¿Domina el Mundo del Pensamiento Jurásico en la Capacitación de tu Empresa?

¿Sigues pensando que la Capacitación y el Desarrollo de Talento (CDT) en las empresas es la misma hoy que hace 5 años? No vayamos tan lejos, ¿es la misma que hace un par de años?

Por supuesto que los elementos básicos de la capacitación, tales como tener maestros de primer nivel, proporcionar conocimientos actualizados, elaborar ejercicios prácticos, y muchos otros, siguen siendo vigentes. Pero hoy la CDT se ha enriquecido más que nunca. 

Compara tu forma de pensar y evalúate, ¿tienes un pensamiento jurásico respecto a la capacitación o eres de los que alcanza a ver el gran potencial que tiene para la empresa?

PENSAMIENTO JURÁSICO NUEVA VISIÓN
Estrategia de Capacitación y Cultura de Aprendizaje
La CDT debe proporcionar conocimientos actualizados. La CDT es parte de la estrategia organizacional, por lo tanto, a los colaboradores se les prepara para su crecimiento personal y para cumplir los objetivos de negocio. Para incrementar la efectividad es básico tener una cultura organizacional que apoye el crecimiento de cada persona, y la misma debe abarcar no solo incentivar el aprendizaje, sino también una efectiva comunicación y colaboración.
Diagnóstico de Necesidades y Planes Individuales de Desarrollo
La función de la CDT en la empresa es ofrecer excelentes cursos, y no solo eso, sino capacitar a todos con el mismo curso, independientemente de necesidades individuales. Con el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) se identifican fuerzas y debilidades, así como las habilidades a desarrollar para que cada persona realice con éxito sus tareas específicas. Es la base para determinar los indicadores clave (KPIs) que permitirán posteriormente evaluar el éxito de la capacitación.Una vez hecho el diagnóstico, el desarrollo debe ser diferenciado para cada colaborador: capacitar a la medida según los planes de carrera individual y las necesidades propias de cada actividad. Hoy, la tecnología permite llevar la individualización de la capacitación a un grado significativamente mayor que en tiempos pasados.
Contenidos y Diseño Instruccional
Lo más importante de la capacitación es ofrecer un contenido significativo, un buen material de apoyo, y realizar dinámicas y ejercicios prácticos. Los contenidos deben ser desarrollados por expertos en la materia, y a su vez, esos contenidos deben transformarse en experiencias de aprendizaje creativas y memorables. Hoy, más que nunca, el diseño instruccional especializado ha adquirido una relevancia mayor. Un verdadero diseño de experiencias de aprendizaje requiere seleccionar y combinar recursos en forma adecuada para maximizar el impacto y fomentar los comportamientos deseados.
Recursos para capacitar en la empresa
La CDT es (solo) lo que sucede en las salas de capacitación . Además de la capacitación tradicional, ayuda mucho al crecimiento de los colaboradores de la empresa recibir el contenido que necesitan en pequeñas cápsulas de aprendizaje (microlearning), recibir guías prácticas para integrar lo que aprenden al trabajo diario (job aids), aprender de forma colaborativa (social learning), e integrar desafíos a través de retos y juegos (gamificación).
Tecnología en Capacitación
La capacitación presencial es la mejor. No hay necesidad de cambiar. Cierto, una capacitación presencial muy bien diseñada es incomparable. Pero hoy la tecnología permite enriquecer cualquier proceso de enseñanza-aprendizaje, logrando llegar a más colaboradores con mejores cursos, optimizar tiempos, reducir costos, estandarizar contenidos y métodos de aprendizaje. Además de que la persona puede aprender en cualquier momento, esté donde esté. La tecnología ha permitido optimizar el presupuesto haciendo posible capacitar a muchas más personas que en tiempos pasados, sin necesidad de tener que gastar más.
eLearning
Creer que cualquier contenido subido a la red es buen eLearning. No cualquier eLearning tiene la misma calidad. Un video puede ser muy buen conducto para capacitar, pero nada tiene que ver con un eLearning de alta interactividad que «obliga» a los participantes a practicar lo que aprenden y a interactuar con cada conocimiento adquirido.
Logística de la Capacitación
La implementación de la CDT es asunto secundario; un punto adicional a revisar en el checklist. La implementación de la capacitación es factor clave. El resultado final dependerá de que se cuide cada detalle de logística de la capacitación.
Evaluación e impacto
Las buenas evaluaciones de los instructores son el indicador del éxito de la capacitación. La evaluación de los programas de capacitación debe ser continua para medir progresos y resultados en términos de crecimiento de capacidades, mejora en calidad de trabajo, y retorno sobre la inversión. Esa medición del impacto permitirá realizar los ajustes necesarios para el logro de objetivos.
Retorno sobre la inversión
La empresa recibirá los beneficios de capacitar a largo plazo. En caso de no capacitar, se quedará con gente de menor nivel y a la larga perderá participación. Ciertamente que una empresa que no capacita reducirá su talento. Pero, ¿por qué limitarse a obtener beneficios económicos de la capacitación solo en el largo plazo cuando es posible demostrarlos en el corto plazo? Para cada proyecto de CDT es posible medir su Retorno Sobre la Inversión (ROI). Consiste en demostrar los beneficios concretos, medidos en pesos y centavos, con el consecuente beneficio de poder conseguir apoyos para nuevos proyectos de la empresa.

Conoce al autor:

Rene Mena SeifertRené Mena Seifert es creador, fundador y CEO de IDESAA, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial.  Su especialidad es el diseño e implementación de soluciones de negocio basadas en proyectos de capacitación y desarrollo de talento hechos a la medida de las empresas.

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