La tendencia es clara: las empresas se centran cada vez más en el bienestar de las personas. Y los líderes aprecian más el retorno emocional de la capacitación. Un estudio de Deloitte reveló que las organizaciones que invierten en programas enfocados a la dimensión emocional de sus equipos obtienen entre 1.8 y 3 veces el retorno de la inversión en capital humano, gracias a mejoras significativas en la retención de talento, la satisfacción del cliente y el compromiso de los equipos.
El ROI emocional representa el conjunto de beneficios afectivos y relacionales que experimentan los colaboradores durante un programa formativo, además de la motivación inherente por aprender algo nuevo. Las personas fortalecen su propósito, le dan sentido a lo que aprenden, mejoran su confianza en los líderes y en sus pares, y conectan genuinamente con sus equipos. Una capacitación que se convierte en una experiencia emocionalmente significativa genera cambios profundos en la forma en que las personas actúan, piensan y se relacionan con su entorno laboral. Cuando un colaborador concluye su aprendizaje y dice “me siento valorado”, “esto me ayuda a reconocer mi rol” o “por fin alguien sabe lo que vivo a diario”, su transformación emocional ya constituye —en sí misma— un logro relevante de Capital Humano. Y podemos generar este efecto positivo en las personas y los equipos si planificamos la capacitación con cercanía, intención y sensibilidad.
A continuación, te presentamos una guía paso a paso para mejorar el ROI emocional con sentido humano:
- Diseña experiencias de aprendizaje con el líder para impulsar el crecimiento del equipo
Trabaja desde el inicio de la capacitación con los líderes directos. Ellos conocen bien los momentos anímicos de su equipo y pueden brindarte contexto para ajustar los temas, los ejemplos y las metodologías.
Aplicación: en un programa comercial el gerente compartió con el facilitador que su equipo se tensionaba con metas retadoras. Para mejorar el balance emocional se incluyeron dinámicas de apertura y autorregulación, a fin de que el grupo trabajara en proyectos realistas. Desde luego, cuando el diseño de la capacitación nace del entorno real, los participantes se sienten escuchados y reconocidos. Se crea apertura al aprendizaje y disposición al cambio.
- Facilita espacios de expresión emocional y conexión auténtica entre los participantes
Durante las sesiones, crea momentos donde las personas puedan hablar de lo que viven en su rol cotidiano. Una simple pregunta como “¿qué retos enfrentas en tu trabajo?” abre la puerta a conversaciones renovadoras.
Aplicación: en un taller reciente, una colaboradora compartió que sentía miedo al tomar decisiones frente a clientes. Su testimonio generó empatía en el grupo, y sus compañeros le aportaron ideas de apoyo. Las dinámicas sensibles fortalecen la cohesión, mejoran la comunicación y reafirman que cada persona cuenta y merece ser escuchada. Además de lo que aprenden, importa lo que sienten los colaboradores durante los procesos formativos.
- Reconoce públicamente los avances de los participantes y refuerza su sentido de logro
Incluye momentos de reconocimiento a lo largo del desarrollo de la capacitación. Valora la participación frecuente, la aplicación práctica de lo aprendido y las aportaciones individuales que enriquecen al grupo.
Aplicación: en una dinámica de rol el coach resaltó ante todos cómo había manejado la participante una situación compleja con gran empatía. Y Andrea esbozó una sonrisa. En las sesiones siguientes ella contribuyó aún más al equipo. Este tipo de reconocimiento tiene un impacto positivo en la autoestima de las personas y las motiva a seguir aprendiendo. También mejora el compromiso emocional con la formación y fortalece los vínculos del equipo.
- Acompaña al colaborador en la aplicación práctica de su aprendizaje
Organiza espacios de seguimiento donde los participantes compartan cómo aplican lo aprendido.
Aplicación: en una empresa logística, se realizaron sesiones breves cada quince días para intercambiar experiencias de campo entre colaboradores, líderes y facilitadores tras una capacitación reciente. La dinámica permitió reforzar los conocimientos y mantener viva la motivación. El acompañamiento posterior transmite un mensaje claro: la empresa valora el aprendizaje y confía en la capacidad del colaborador para transformar su entorno laboral. Además de cerrar el ciclo formativo, los líderes maximizan la transferencia efectiva de capacidades al puesto de trabajo.
- Evalúa el impacto emocional y comparte lo aprendido con los equipos
Al terminar el curso, recaba las percepciones relacionadas con el bienestar, la seguridad psicológica y el sentido de pertenencia de los colaboradores.
Aplicación: utiliza preguntas abiertas, como ¿qué cambió en ti con esta experiencia de capacitación?, ¿con qué sensación de logro te vas? o ¿cómo pondrás en práctica desde mañana lo que aprendiste? Al tabular las respuestas de los participantes, seguramente surgirán afirmaciones como “me siento más preparado para apoyar al equipo” o “me llevo esperanza y más energía”. Comparte estos beneficios emocionales con líderes y grupos como evidencia del valor humano de la inversión en talento. Además de mejorar el diseño futuro de tus programas formativos, los resultados fortalecerán, con el tiempo, la cultura organizacional y la sensibilidad de directivos y mandos medios.
En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.
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Conoce al autor:
René Rangel es director de Proyectos y consultor de negocios en IDESAA. Desarrolla proyectos enfocados a mejorar competitividad, innovación y rentabilidad. Brinda business coaching para la consolidación y crecimiento sustentable de las organizaciones, así como el desarrollo de talento directivo y gerencial. Ha dirigido planeación estratégica y desplegado objetivos y KPI con Balanced Scorecard para diferentes empresas comerciales, de servicio y manufactura.
