Los Planes de Desarrollo Individual (PDI) son una herramienta que impulsa el desarrollo de los colaboradores de la empresa y ayuda a alinear su crecimiento a las necesidades actuales y futuras de la organización. El PDI hace hincapié en sostener un diálogo entre jefe-colaborador, realizar una toma de decisiones conjunta sobre las competencias a desarrollar y establecer un compromiso entre el colaborador, su jefe y el equipo de desarrollo de talento para determinar mutuamente un camino adecuado para cumplir los objetivos de desarrollo a corto y largo plazo.
La elaboración de un PDI requiere propiciar las condiciones adecuadas para realizar una reflexión sobre el desarrollo profesional y personal, fortalecer la preparación de la persona para el crecimiento y sucesión, y también, ayudar a incrementar la satisfacción y el engagement de los colaboradores. Como paso inicial, es necesario obtener una información clara sobre las capacidades, fortalezas y áreas de mejora de cada persona para poder determinar qué competencias se deben desarrollar y en qué grado.
Y, para que un PDI no se quede en un trámite por cumplir anualmente y sea una pérdida de tiempo y esfuerzo para jefes, colaboradores y gestores de talento, es indispensable asegurar que cumpla los requisitos de un buen plan, que sea concreto, medible y realizable, y para esto se requiere establecer de forma objetiva, responsable y práctica las acciones que se realizarán para llevarlo a cabo.
¿Qué tipo de acciones podemos incluir en un buen PDI?
El modelo 70-20-10 (desarrollado por el Center for Creative Leadership) afirma que el aprendizaje más efectivo se produce al aplicar una combinación de acciones relacionadas con un aprendizaje a través de la experiencia práctica en el puesto de trabajo-on the job training (70%), más acciones que permitan la adquisición de conocimientos a través de interacciones sociales (20%) y, por último, acciones que supongan una formación formal o entrenamiento (10%). Aplicarlo tiene un impacto tres veces mayor en el desempeño de los colaboradores.
Te comparto algunas actividades de desarrollo que son útiles para desarrollar competencias individuales con las que puedes aplicar el modelo 70-20-10 a los PDIs de los colaboradores de tu empresa. Esta lista no es exhaustiva, pero puede ayudarte a generar (¡y compartir!) otras ideas para el desarrollo.
70%: Aprendizaje a través de la experiencia: Nuevos retos, responsabilidades, exposición, proyectos y asignaciones
- Asignación a proyectos especiales, dirigiendo o participando (dentro del área, fuera del área, de alto impacto, de pronta implementación, etc.).
- Asignaciones a grupos de trabajo interdisciplinarios.
- Asignaciones a roles de liderazgo de equipos.
- Shadowing
- Rotación de trabajo
- Enseñar algo, tomar el rol de Instructor sobre algún tema de especialidad.
- Actividades que impliquen una exposición al trabajar en tareas adicionales específicas con el jefe directo, otros jefes, clientes internos o externos, proveedores, etc.
20%: Aprendizaje a través de otros
- Discutir fortalezas y oportunidades de mejora con diferentes públicos.
- Trabajar con un experto o una persona “modelo” en la competencia o conocimiento a desarrollar.
- Recibir guía, apoyo y retroalimentación por parte de un experto.
- Realizar una evaluación Feedback 360 y obtener retroalimentación.
- Integrarse a una comunidad de práctica.
- Coaching
- Mentoring formal o informal
- Participar en comités
- Participar en asociaciones profesionales
10%: Aprendizaje a través de programas de capacitación
- Clases/programas de formación
- Conferencias/Seminarios/Talleres
- Cursos e-Learning
- Programas de Educación Ejecutiva
- Programas de certificación
- Lecturas, Podcasts, Wikis, Blogs, etc.
Una vez definidas las actividades y puesto el PDI en marcha, hay que dar seguimiento al avance de las acciones propuestas para asegurar un buen resultado. Al considerar actividades como éstas en los PDIs, los convertiremos en planes prácticos que facilitarán su implementación y el desarrollo de competencias, y lograrán un resultado fructífero para el colaborador y para la empresa.
En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.
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Conoce al autor:
Yolanda Barquera es Directora de Desarrollo de Talento de IDESAA. Es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.
