37 KPI útiles para la evaluación de beneficios de la Capacitación y Desarrollo de Talento

37 KPI útiles para la evaluación de beneficios de la Capacitación y Desarrollo de Talento

En la serie de artículos sobre el modelo de Kirkpatrick Phillips, toca el turno al cuarto nivel de medición, conocido como Resultados. Esta penúltima capa de la pirámide de valor, previa al cálculo del ROI, nos permite evaluar el impacto del desarrollo de talento en los resultados organizacionales, a fin de correlacionar los beneficios de los programas de capacitación con la estrategia de la empresa.

Los KPI (Key Performance Indicators) representan la mejor forma de medir los resultados de un esfuerzo formativo. Estos indicadores facilitan la rendición de cuentas (accountability) por el presupuesto asignado a la capacitación. También permiten autogestionar en dashboards los procesos de desarrollo de talento en las organizaciones.

Recientemente, muchas empresas han venido escalando la función de Capacitación y Desarrollo a universidades corporativas. Su intención es integrar, uniformar y controlar (mantener, mejorar e innovar) sus esfuerzos ―y resultados― en la formación estratégica de capital humano. Por ello, presentamos a continuación una guía práctica de indicadores (KPI), agrupados por tema, que pueden servir como referencia para la evaluación de resultados de un departamento de Capacitación y Desarrollo de Talento o de una universidad corporativa:

 

Desempeño formativo y calidad del aprendizaje

  • Cobertura de la capacitación
  • Tasa de interés de participantes
  • Tasa de inscripción de participantes
  • Tasa de retención de participantes
  • Tasa de terminación de participantes
  • Tasa de graduación/certificación
  • Índice de satisfacción del participante
  • Evaluaciones promedio de cursos y programas
  • Calificación promedio de los instructores

Eficiencia operativa y en procesos administrativos

  • Costo promedio por participante
  • Tasa de utilización de recursos (aulas, medios, plataformas, materiales, etc.)
  • Tiempo promedio de respuesta a consultas particulares de participantes
  • Número de cursos por instructor
  • Tiempo promedio para completar trámites administrativos
  • Porcentaje de errores en procesos administrativos
  • Índice de eficiencia en la gestión del presupuesto de capacitación y desarrollo

Aprendizaje en línea y uso de recursos tecnológicos

  • Número de cursos e-learning disponibles
  • Porcentaje de cursos e-learning avanzados/terminados/aprobado
  • Tiempo promedio de acceso a cursos e-learning
  • Porcentaje de participantes que utilizan plataformas de aprendizaje en línea
  • Número de recursos digitales (hardware/software) disponibles para el aprendizaje

Movilidad y crecimiento de los colaboradores

  • Tasa de promoción de colaboradores formados
  • Porcentaje de satisfacción de los líderes con los participantes capacitados
  • Salario/sueldo promedio de los participantes capacitados

Innovación y desarrollo de nuevos programas

  • Número de programas de capacitación desarrollados por año
  • Tasa de adopción de nuevos programas por los participantes
  • Porcentaje de participantes inscritos en programas nuevos

Colaboración con empresas y alianzas estratégicas

  • Número de alianzas estratégicas con otras empresas
  • Nivel de satisfacción de los proveedores subcontratados
  • Ingresos (o ahorros) generados a través de proyectos conjuntos

Evaluación de impacto y resultados del aprendizaje

  • Porcentaje de participantes con mejores habilidades después de la formación
  • Tasa de adopción de nuevos conocimientos en el entorno laboral
  • Número de proyectos implementados tras la capacitación
  • Beneficios económicos generados por acciones atribuibles a la capacitación

Diversidad e inclusión

  • Porcentaje de participantes con capacidades diferentes
  • Porcentaje de participantes por lugar de origen
  • Porcentaje de satisfacción de participantes por niveles o funciones

La selección correcta de los indicadores de desempeño ayudará, tanto a líderes de Capital Humano como a mandos medios de las áreas atendidas, a capitalizar mejor ―y en equipo― la inversión aplicada en formación de talento. Así, las funciones de Desarrollo y las universidades corporativas podrán vincular los resultados de negocio al ROI de la capacitación y vender mejor su presupuesto de desarrollo para un nuevo ciclo.

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En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.

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Conoce al autor:

René RangelRené Rangel es director de Proyectos en IDESAA. Como consultor de negocios, desarrolla proyectos enfocados a mejorar competitividad, innovación y rentabilidad. Brinda business coaching para la consolidación y crecimiento sustentable de las organizaciones, así como el desarrollo de talento directivo y gerencial. Ha dirigido planeación estratégica y desplegado objetivos y KPI con Balanced Scorecard para diferentes empresas comerciales, de servicio y manufactura.