Daniel, recién contratado como especialista en marketing en una empresa tecnológica en crecimiento, se encuentra inmerso en un entorno laboral dinámico y estimulante. A medida que se familiariza con su nuevo puesto, Daniel comienza a notar una notable diferencia en la forma en que se lleva a cabo la capacitación en esta nueva empresa en comparación con su experiencia previa. En su empleo anterior, participaba en largas sesiones de capacitación en línea y presentaciones expositivas por algunos instructores internos de la empresa, reconocidos como expertos en su área. Si bien aprendió la información necesaria para realizar su trabajo, encontró el proceso desmotivador y poco interactivo.
Sin embargo, en su nueva empresa, descubre una cultura de aprendizaje que destaca por su enfoque centrado en el colaborador. Aquí, la capacitación va más allá de lo convencional y ofrece programas diseñados para fomentar la participación, la interactividad y la inmersión en la experiencia. Daniel realiza algunas microlecciones en una plataforma en línea, que se adaptan a su horario ocupado y, además, se involucra en simulaciones de juegos de rol que desafían sus habilidades prácticas. Por otro lado, también se beneficia de una formación presencial donde puede interactuar cara a cara con colegas y líderes.
Estas prácticas en su programa de capacitación no solo han transformado la forma en que aprende, sino que también han fortalecido su confianza y capacidad para enfrentar los desafíos de un proyecto importante que requiere habilidades que no tenía en su empleo anterior.
Todos quisiéramos tener una experiencia como la de Daniel, ¿no es así? Sabemos que, para cualquier empresa, la capacitación y el desarrollo de los colaboradores son necesarias para el crecimiento y la competitividad de la organización. Sin embargo, no siempre se toman en cuenta las preferencias actuales de los colaboradores, quienes también han cambiado significativamente.
¿Cómo podemos quienes nos dedicamos a la capacitación y desarrollo adaptarnos a estas tendencias e implementar programas de CyD efectivos y atractivos? Te comparto algunas ideas:
- Diversifica los formatos y modalidades: Atrás quedaron los días en que los cursos eLearning y las sesiones virtuales eran la norma. Hoy, los colaboradores prefieren una variedad de enfoques y formatos para aprender, desde el microlearning hasta la formación presencial y en línea a la vez (blended). La clave es ofrecer opciones que se adapten a diferentes estilos de aprendizaje y a necesidades individuales. El “one size fits all” ya no aplica en todos los casos.
Esta diversificación permite que los colaboradores elijan la opción que mejor se adapte a sus preferencias y horarios. También proporciona una experiencia de aprendizaje más dinámica y atractiva, lo que aumenta la participación y la retención del conocimiento.
- Promueve la interactividad y la participación: Los programas de capacitación deben ir más allá de la mera transmisión de información y fomentar que los colaboradores se involucren haciéndolos participar activamente a través de actividades prácticas, discusiones en grupo y simulaciones de casos reales. La escasa interactividad puede llevarlos al aburrimiento y a que no tengan el compromiso ni el interés a lo largo de todo el proceso de aprendizaje.
El aprendizaje pasivo puede resultar en una baja retención del conocimiento y una falta de transferencia de habilidades al lugar de trabajo. Los programas de capacitación deben diseñarse de manera que fomenten la participación y el compromiso de los colaboradores con el proceso de aprendizaje.
- Evita depender de un solo formato: Una trampa común en la formación corporativa es la dependencia de un solo formato de capacitación. Ya sea que se trate de cursos en línea, videos de capacitación o sesiones presenciales, centrarse exclusivamente en un formato limita la efectividad del programa de capacitación y puede no satisfacer las necesidades de todos los colaboradores involucrados. Utilizar un solo formato puede llevar a la monotonía y la falta de variedad en la experiencia de aprendizaje. Además, puede no abordar adecuadamente los diferentes estilos de aprendizaje y preferencias individuales de nuestros equipos.
Con esto en mente, te invito a crear programas de capacitación efectivos, relevantes y atractivos que satisfagan las necesidades de aprendizaje de los colaboradores, y que, además, estén adaptados a sus preferencias y superen los desafíos comunes como la escasa interactividad, la dependencia de un solo formato y el aprendizaje pasivo. La historia de Daniel nos recuerda la importancia de adoptar enfoques innovadores y centrados en el colaborador para transformar la experiencia de aprendizaje. ¡Manos a la obra!
En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.
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Conoce a la autora:
Yolanda Barquera es Directora de Desarrollo de Talento de IDESAA. Es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.
