Cuando el área de capacitación hace su diagnóstico de necesidades, una práctica común es acudir a los jefes de las distintas áreas para preguntarles qué necesita su personal. Tiene sentido pues ellos son quienes conocen su operación, sus retos y los perfiles de sus colaboradores. Nadie mejor que ellos sabe de ventas, logística, manufactura, mantenimiento o finanzas.
Sin embargo, no podemos simplemente “tomar dictado” de lo que dicen. Muchas veces, los jefes expresan sus creencias o suposiciones. Por mucho que saben de su campo técnico, eso no significa que puedan identificar los conocimientos, habilidades o actitudes que su equipo debe desarrollar. Saber de finanzas no garantiza saber qué necesitan aprender sus colaboradores para crecer profesionalmente.
Por eso, el área de capacitación de la empresa debe escuchar, procesar, cuestionar y validar. Para ello hay que detectar cuándo una afirmación se basa en hechos y cuándo en percepciones. En otras palabras, identificar razones falsas que pueden llevar a invertir recursos en capacitaciones mal enfocadas o innecesarias.
A continuación, algunos ejemplos de frases comunes y cómo responder a ellas con pensamiento crítico.
1. “No necesitamos capacitación en liderazgo. Mis supervisores ya saben dirigir equipos.”
Por qué dudar: Es una afirmación basada en creencias, no en evidencia.
Preguntas para profundizar y pasar de las creencias a las evidencias:
- ¿Cómo miden actualmente el desempeño de los supervisores como líderes?
- ¿Qué indicadores muestran que su liderazgo está generando compromiso y productividad?
- ¿Han recibido retroalimentación de sus equipos sobre la calidad de la supervisión que reciben?
2. “Siempre hemos capacitado con cursos presenciales. No veo por qué cambiar a cursos en línea.”
Por qué dudar: Que algo haya funcionado antes no significa que siga siendo la mejor opción.
Preguntas que ayudan a cuestionar la “sabia” tradición:
- ¿Qué porcentaje de asistencia y finalización han tenido los cursos presenciales?
- ¿Qué opinan los colaboradores sobre la modalidad actual?
- ¿Qué impacto tendría ofrecer opciones híbridas o virtuales en términos de cobertura o costo?
3. “Las empresas líderes están capacitando en Six Sigma, así que nosotros también debemos hacerlo.”
Por qué dudar: Lo que hacen otros no siempre se ajusta a la realidad o prioridades de cada empresa.
Preguntas que ayudan a pasar del “otros lo hacen” al “lo necesitamos por esta razón”.
- ¿Qué roles dentro de la empresa realmente necesitan esa metodología y por qué?
- ¿Tienen los colaboradores ya las bases técnicas necesarias para aprovechar esa formación?
- ¿Qué problemas de negocio concreto se resolverían al capacitar en esa metodología?
4. “Si capacitamos en horario laboral, luego pedirán tiempo libre para cualquier curso.”
Por qué dudar: No existe una relación lógica entre facilitar el aprendizaje y perder control del tiempo laboral.
Preguntas que ayudan a evitar temores:
- ¿Qué impacto tiene la capacitación fuera del horario laboral en la motivación o desmotivación del personal?
- ¿Qué experiencias positivas tienen otras áreas o empresas que sí capacitan en horario laboral?
- ¿Es posible diseñar esquemas que equilibren productividad y desarrollo?
En conclusión el valor del área de capacitación no está solo en ejecutar programas, sino en pensar estratégicamente. Cuestionar, validar y analizar la información que proporcionan los jefes no es desconfianza sino llevar a cabo el trabajo de manera profesional.
Detectar argumentos falsos es el primer paso para que la capacitación se convierta en una inversión productiva, alineada con los resultados de la empresa.
El cambio organizacional es una necesidad empresarial para crecer y tener éxito, sobre todo en escenarios volátiles, complejos y de incertidumbre. En IDESAA tenemos amplia experiencia en desarrollar las capacidades necesarias en los líderes del cambio organizacional para que puedan gestionarlo correctamente e impulsarlo a través de mejores estrategias.
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Conoce al autor:
René Mena Seifert, CEO de IDESAA. Es especialista en Universidades Corporativas y asesor en la transformación de la capacitación en soluciones para el crecimiento y la competitividad empresarial.
