De saber a enseñar: Por qué los instructores internos necesitan profesionalizarse

Laura había sido la mejor vendedora de su empresa durante tres años consecutivos. Conocía cada detalle del producto, manejaba las objeciones de los clientes como una experta y sus números hablaban por sí solos. Por eso, cuando llegó el momento de capacitar al nuevo equipo de ventas, parecía la elección obvia. Sin embargo, después de su primera sesión de entrenamiento, Laura salió del salón sintiéndose completamente fuera de lugar. Los participantes se veían confundidos, las preguntas se multiplicaban y ella no lograba transmitir todo ese conocimiento que tenía tan claro en su mente.

La historia de Laura se repite constantemente en las empresas. Colaboradores destacados, expertos técnicos, supervisores con años de experiencia o especialistas en procesos específicos son seleccionados para convertirse en instructores internos basándose principalmente en su conocimiento y desempeño. Es una lógica que parece perfecta sobre el papel: quien mejor conoce el trabajo debería ser quien mejor lo enseñe. Sin embargo, la realidad es más compleja.

Pasar de ser un colaborador experto a instructor interno es como hacer paracaidismo por primera vez: aunque tengas toda la teoría clara, en la práctica todo se ve completamente diferente. Generalmente, los nuevos instructores se enfrentan a desafíos para los que su experiencia profesional no los ha preparado:

• El desafío de la perspectiva: Lo que para ellos es obvio, para otros puede ser completamente nuevo. Han desarrollado una “ceguera de taller” que les dificulta identificar qué aspectos necesitan mayor explicación o práctica.
• La diferencia entre saber y enseñar: Dominar una habilidad no es lo mismo que poder desglosarla, explicarla y guiar a otros para desarrollarla. Son dos competencias completamente distintas.
• El manejo del grupo: Al adoptar el rol de instructor, se encuentran frente a adultos con diferentes niveles de experiencia, motivaciones y resistencias. No es lo mismo manejar un proyecto que conducir un taller de capacitación.
• La presión de la perfección: Creen que deben ser expertos absolutos en todo momento, lo cual los lleva a evitar la espontaneidad y la flexibilidad que requiere una buena facilitación.

Muchos instructores internos se dan cuenta de que su expertise, aunque valioso, no es suficiente para lograr los resultados esperados. Descubren que algunos participantes aprenden mejor viendo ejemplos, otros necesitan practicar inmediatamente, y otros requieren entender el contexto completo antes de enfocarse en los detalles técnicos. Entonces, se enfrentan al reto de adaptar su forma de enseñar a estas diferencias individuales, algo para lo cual no suelen estar preparados.

Esta realidad ilustra por qué una capacitación especializada en formación de instructores se vuelve fundamental. No se trata de un curso “tradicional” más, sino de una formación que transforme la manera en que estos expertos comparten su conocimiento, al dotarlos de tres tipos de herramientas esenciales:

1. Herramientas para transmitir conocimiento efectivamente: Aprenden a estructurar la información de manera lógica, a identificar los puntos clave que deben enfatizar y a crear conexiones claras entre conceptos. Descubren cómo partir de lo que los participantes ya saben para construir nuevo conocimiento.
2. Herramientas para diseñar dinámicas efectivas: Conocen diferentes metodologías de enseñanza más allá de la exposición tradicional. Aprenden a crear ejercicios prácticos relevantes, a usar estudios de caso, simulaciones y actividades grupales y colaborativas que refuercen el aprendizaje.
3. Herramientas de facilitación y habilidades interpersonales: Desarrollan la capacidad de leer al grupo, manejar preguntas difíciles, crear un ambiente de confianza y adaptar su estilo de comunicación a su audiencia. Aprenden a convertirse en facilitadores del aprendizaje, no solo en transmisores de información.

La transformación que experimenta un colaborador al convertirse en instructor interno genera beneficios que van mucho más allá de su nueva responsabilidad de enseñar.

Para el colaborador, esta experiencia desarrolla habilidades de comunicación, liderazgo y pensamiento crítico que enriquecen significativamente su perfil profesional. Al tener que explicar conceptos a otros, consolida y profundiza su propio conocimiento de maneras que no había experimentado antes. Además, gana confianza en sus habilidades de presentación y manejo de grupos, competencias que le servirán en múltiples aspectos de su carrera.

Para la empresa, la inversión se traduce en instructores que realmente conocen la realidad operativa y los retos específicos del negocio, lo que les permite adaptar la capacitación a las necesidades reales de la organización. Estos instructores internos se convierten naturalmente en embajadores de la cultura organizacional y en referentes de conocimiento para sus colegas, creando una red interna de desarrollo continuo.

Para otros colaboradores, el valor es igualmente importante: reciben capacitación de alguien que ha estado en sus zapatos, que conoce los desafíos diarios del trabajo y puede ofrecer consejos prácticos y realistas. La credibilidad del instructor interno es invaluable para el aprendizaje, ya que los participantes saben que están aprendiendo de alguien que ha enfrentado los mismos retos que ellos.

Si tu empresa está considerando desarrollar instructores internos, estos puntos pueden ayudarte a iniciar o fortalecer el proceso:

• Identifica a los candidatos adecuados: No solo por su conocimiento técnico, sino también por su disposición a enseñar y su capacidad de relacionarse con otros.
• Invierte en formación especializada: Un curso de formación de instructores no es un gasto, es una inversión que multiplica el valor de tu talento interno.
• Proporciona retroalimentación inicial: Acompaña a los nuevos instructores en sus primeras experiencias, bríndales retroalimentación constructiva y apoyo continuo.
• Reconoce el esfuerzo adicional: Ser instructor interno implica responsabilidades extras que deben ser reconocidas y valoradas adecuadamente.

La transición de colaborador o especialista interno a instructor puede realizarse con la preparación adecuada y convertirse en una oportunidad de crecimiento que beneficia a todos los niveles de la organización. Al brindar a tus instructores internos las herramientas adecuadas, no solo estás mejorando la calidad de la capacitación; estás creando una cultura de aprendizaje donde el conocimiento se comparte de manera efectiva y se multiplica orgánicamente.

El cambio organizacional es una necesidad empresarial para crecer y tener éxito, sobre todo en escenarios volátiles, complejos y de incertidumbre. En IDESAA tenemos amplia experiencia en desarrollar las capacidades necesarias en los líderes del cambio organizacional para que puedan gestionarlo correctamente e impulsarlo a través de mejores estrategias.

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Conoce a la autora:
Yolanda Barquera es Directora de Desarrollo de Talento en IDESAA. Como coach y consultora, dedica su experiencia a transformar la forma en que las personas aprenden y crecen dentro de las organizaciones. Su pasión es diseñar experiencias de aprendizaje que conecten genuinamente con las personas e impulsen su desarrollo personal y profesional.