Dos Enfoques en la Capacitación: Escopetazo vs. Tiro Certero

La capacitación es clave en las empresas para desarrollar habilidades y competencias de sus colaboradores, pero ¿está siendo utilizada de manera estratégica para generar resultados reales? En este artículo, exploraremos diferencias entre una capacitación tradicional y otra basada en resultados, y cómo utilizar uno u otro enfoque puede marcar una gran diferencia en el impacto de la capacitación en tu organización.

El enfoque tradicional de la capacitación parte de un diagnóstico con enunciados generales sobre lo que cada persona, función o empresa necesita, pero carece de la profundidad para abordar necesidades específicas. Es difícil poner ejemplos específicos porque lo general o específico depende de circunstancias particulares, pero si, por ejemplo, la empresa busca una “capacitación en ventas” (así a secas) para sus vendedores, o de “liderazgo” (así a secas) para sus líderes, pues seguramente estará cayendo en esta categoría.

La capacitación, diseñada a partir de información genérica tiende a ser menos focalizada. Ciertamente es probable que produzca mejoras en el conocimiento o habilidades de los colaboradores, sin embargo, estas mejoras:
No siempre son medibles de manera clara.
No garantizan impacto directo en el ámbito laboral donde más se necesitan.
No necesariamente se alinean con objetivos estratégicos por lo que generan beneficios limitados para la empresa.

Para ilustrarlo con una metáfora, el enfoque tradicional es como un escopetazo: puede lograr ciertos resultados, pero no con la precisión ni el impacto esperado. Este tipo de capacitación, aunque tiene su mérito, corre el riesgo de ser percibida como un gasto más que como una inversión estratégica para la empresa.

En contraposición, el enfoque basado en resultados transforma la capacitación en una herramienta estratégica pues es diseñada desde el impacto que se quiere lograr. Este enfoque cambia completamente la forma en que se planifica y ejecuta el proceso.

El punto de partida es claro: definir en forma clara el resultado deseado, ya sea a nivel de la empresa, la función o la persona. Este resultado puede estar vinculado a capacidades específicas que necesitan desarrollarse, o incluso a métricas tangibles de negocio, como los beneficios que obtendría la empresa si las personas hacen mejor su trabajo.

La capacitación basada en resultados tiene una serie de elementos importantes:

  • Visualizar el resultado esperado: ¿Qué se busca lograr? ¿Cómo se verá reflejado en el quehacer de la empresa y finalmente en el negocio?
  • Determinar las métricas (KPI) para medir ese resultado, con indicadores claros y específicos que permitan evaluar el éxito de la capacitación.
  • Elaborar un diseño especial de la capacitación pensando en el resultado a alcanzar. Este diseño aumenta significativamente las probabilidades de éxito si es concreto y detallado en cuanto a las capacidades que se busca desarrollar.
  • Considerar desde el diseño los factores que pueden limitar el alcance del programa de capacitación, como por ejemplo el presupuesto disponible y el tiempo que las personas pueden dedicar a la formación. En esta línea, si el tiempo o los recursos son insuficientes para lograr el resultado deseado, el objetivo debe ajustarse para hacerlo más realista.
  • Poder influir en factores culturales de la empresa, como la motivación de las personas para capacitarse y la posibilidad de que apliquen lo aprendido.

Una ventaja importante de este enfoque de resultados es que, mientras mayor sea el volumen de personas capacitadas, más rentable resulta invertir en un diseño especializado, ya que el costo del diseño se diluye entre más participantes.

Como conclusión podemos decir que el cambio de un enfoque tradicional a uno basado en resultados no solo mejora el impacto de la capacitación, sino que también la convierte en un factor clave para potenciar la competitividad de la empresa. Al alinear la capacitación con resultados concretos, indicadores medibles y un diseño especial, las organizaciones pueden transformar este proceso en una verdadera ventaja competitiva. Entonces, ¿estás diseñando tu estrategia de capacitación como un escopetazo, o como un tiro certero que asegura el impacto deseado?

En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.

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Conoce al autor:

René Mena Seifert es creador, fundador y CEO de IDESAA, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial. Es asesor de empresas en Capacitación, Desarrollo de Talento y Universidades Corporativas.

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