Cuando en una reunión comento que en el diseño e implementación de proyectos de capacitación en el nivel operativo de la empresa (la primera línea) es esencial planear cómo motivar al personal para que participe, casi siempre alguien responde con una especie de defensa institucional: “En nuestra empresa no damos incentivos económicos”.
Pero, ¿quién dijo que los incentivos tienen que ser únicamente económicos? Y, más aún, ¿por qué parece que la propuesta de dar incentivos se percibe de forma negativa?
Diseñar una estrategia creativa para que el personal quiera capacitarse, desee crecer y esté dispuesto a dedicar tiempo a su desarrollo es parte de construir una verdadera cultura de aprendizaje. Y efectivamente; cada empresa decide qué tipo de incentivos ofrecerá, que pueden ir desde diplomas hasta aumentos salariales, descansos, oportunidades de liderazgo o incluso bonos. Bien diseñados, todos tienen valor, pero cada caso debe ser analizado de manera particular.
Motivación extrínseca e intrínseca
Los incentivos como bonos, reconocimientos, ascensos o certificaciones son formas de motivación extrínseca para promover la participación en capacitación.
Pero si esos incentivos son la única razón para aprender, el interés suele desaparecer cuando se retira el premio. La motivación sostenible es la intrínseca: cuando alguien aprende porque desea mejorar, superarse o desarrollarse.
Por eso es clave equilibrar ambas formas de motivación y considerar que no todas las personas se motivan por lo mismo. Hay quienes valoran más el reconocimiento, otros la autonomía, otros el recurso económico, y otros la posibilidad de aplicar lo aprendido en su trabajo.
Incentivos y reconocimientos que pueden utilizarse
Las empresas pueden implementar distintos incentivos y reconocimientos para despertar el interés por capacitarse. De manera general, se dividen en formales e informales.
Los incentivos formales deben estar establecidos conforme a las políticas internas, tener criterios claros y ser aplicados de forma consistente. Entre ellos están los diplomas que reconocen el esfuerzo; las certificaciones o credenciales con validez institucional o externa; las insignias digitales que visibilizan logros en plataformas digitales; aumentos salariales y bonos económicos que vinculan el aprendizaje con beneficios tangibles; promociones internas; permisos especiales o días de descanso que reconocen el compromiso; y la posibilidad de asistir a eventos relevantes para la organización.
Por otro lado, existen incentivos informales, que aunque pueden parecer espontáneos, conviene que sean también planeados como parte de una estrategia. Estos incluyen las menciones públicas en reuniones, la felicitación directa de un jefe, una nota de agradecimiento escrita, la entrega de premios durante una ceremonia, la posibilidad de liderar un proyecto, un festejo simbólico con el equipo o incluso una foto con la dirección general. Estos gestos, aunque simples, pueden tener un gran valor emocional y simbólico para los colaboradores.
Cuidado con el diseño de los incentivos
Un sistema de incentivos efectivo no se limita a premiar el hecho de capacitarse, sino que también debe cuidar la experiencia emocional de todos los involucrados. Diseñar bien los incentivos implica asegurarse de que sean justos, diversos, transparentes y centrados en el crecimiento.
La equidad asegura que todos puedan acceder a los beneficios. La diversidad atiende diferentes perfiles y gustos. La transparencia genera confianza. Y enfocar los incentivos hacia el desarrollo más que en la competencia, evita que el aprendizaje se vuelva interesante y retador solo para unos pocos.
Antes de implementar cualquier incentivo, es fundamental pensar en sus posibles efectos secundarios. Un reconocimiento mal diseñado puede motivar a unos, pero desanimar a otros. Por eso, no es suficiente con elegir buenas recompensas: hay que planear cómo se entregan, a quiénes, con qué criterios y con qué objetivo, para que de verdad impulsen el deseo de capacitación, sin generar percepciones de injusticia.
A continuación se mencionan algunos ejemplos de incentivos y cómo prevenir los riesgos de una mala implementación:
- Reconocimiento público: Evitar destacar siempre a las mismas personas, promoviendo distintas formas de participación.
- Certificaciones / insignias digitales: Premiar también la aplicación de lo aprendido, no solo la cantidad de cursos.
- Días libres tras terminar programas: Asegurar igualdad de acceso y criterios claros.
- Acceso prioritario a proyectos / promociones: Combinar con otros criterios como actitud y desempeño.
- Premios materiales: Evitar que solo gane «el mejor» y usar múltiples formas de reconocimiento.
- Incentivos por área: No comparar grupos con condiciones diferentes.
- Presentación de aprendizajes en foros: Ofrecer opciones para quienes no disfrutan hablar en público.
Conclusión
El factor clave respecto a los incentivos es cómo diseñarlos bien para que realmente impulsen la capacitación sin generar efectos secundarios negativos.
Capacitarse requiere tiempo, esfuerzo y compromiso. Si en la empresa se demuestra que eso se valora, los resultados no solo se verán en los indicadores, sino también en la motivación, la permanencia y el desarrollo del equipo.
En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.
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Diplomado en Capacitación y Desarrollo de Talento
Conoce al autor:
René Mena Seifert, CEO de IDESAA. Es especialista en Universidades Corporativas y asesor en la transformación de la capacitación en soluciones para el crecimiento y la competitividad empresarial.
