Cuando una empresa identifica una necesidad de capacitación, como mejorar la colaboración entre áreas, fortalecer el liderazgo, desarrollar habilidades de comunicación, etc., suele recurrir a una solución organizando un curso, workshop, conferencia, team building, u otro formato de capacitación, según el objetivo, perfil de participantes, entre otros factores.
Al finalizar el evento, los participantes suelen salir motivados, con nuevas ideas y herramientas para aplicar en su trabajo. Sin embargo, algunas semanas después, muchas empresas descubren que los cambios esperados no ocurrieron o fueron menores de lo previsto.
¿Por qué sucede esto? La respuesta está en uno de los mitos más comunes en el mundo de la capacitación: creer que una sola intervención genera transformación.
Una capacitación puede generar conocimiento, conciencia e inspiración. Puede ayudar a las personas a comprender un problema y visualizar nuevas formas de actuar. Sin embargo, comprender algo no significa necesariamente cambiar un hábito o modificar una conducta.
Las formas de trabajar, colaborar, liderar o comunicarse se construyen a lo largo del tiempo. Por ello, es poco realista esperar que unas cuantas horas de capacitación transformen por sí solas comportamientos que llevan meses o incluso años reforzándose en el entorno laboral.
Esto no significa que la capacitación no funcione. Al contrario, la capacitación es una pieza fundamental para impulsar el desarrollo de las personas y los equipos. El reto está en entender que la capacitación es el inicio del proceso, no el resultado final.
Incluso teniendo al mejor instructor, una metodología altamente participativa y participantes completamente involucrados, los resultados serán limitados si la experiencia se queda como un evento aislado. Es en el día a día donde las personas enfrentan presiones, prioridades y hábitos que ponen a prueba lo aprendido.
Por ello, uno de los conceptos más importantes en el desarrollo de talento es la transferencia del aprendizaje: la capacidad de llevar al puesto de trabajo los conocimientos y habilidades adquiridos durante una experiencia formativa.
La transferencia no ocurre de manera automática. Requiere práctica, retroalimentación, acompañamiento y espacios que permitan reforzar lo aprendido. También requiere que la empresa y el facilitador de la capacitación trabajen de manera coordinada para identificar qué acciones ayudarán a sostener el cambio después de la intervención.
Algunas estrategias que favorecen esta transferencia son los compromisos de aplicación, los planes de acción individuales, los checkpoints de seguimiento, las conversaciones con líderes, los espacios para compartir experiencias y los recordatorios periódicos que mantienen vivo el aprendizaje.
La capacitación es el primer paso para generar cambios y, para maximizar sus resultados, la empresa debe crear las condiciones que permitan aplicar, reforzar y mantener vivo el aprendizaje en el día a día. Es aquí donde la cultura de aprendizaje juega un papel clave para sostener los cambios en el tiempo.
Por ello, cuando se identifica una necesidad de desarrollo, la pregunta no debería ser únicamente “¿qué capacitación vamos a ofrecer?”, sino también “¿qué haremos después para convertir ese aprendizaje en resultados?”.
Cuando la formación se integra dentro de una estrategia que contempla aplicación, refuerzo y seguimiento, aumentan significativamente las probabilidades de generar cambios observables y sostenibles. Las recomendaciones y observaciones obtenidas durante la capacitación pueden servir como punto de partida para definir acciones de seguimiento alineadas a la realidad del equipo. En algunos casos, incluso puede ser recomendable incorporar sesiones posteriores de reforzamiento para consolidar el aprendizaje.
Es decir, el objetivo no es acumular horas de capacitación, sino impulsar comportamientos que contribuyan a mejores resultados para los colaboradores, los equipos y la empresa. Para lograrlo, la capacitación debe entenderse no como un evento aislado, sino como parte de un proceso continuo de desarrollo.
Cuando la capacitación forma parte de una cultura de aprendizaje y existe un esfuerzo deliberado por aplicar, reforzar y dar seguimiento a lo aprendido, las posibilidades de generar mayor impacto aumentan considerablemente.
Si te interesa profundizar en cómo la cultura de aprendizaje es clave para una capacitación efectiva, te recomendamos leer el artículo Cuando la capacitación no funciona.
Conoce al autor:
Kenia Urbina colabora en IDESAA en Desarrollo de Talento. Tiene más de 10 años de experiencia como especialista en diseño instruccional y desarrollo de programas de capacitación eLearning y presencial para empresas e instituciones educativas. Le gusta estar en constante actualización.
