cambio personal que ocurre en los colaboradores.Todo cambio genera una ruptura entre las expectativas personales y cómo se percibe la realidad, y cada persona requiere un tiempo de adaptación distinto.

Ante este proceso, Recursos Humanos necesita preguntarse:

  • ¿Qué se espera lograr con el proceso de cambio?
  • ¿De qué manera los cambios que se realizarán impactan en las personas?
  • ¿Qué deben hacer los líderes para facilitar la resiliencia de sus colaboradores frente al cambio?
  • ¿Qué riesgos podrían surgir y limitar el cambio que se va a llevar a cabo?
  • ¿Cuáles son las características de la cultura deseada en la organización?
  • ¿Cuáles son los comportamientos que se desea prevalezcan?

Recursos Humanos tiene un rol clave como socio del negocio, cuidando que se proporcione la confianza, apertura y comunicación necesaria respecto a los mismos. Sobre todo, es necesario ayudar a los colaboradores a entender la razón del cambio y las ventajas que tiene frente a la situación anterior. Cuando las personas perciben que los líderes tienen bien determinado lo que quieren, que poseen objetivos claros y un plan definido, entonces es más fácil que abracen el cambio.

De igual modo, Recursos Humanos acompaña y facilita:

  • Brindando orientación y herramientas a los líderes.
  • Acompañando al equipo en la transición.
  • Ofreciendo soporte y asesoría en la implementación de iniciativas de cambio cultural, desarrollo de competencias y mejora del ambiente de trabajo.
  • Orientando a los colaboradores para que cada uno pueda plantearse nuevas metas y objetivos para contribuir desde su rol, a alcanzar los objetivos propuestos.
  • Invirtiendo en espacios para conversar, intercambiar ideas y apoyar a los involucrados en el cambio.

No se debe perder de vista que en el centro de todos los cambios están las personas, y que todos podemos desarrollar la habilidad para transformarnos, readaptarnos y encontrar nuevas formas para seguir realizándonos. Bien implementado, un proceso de cambio puede convertirse en una ventaja competitiva para lograr los objetivos del negocio. Como hemos visto, la participación de Recursos Humanos es fundamental al facilitar y acompañar a las personas en la gestión del cambio: los protagonistas de la historia de éxito que la organización desea poder contar en el futuro próximo.


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