15 puntos clave para crear y poner en marcha en tu empresa la Estrategia de Capacitación, Desarrollo de Talento y Cultura de Aprendizaje

A fin de lograr óptimos resultados de la capacitación es recomendable para las empresas crear y poner en marcha su Estrategia de Capacitación, Desarrollo de Talento y Cultura de Aprendizaje.

La teoría nos dice que la orientación estratégica debe elaborarse antes de llevar a cabo cualquier acción específica pues es lo que da sentido a cada esfuerzo de capacitación que se realice en la organización. La realidad es que el proceso de entrenamiento y desarrollo en las empresas es permanente, por lo que es posible y recomendable crear la Estrategia en cualquier momento, -o bien, redirigirla o reenfocarla cuando ya se tenga y sea necesario hacer ajustes- y ponerla en práctica a la vez que se sigue avanzando con la misma capacitación… es un “planear caminando”.

La generación de la Estrategia también tiene como efecto que el equipo de Recursos Humanos-Capacitación desempeñe un rol de mayor importancia estratégica en su organización, y en consecuencia que las actividades de formación y desarrollo de talento adquieran la importancia que deben tener.

En IDESAA aplicamos un proceso que nos permite acompañar a los equipos de Recursos Humanos/Desarrollo de Talento que deseen comenzar a definir su Estrategia o bien, que necesiten actualizar y complementar la actual, además de apoyarles en sus planes para implementarla de la mejor manera. Es un reto fascinante a la vez que una tarea grande, pues involucra a muy diversos actores dentro de la empresa.

A continuación, se presenta un listado no limitativo del contenido de la Estrategia. Para fines prácticos la presento dividida en dos partes.

Elementos clave dentro de las Estrategias de Capacitación y Desarrollo de Talento (CDT):

  1. Visión a futuro de la CDT: propósito, valores, creencias compartidas.
  2. Misión de la CDT: lo que la empresa quiere lograr y que da luz y guía para seguir mejorando continuamente.
  3. Soluciones de negocio que ofrecerá la CDT y cómo repercutirán en mejores resultados para la empresa.
  4. Modelo de Competencias (conocimientos – habilidades – actitudes) propio de la empresa.
  5. Estrategia para descubrir, potenciar, y capitalizar el potencial de cada colaborador
  6. Estrategia de Reskilling de la empresa para construir las capacidades que los colaboradores requerirán en el futuro.
  7. Ecosistema de aprendizaje, abarcando las diversas modalidades de capacitación a utilizar en la empresa, el entrenamiento en el mismo trabajo (On the Job Training), así como los métodos no tradicionales e incluso informales complementarios a la capacitación formal.
  8. Estrategia digital en los procesos de crecimiento y aprendizaje en la empresa (Technology-Driven Learning).
  9. Infraestructura, recursos y programas necesarios para implementar la Estrategia.
  10. Métodos para medir el impacto de la capacitación en términos del crecimiento de las personas y de los resultados para la empresa.

Cabe hacer notar que la creación de la Estrategia no se enfoca en temas propios de la ejecución de los planes de capacitación. Es por ello que no aborda temas como diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), planes individuales de desarrollo, diseño de programas de capacitación, ni tampoco la logística necesaria para llevar a cabo los programas que se implementen.

Elementos por definir para crear una sólida Cultura de Aprendizaje en la organización[1]:

  1. Estrategia de creación del entorno que facilite y apoye el aprendizaje y el crecimiento de cada persona en la organización. Como una parte fundamental de la misma, la estrategia para contar con el apoyo (no solo presupuesto) de las diversas partes involucradas (stakeholders): equipo directivo, líderes de área, expertos que tienen el conocimiento clave en la empresa, formadores o instructores, entre otros.
  2. Estrategia para fomentar el deseo de los colaboradores por aprender y desarrollarse más (growth mindset), expandir sus conocimientos, aprender unos de otros, y contribuir a la misión de la organización. Así mismo, para lograr su compromiso -engagement- con las oportunidades de aprendizaje que brinde la compañía a fin de que no solo estén motivados a crecer, sino dispuestos a invertir su tiempo y atención. Este elemento incluye la estrategia de incentivos para el crecimiento y aprendizaje.
  3. Tecnologías de información necesarias para crear y/o sostener la Cultura de Aprendizaje.
  4. Estrategia de comunicación interna.
  5. Estrategia para retener el talento clave que ha crecido con la empresa.

Posiblemente no resulte sencillo llegar a directrices que generen alto valor en cada elemento mencionado pues requiere una buena dosis de conocimiento, obtención de información, y análisis sistémico para dimensionar la situación particular de la empresa y contextualizar los factores que son determinantes para el éxito de esta. Sin embargo, de verdad vale la pena: se traducirá en una inversión con alto rendimiento a mediano y largo plazo para la empresa y para que el equipo de RRHH-DT desempeñe un rol de mayor importancia estratégica en la organización.


Conoce al autor:

Rene Mena Seifert

René Mena Seifert es creador, fundador y CEO de IDESAA, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial. Su especialidad es el diseño e implementación de soluciones de negocio basadas en proyectos de capacitación y desarrollo de talento hechos a la medida de las empresas.

 

[1] Un factor que complementa a la Cultura de Aprendizaje en las empresas es su Gestión del Conocimiento, es decir la concentración y transmisión de conocimientos y procedimientos de valor a través de una base de datos compartida, y que tiene como fin aprovechar el trabajo que ha sido desarrollado, evitando invertir costos adicionales en el trabajo que ya ha sido realizado.

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