El enemigo número uno de la capacitación en las empresas

En muchas empresas hay una tendencia constante de no valorar al verdadero experto. Es curioso, porque las pruebas de su valor están por todas partes. En cualquier ámbito -publicidad, ingeniería, deporte, medicina- el experto logra resultados que otros simplemente no pueden conseguir.

En decisiones de capacitación en las empresas pareciera que cualquiera tiene las capacidades y la práctica para idear, diseñar y planear las soluciones. Y no es por mala intención. Es porque la gran mayoría, en algún momento, hemos sido capacitados. Hemos tomado cursos y, desde esa experiencia, creemos saber cómo debe hacerse una buena capacitación. Así es que, con frecuencia, la capacitación se diseña desde el sentido común, no desde el conocimiento especializado.

Además, en muchas organizaciones, quienes toman las decisiones sobre capacitación —ya sean directores generales, directores de área, directores de recursos humanos— suelen hacerlo basados en su intuición o en lo que funcionó en el pasado, más que en criterios técnicos. Es una consecuencia natural de no contar con información objetiva sobre el impacto real de la capacitación.

Pareciera que una solución de capacitación consiste solo en “definir el curso” o “elegir qué temas deben impartirse en el programa”. Pero diseñar capacitación no es solo elegir contenido, hacer presentaciones y contratar instructores. Es un proceso que combina estrategia, método y experiencia acumulada que en su conjunto logran que los entrenamientos se traduzcan en resultados concretos para la empresa.

La diferencia entre experiencia y expertise

Tener experiencia no es lo mismo que ser experto. Un publicista con 30 años puede seguir repitiendo fórmulas que ya no funcionan, mientras uno con la mitad de la experiencia, pero con método probado y mentalidad actualizada logra campañas ganadoras. Lo mismo pasa con los entrenadores deportivos, los médicos o los consultores. Y, por supuesto, con los especialistas en capacitación.

El experto no solo ofrece cursos sino diseña una solución de capacitación que genera resultados. Esto implica visualizar el impacto deseado, traducirlo en indicadores, crear programas alineados a competencias específicas y a la estrategia del negocio, y posteriormente medir objetivamente si la inversión generó el retorno esperado.

Ahí está un gran problema: en la mayoría de las empresas no se mide el impacto real de la capacitación.
Sin resultados objetivos, toda capacitación parece igual.
Un curso improvisado y otro diseñado por un experto pueden obtener la misma calificación en una encuesta de satisfacción (“les gustó mucho”), aunque sus efectos sean completamente distintos: uno realmente transformó capacidades, otro solo generó entusiasmo pasajero, y otro no dejó huella alguna.

Lo que no se mide, no mejora

Cuando no hay métricas, todo se decide por percepción.
¿Fue buena la capacitación? “Sí, les gustó.”
¿Funcionó? “Sí, salieron muy motivados.”
¿Se usaron bien los recursos? “Sí, se ajustó al presupuesto.”

Pero ¿la capacitación mejoró el desempeño? ¿Aumentó la productividad, redujo errores, elevó las ventas, fortaleció el liderazgo?

En la mayoría de los casos, nadie lo sabe con certeza.

Cuando las soluciones de capacitación se diseñan de manera intuitiva, sin método ni conocimiento experto, es lógico que tampoco se mida el impacto pues no hay objetivos claros ni criterios de éxito establecidos.

Así, el valor de las capacitaciones se diluye, y las decisiones terminan tomándose con base en apreciaciones personales o modas, más que en evidencia. La consecuencia es un ciclo que se repite: se improvisa en lugar de tomar decisiones en base a conocimiento experto, se evalúa el impacto con percepciones, y por tanto no es común que haya mejoras en el desempeño individual y en los resultados de la empresa que puedan demostrarse o sostenerse. Este ciclo es el enemigo número uno de la capacitación en las empresas.

Qué hace diferente al experto

Un experto en capacitación no solo domina metodologías de aprendizaje; entiende cómo conectar el desarrollo de personas con los objetivos del negocio.

Su proceso es claro:

• Visualizar el resultado: definir qué cambio se quiere lograr y qué beneficios traerá.
• Definir métricas: establecer cómo se medirá el éxito (KPI).
• Diseñar a la medida: crear experiencias formativas alineadas con las competencias clave del rol.
• Incorporar el factor cultura: fomentar el aprendizaje continuo, la aplicación en el flujo del trabajo y la participación de los líderes.
• Implementar con calidad: cuidar la experiencia del participante y la efectividad de la metodología.
• Medir y demostrar resultados: traducir el aprendizaje en beneficios tangibles.

Solo con este enfoque puede demostrarse si la capacitación realmente generó resultados. Y cuando se mide, la diferencia se nota: proyectos diseñados con metodología experta alcanzan más cobertura, mayor estandarización, menor costo por persona, más rapidez, mayor participación y, sobre todo, impacto comprobable en desempeño y resultados de negocio. Eso es valor en capacitación.

El costo de no recurrir al experto

Diseñar sin expertise puede parecer “ahorro”, pero es un ahorro engañoso.
Es como ahorrar en un diagnóstico médico o en una estrategia comercial: tarde o temprano se paga el precio de los errores.
En cambio, trabajar con un experto puede implicar una inversión mayor al inicio, pero el retorno se multiplica.

La pregunta que toda empresa debería hacerse es sencilla:
¿Prefieres invertir $10 y ganar $15… o invertir $15 y ganar $100?

Las empresas que comprenden este principio no ven la capacitación como un gasto, sino como una herramienta estratégica para fortalecer su competitividad, elevar la productividad de su personal y mejorar el desempeño global del negocio.

Para lograrlo, necesitan apoyarse en verdaderos expertos —internos o externos— capaces de diseñar soluciones que conecten el aprendizaje con resultados reales.

Porque, al final, el valor de la capacitación no se mide en horas impartidas ni en encuestas de satisfacción, sino en cuánto contribuye al crecimiento y evolución de la empresa.

Cada organización debe decidir qué tipo de capacitación quiere fomentar: una basada en la intuición, o una sustentada en conocimiento experto, método y evidencia. Esa decisión marcará la diferencia entre solo capacitar y realmente desarrollar talento.

En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.
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Conoce al autor:
René Mena Seifert, CEO de IDESAA. Es especialista en Universidades Corporativas y asesor en la transformación de la capacitación en soluciones para el crecimiento y la competitividad empresarial.