Estamos viviendo una nueva época en la forma que se lleva a cabo el trabajo. Las actividades laborales han cambiado y no siempre es fácil encontrar a quien tenga las habilidades que ahora son demandadas. Dado que se requieren nuevas competencias, inevitablemente la Capacitación y Desarrollo de Talento (CDT) tiene un papel estratégico de mayor importancia para la organización. A continuación comparto 7 breves reflexiones en relación al tema.
- La importancia de CDT aumenta dado que están confluyendo tres factores a la vez: (a) la importancia de mantener mejor conectada y comunicada a una fuerza laboral que se encuentra remota, (b) la necesidad de volver a capacitar y mejorar las habilidades de los empleados dado el cambio en actividades laborales, y (c) una creciente ola de renuncias, un alto número de personas que dejan su trabajo principalmente por razones de bienestar (aunque puede haber muchos otros motivos).
- Es buen momento para resaltar que el área de CDT de la empresa tiene que alinear sus planes a los objetivos de negocio. La efectividad con que se realice esta tarea es la diferencia entre aportar valor y lograr resultados, versus desperdiciar recursos en cursos ineficaces.
- Los líderes de la empresa (mandos medios, gerenciales, altos) tienen que agregar nuevas capacidades a su quehacer profesional. Algunos comportamientos clave que deben incorporar como parte de la cultura de la empresa son apoyar el bienestar de sus colaboradores y cambiar de una mentalidad de “mandar-controlar” a “colaborar-crear”, etc. La CDT es el medio por excelencia para que los líderes hagan suyas estas nuevas habilidades.
- La pandemia de COVID-19 aceleró lo que ya se veía como una tendencia al alta: la adopción del trabajo híbrido en las organizaciones, así como el aprendizaje online. Crear experiencias de aprendizaje efectivas y atractivas para la nueva norma de trabajo hoy es más importante que nunca, y se debe evitar sacrificar efectividad por simplicidad.
- No basta “ofrecer cursos”. Ahora se trata de construir experiencias de aprendizaje. En ese sentido, no es suficiente ofrecer en la capacitación un contenido significativo, buen material de apoyo y dinámicas y ejercicios prácticos. Un verdadero diseño de experiencias de aprendizaje requiere seleccionar y combinar recursos en forma adecuada para maximizar el impacto y fomentar los comportamientos deseados.
- Las diferentes etapas del ciclo de vida del empleado requieren un enfoque único que cumpla con las expectativas de cada persona. Hoy, la tecnología permite llevar la individualización de la capacitación a un grado significativamente mayor que en tiempos pasados. La personalización en CDT es ofrecer a cada persona lo que necesita saber sin que tenga que repetir lo que ya sabe. En ese sentido, la CDT no debe ofrecer los mismos contenidos para todos.
- Muchos ejecutivos y empleados en home office, o bien dispersos geográficamente, se sienten aislados y desconectados. Un modelo de capacitación híbrida (en vivo más asincrónica), con contenidos entregados en pequeñas cápsulas de entrenamiento (microlearning), tiene que ser parte del plan para hacerlos sentir que son parte del equipo, contribuir a su crecimiento personal y profesional, y elevar su compromiso en la organización.
La CDT es más importante que nunca, ¿estamos preparados como especialistas para responder al desafío?
En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.
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Conoce al autor:
René Mena Seifert es creador, fundador y CEO de IDESAA, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial. Su especialidad es el diseño e implementación de soluciones de negocio basadas en proyectos de capacitación y desarrollo de talento hechos a la medida de las empresas.
