“El aprendizaje corporativo implica algo más que encontrar la combinación adecuada de cursos y programas; se trata de cultivar una mentalidad”.
Robert J. Grossman
“Las organizaciones de alto rendimiento tienen tres veces más probabilidades de tener una sólida cultura de aprendizaje”.
Josh Bersin
Una capacitación eficaz no depende solo de los contenidos o de la calidad del instructor. En este artículo exploramos cómo la cultura de aprendizaje —como parte de un ambiente laboral sano— es factor clave para que los programas de capacitación realmente generen impacto.
La cultura de aprendizaje es la base de una capacitación efectiva
La cultura de aprendizaje es el conjunto de valores, procesos y prácticas que crean las condiciones para que los individuos y la organización mejoren sus competencias y desempeño.
Este concepto trae implícito que la motivación individual es clave, pero el ambiente organizacional tiene un papel determinante.
Sin cultura de aprendizaje, el ecosistema de capacitación de la empresa no funciona.
Si la empresa ofrece oportunidades de capacitación y de desarrollo, pero los colaboradores no ven el aprendizaje como un valor, las iniciativas tendrán poco impacto.
A su vez, sin un ecosistema de capacitación robusto, la cultura de aprendizaje se queda en la intención, pues no basta con que la empresa valore el aprendizaje, sino que debe proporcionar los medios adecuados para que las personas adquieran las nuevas competencias de manera efectiva.
La cultura de aprendizaje depende de la cultura laboral de la empresa. Una buena cultura laboral beneficiará a la cultura de aprendizaje, pues esta última es parte de aquélla.
¿Por qué la cultura laboral tiene efecto en el aprendizaje?
Veamos algunos ejemplos de entornos que favorecen la disposición a capacitarse:
- Las personas se sienten tratadas con respeto.
- Las cargas de trabajo son razonables y se respetan los horarios.
- La compensación y los beneficios son percibidos como justos.
- El trato de líderes, jefes y supervisores es profesional y respetuoso.
- Se vive equidad e igualdad de oportunidades.
- El espacio físico de trabajo es adecuado y bien mantenido.
- Los procesos están definidos, documentados y son funcionales.
- La comunicación interna es clara y efectiva.
- Las funciones de cada puesto están bien definidas.
- Se reconoce el buen desempeño y hay oportunidades de desarrollo.
- El ambiente entre compañeros es cooperativo y saludable.
- Hay sentido de pertenencia y compromiso con la organización.
Estos elementos fortalecen la disposición de los colaboradores a aprender a través de la capacitación, porque las personas se sienten valoradas, con ánimo para crecer profesionalmente y con confianza en que su desarrollo será tomado en cuenta.
¿Cómo identificar si una empresa tiene una cultura de aprendizaje sólida?
Hay indicadores claros:
- Existe compromiso real de la dirección con el desarrollo del personal.
- Se analizan y evalúan los proyectos de capacitación.
- Se invierte en el desarrollo de los colaboradores.
- El personal ve la capacitación como una oportunidad de crecimiento profesional y personal, o como un escalón para desempeñarse mejor, no como una obligación.
- Las capacitaciones son de calidad, con instructores competentes y recursos tecnológicos que facilitan el desarrollo.
Señales de que la cultura de aprendizaje está ausente o es débil
Por contrario a una cultura sólida, también hay señales de alerta:
- La capacitación solo ocurre como reacción ante problemas (por ejemplo, se capacita a vendedores solo cuando las ventas disminuyen).
- Las capacitaciones se aprueban caso por caso, dependiendo de la urgencia del momento, sin una estrategia que la conecte con el crecimiento del negocio y de los colaboradores (por ejemplo, no existe un programa anual de capacitación con objetivos claros y medibles).
- El enfoque se limita al cumplimiento normativo (por ejemplo, solo se imparten cursos obligatorios de seguridad, pero no capacitación en liderazgo o mejora de procesos).
- No se mide el impacto de la capacitación en el desempeño o en resultados clave (por ejemplo, cuando se capacita en servicio al cliente, pero no se revisan indicadores como satisfacción de clientes).
- Los colaboradores ven la capacitación como carga, no como beneficio (por ejemplo, cuando se inscriben a cursos, pero no los terminan o los toman sin interés, porque no ven cómo aplicarlos en su trabajo).
- Los errores son sinónimo de castigo, evitando así la experimentación y el aprendizaje a partir de los mismos.
Conclusión
La capacitación no es una actividad aislada. Para que funcione, debe estar adaptada en una cultura organizacional que valore el aprendizaje, lo promueva y lo facilite. La clave está en construir entornos laborales donde las personas no solo puedan aprender, sino que quieran hacerlo.
Conoce al autor:
René Mena Seifert, CEO de IDESAA. Es especialista en Universidades Corporativas y asesor en la transformación de la capacitación en soluciones para el crecimiento y la competitividad empresarial.
