Será necesario más que nunca evidenciar el éxito, y con ello demostrar que los recursos destinados al desarrollo de los colaboradores son una inversión y no un “gasto”.
En tiempos pasados la actividad de capacitación y desarrollo era considerada “desechable”. Al presentarse una crisis económica era el primer “gasto” que se recortaba. En los últimos años los recursos destinados por las empresas al desarrollo de sus colaboradores ha ido al alza. En esta época las organizaciones se enfrentan a una nueva prueba: cero crecimiento en el país. ¿Reducirán su “gasto” en capacitación o la considerarán y valorarán como “inversión”?
A fin de lograr que sea considerada como inversión resulta indispensable que los responsables de la capacitación y desarrollo tengan éxito y sean capaces de evidenciarlo. ¿Y qué puede considerarse éxito?
Éxito es ofrecer capacitación de primer nivel, lo que se logrará al combinar buenos perfiles de puesto, diagnóstico asertivo de necesidades, planes de desarrollo, excelente diseño curricular, contenidos pertinentes, instructores de primer nivel, indicadores, evaluaciones, uso de tecnología en la capacitación, medición de resultados y un largo etcétera.
Simon Sinek, en su libro Start with Why, dice que todo el mundo sabe lo que hace, algunos saben cómo hacerlo y solo muy pocos saben por qué lo hacen (el propósito). Si analizamos con detenimiento el párrafo anterior encontramos el qué (capacitación de primer nivel) y el cómo (combinación de elementos), lo cual es correcto como parte de lo que puede considerarse como éxito, pero nos falta el tercer elemento, el por qué.
Pues bien, para fines de este artículo, el propósito del responsable de capacitación es impulsar el desarrollo de las personas para que logren crear mayor valor (resultados) para su empresa. Entonces, cumplirá exitosamente su propósito cuando logre contribuir a que la gente maximice su potencial, alcance un nivel más alto de realización personal, y aproveche sus capacidades para contribuir en mayor medida al logro de los objetivos organizacionales.
A continuación se presentan una serie de parámetros que sirven como guía para determinar si se está logrando éxito en capacitación y desarrollo de talento y cómo medirlo.
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Capacidades del personal en la empresa.
Mayor éxito se logra al tener evidencia de que la gente crece personal y profesionalmente como resultado de la capacitación, y que las capacidades impulsadas son para el beneficio actual o futuro de la empresa. La aplicación de una herramienta de diagnóstico de capacidades en forma comparativa, antes de la capacitación y después de la misma, es una de las formas que permiten evidenciar el crecimiento.
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Alcance.
Más personas capacitadas con el presupuesto asignado -sin demeritar la calidad de la capacitación o incluso aumentándola-, es indicio de un mejor diseño del delivery de la capacitación y, por tanto, mayor éxito en cuanto a optimización del presupuesto de la empresa.
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Retorno de Inversión (ROI).
Algunas empresas con alta cultura y responsabilidad social visualizan a la capacitación y desarrollo como el medio para promover que sus colaboradores crezcan. Qué bueno que sea así; sin embargo, no debe menoscabarse el enorme potencial de generar valor económico. Ese valor siempre puede ser medido, aunque ciertamente en algunos casos no resulte tan obvio. Evidenciar el ROI positivo puede ser utilizado como parámetro de éxito para el responsable de capacitación y desarrollo.
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Compromiso con la empresa (engagement).
La capacitación bien enfocada es un medio eficaz para lograr arraigo y fidelidad del personal. Los colaboradores tienen una actitud más positiva hacia la empresa, y al sentirse realizados, buscan hacer su trabajo lo mejor posible y superar metas. Pero, ¿puede medirse algo tan intangible como el compromiso? Así es. Los resultados que arroja una encuesta que mide el compromiso laboral calculada en diferentes puntos del tiempo es una herramienta que contribuye a medir el éxito en este apartado.
¿Es posible entonces medir el éxito de la capacitación? Tomando en cuenta los parámetros citados puede deducirse que sí es posible demostrar el impacto positivo -el éxito- de la tarea que realiza el responsable de capacitación y desarrollo. Es en parte por medir ese éxito que la cultura del desarrollo de talento ha crecido.
Ejecutivo responsable de la capacitación y desarrollo: mide tu éxito a fin de lograr que tu presupuesto se considere “inversión”. Dale un vistazo a los indicadores y métricas y pregúntate si han mejorado tanto como lo habías planeado y si puedes demostrar los beneficios de lo invertido hasta hoy. Es tiempo de analizar si tu organización está contribuyendo a incrementar no solo su productividad, sino también el de la sociedad y del país.
En esta nueva etapa de bajo crecimiento económico será necesario más que nunca evidenciar el éxito, y con ello demostrar que los recursos destinados al desarrollo de los colaboradores son una inversión y no un “gasto”.
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Diplomado en Capacitación y Desarrollo de Talento
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Conoce al autor:
René Mena Seifert es creador, fundador y CEO de IDESAA, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial. Su especialidad es el diseño e implementación de soluciones de negocio basadas en proyectos de capacitación y desarrollo de talento hechos a la medida de las empresas.
