Cuando una organización necesita soluciones de capacitación, el diseñador instruccional debe comprender cuáles son las necesidades empresariales y las necesidades individuales que detonan dicha iniciativa de formación, además de cuáles son los resultados necesarios o deseados. Una vez que se ha dado este primer paso crítico, entran en juego los modelos de diseño instruccional y las teorías del aprendizaje para proporcionar un enfoque sistemático (o plan) para desarrollar un programa de formación que sea una solución efectiva a las necesidades.
El modelo ADDIE, es el más reconocido y el utilizado con mayor frecuencia en el diseño instruccional como herramienta para organizar la producción de un contenido en un curso. Sus siglas ADDIE, son un acrónimo que involucra las cinco etapas del proceso de desarrollo: Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación.
Dentro del primer paso, -el análisis-, se vuelve fundamental incluir el análisis del participante o aprendiz; esto es, identificar quiénes son las personas que recibirán el contenido, sus características demográficas, conocimiento previo del tema y sobre todo: sus necesidades.
Cada una de estas áreas, ayudará a dar forma a nuestras decisiones de diseño y tendrá influencia sobre las estrategias y metodologías instruccionales que decidamos implementar al trabajar el diseño instruccional.
Hacer las preguntas adecuadas para conocer con mayor detalle a los participantes, nos permitirá lograr una solución de capacitación efectiva para nuestros clientes.
Desde el primer contacto con el cliente, es una buena idea diseñar un cuestionario que nos proporcione la mayor cantidad de información sobre el público objetivo. De esta manera, podremos diseñar una experiencia de aprendizaje relevante, a la medida y que cumpla con los objetivos trazados, sobre todo para que el conocimiento pueda ser trasladado a la práctica laboral eficientemente.
Algunas de las preguntas a considerar, podrían ser:
Datos demográficos:
- ¿Cuál es la edad, género, nivel de educación, profesión y posición laboral actual de los participantes del curso?
Composición del grupo:
- ¿Cuál es el tamaño del grupo?
- ¿Se encuentran dispersos geográficamente?
- ¿Cuál es su nivel en la empresa: directivo, ejecutivo, supervisor, técnico, etc.?
Contexto laboral:
- ¿Cuál es un día típico de trabajo? ¿Cuáles son sus funciones?
- ¿De cuánto tiempo disponen para esta capacitación?
- ¿En qué momento tomarán el curso? ¿En el trabajo o en su propio tiempo libre?
- ¿La capacitación será individual, en grupo o una combinación de ambos?
Expectativas:
- ¿Por qué deben tomar este curso?
- ¿Es voluntario u obligatorio? Si no hubiera obligación, ¿aún lo tomarían?
- ¿Qué tanto requieren este conocimiento o competencia? ¿Para qué les servirá en el trabajo?
- ¿Qué problemáticas se espera que este curso ayude a resolver?
Conocimiento previo y habilidades tecnológicas:
- ¿Existe un conocimiento previo de este tema?
- ¿Con qué habilidades específicas cuentan ya los participantes?
- ¿Qué conceptos o competencias aún deben aprenderse o desarrollarse?
- ¿Cómo se impartirá el curso? ¿Se utilizarán equipos de la compañía o los participantes deberán utilizar sus propios dispositivos?
- ¿Qué tan cómodos se sienten los participantes con el uso de la tecnología?
Las respuestas a estas preguntas y quizá a algunas más que nos vengan a la mente en el proceso, nos ayudarán a construir soluciones de diseño que aseguren la retención de la información, con el nivel correcto de interactividad según las características de los participantes y con la motivación adecuada para que disfruten del proceso. Si aunado a todo esto, obtienen una competencia que les ayude a mejorar su trabajo, a aportar soluciones a problemas laborales cotidianos, a trabajar más efectivamente en equipo, etc. sabremos que la solución de capacitación ofrecida, realmente cumple los objetivos de aprendizaje y no solo se queda ahí, sino que logra convertirse en una herramienta de mejora para nuestros colaboradores.
Reconocer con suficiente nivel de profundidad al público objetivo no es tarea sencilla, pero si sabemos hacer las preguntas correctas, lograremos diseñar soluciones de capacitación y experiencias de aprendizaje más competitivos y seremos capaces de brindar el contenido necesario, sabiendo a quién se lo presentamos y qué objetivos se lograrán.
¿Conoces algunas otras estrategias útiles para identificar a tu público objetivo? ¡Te agradezco compartirlas en los comentarios!
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Conoce a la autora:
Cristina González es Consultora de IDESAA. Ha trabajado en la industria del eLearning durante más de 15 años, adquiriendo experiencia como tutor en línea y como diseñadora instruccional. Se especializa en desarrollar storyboards para cursos online de instituciones educativas y empresas.
