El factor humano: sus miedos al trabajar con KPIs (2da parte)

Este artículo es la segunda parte de: El factor humano: sus miedos al trabajar con KPIs, si aún no has leído la primera parte puedes hacerlo aquí.

No descuides a tus empleados tratando de enfocarte solamente en implementar el sistema. Escucha sus temores y ayúdalos para que tomen acciones que los tranquilicen y así no afecte su rendimiento.

Una vez, asistí a un discurso introductorio del Director General de una empresa, anunciando que se lanzaría un Sistema de Gestión de KPI. El discurso iba bien. Sin embargo, nada ni nadie me había preparado para lo que seguiría a continuación.

El director mencionó que el sistema está diseñado para monitorear el desempeño de la organización, así como cualquier progreso realizado en los objetivos establecidos, con el finalidad de eliminar a los empleados que tuvieran un bajo rendimiento, aquellos que sus resultados estuvieran constantemente en rojo (muy por debajo del objetivo).

Creo que esta es una de las peores formas de presentar un sistema de gestión y de medición de rendimiento a tus empleados, además de pasar por alto el objetivo principal del sistema.

Nuestra filosofía dice que debemos reforzar las áreas en las que el rendimiento está en números rojos, para que pase a amarillo (en rango de tolerancia) y finalmente llevarlo al rango verde. No es que debamos castigar a las personas que tienen bajo rendimiento, sino ayudarlas y apoyarlas.

Puede parecer que dejando ir a los empleados que tienen bajo rendimiento sea la mejor opción, sin embargo es altamente riesgoso, porque entonces debes contratar a alguien nuevo, que nunca ha trabajado en tu empresa y la curva de aprendizaje alentará el camino hacia tus objetivos.

Otros de los puntos (como mencionamos en la primera parte de este artículo) importantes para tratar con el factor humano en cuanto a la implementación de KPIs son:

Miedo a los objetivos poco realistas (o demasiado altos)

Inflar los objetivos reducirá la confianza de los empleados en el sistema. Vamos a poner un ejemplo: eres gerente de una empresa e impusiste un objetivo del 40%, para ir por lo seguro. Tus empleados han batallado para alcanzar solo un 30% y están decepcionados por no haber alcanzado todavía el objetivo. Tú, por otra parte, estás feliz y relajado con el resultado. Esto demuestra a tus empleados que el gerente y ellos trabajan en realidades distintas.

Y no me malinterpretes, es muy común que los gerentes inflen sus objetivos: 40% en este caso, solo para tener por seguro que se alcanzará el resultado real: 30%. Sin embargo, cuando un empleado se entera de esto, es probable que no confié en los objetivos impuestos para el próximo ciclo.

Miedo al trabajo extra

Me refiero a asignar nuevas responsabilidades que deban completarse durante las mismas horas de trabajo en las que aún se tienen que hacer las tareas de base.

Muchas veces he escuchado a empleados decir que no es justo que les asignen nuevas tareas, sin tomar en cuenta el tiempo que lleva completarlas. Y la verdad tienen un punto. Se sienten abrumados y con mucha razón.

Es bueno lanzar nuevos proyectos, crear formas de mejora y nuevas iniciativas, pero también es importante crear el espacio y la disponibilidad para llevar todo esto a cabo. No puedes llenar una botella que ya está llena; primero debes vaciar un poco del agua que contiene para poder llenarla de nuevo.

En resumen, asegúrate de tratar correctamente el factor humano en la implementación del
sistema de Performance Management basado en KPI. No descuides a tus empleados tratando de enfocarte solamente en implementar el sistema y creyendo que una vez que la gente trabaje con él se animará, así sin más. Escucha sus temores y ayúdalos para que tomen acciones que los tranquilicen y así no afecte su rendimiento.

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Autor: Raluca Vintilă – Performance Magazine © (The KPI Institute ©)

Fuente: The human element: employees, fears and working with KPIs