¿En qué personas vale la pena invertir más en Capacitación y Desarrollo?

Las inversiones en las empresas deben ser redituables. Los beneficios siempre deben superar los costos, entendiendo que puede haber dividendos de muchos tipos, no solo económicos.

El área de Capacitación y Desarrollo funciona bajo la misma lógica: la inversión debe generar ganancias, ya sea en términos personales, sociales, o económicos.

En otra línea, toda actividad formativa debe producir la mayor “ganancia educativa”. Ese término implica que:

  • Si las personas ingresan al programa educativo con diferente grado de avance no se puede aspirar a que egresen al mismo nivel.
  • Si se logra que la persona suba en su nivel de desempeño, es decir, que se logre ganancia educativa, puede considerarse una educación exitosa.

A manera de ejemplo, y solo para fines ilustrativos de cómo comparar dos programas educativos que tienen un costo similar: un programa que lleve a las personas de un nivel 5 a un nivel 8 (logran tres escalones de beneficios), será mejor que un segundo, que suba de nivel a las personas de un nivel 7 a un nivel 8 (un escalón de beneficios).

Juntando los dos conceptos anteriores, podemos afirmar que, si las inversiones de las empresas deben ser redituables, y las actividades de formación deben aspirar a la mayor ganancia educativa, entonces el área de Capacitación y Desarrollo debe priorizar su presupuesto en los colaboradores que lo justifiquen en mayor medida de acuerdo con esos dos parámetros.

Propongo a continuación una escala para clasificar el valor que aporta un colaborador a su empresa y cómo repercute para el área de Capacitación y Desarrollo.

Nivel 1

Son los colaboradores que no entienden lo básico que deben hacer; o los que no hacen lo que se les pide hacer; o los que hacen mal lo que corresponde a su responsabilidad. No saben, no saben hacer, y peor aún, no quieren hacer.

En este caso, los esfuerzos de capacitación son desgastantes, cuesta arriba, pues quizá no son las personas adecuadas para el puesto que ocupan. Desde la óptica de rentabilidad de la inversión habrá que pensarlo dos veces antes de invertir en su desarrollo. Bajo la premisa que todos tenemos la capacidad de superarnos, o desde el punto de vista de mejora comunitaria, puede ser una buena obra social.

Nivel 2

Son los colaboradores que hacen bien lo que se les pide, pero lo ejecutan con “errores normales” según se justifican ellas o ellos mismos; o bien, quienes necesitan que se les esté recordando o motivando para que hagan su trabajo.

Los esfuerzos de capacitación para estas personas tienen que dirigirse a mejorar su actitud (motivarse por ellos mismos, buscar siempre el trabajo bien hecho, etc.), así como a obtener los conocimientos y desarrollar las habilidades necesarias para mejorar el desempeño según su posición.

Con una buena estrategia de capacitación muchos y muchas se superarán y alcanzarán niveles superiores. Aunque ciertamente para lograr resultados en este nivel se requiere paciencia ya que la superación implica mucha preparación y sobre todo cambios en la forma de pensar (que son los más difíciles de lograr).

Nivel 3

Son los colaboradores que tienen la capacidad necesaria, y además hacen consistentemente bien lo que se les pide hacer.

Los esfuerzos de capacitación para este nivel son muy valiosos, pues con el tiempo se puede pasar de hacer bien el trabajo, a hacerlo de manera sobresaliente. Además, se puede promover una forma de pensar en la que ellas o ellos se vean a sí mismos como generadores de ideas y proyectos para elevar la posición que ocupan. Eso los llevaría al siguiente nivel. 

Para estas personas subir de categoría en capacidades como administración de proyectos, solución de problemas, toma de decisiones y temas relacionados al desarrollo de su capacidad como líderes, tiene mucho valor.

Nivel 4

Son los colaboradores sobresalientes en su trabajo y que además tienen la capacidad y mentalidad de generar y llevar a cabo proyectos que dan mayor valor a su puesto y, por tanto, a su empresa.

La capacitación debe ser quirúrgica para ellas y ellos. Conviene hacer un plan de desarrollo individual en donde la visión y pensamiento estratégico, y la actualización de las últimas tendencias, es fundamental para que enfoquen y desarrollen mejor sus proyectos.

Un entrenador (coach, tutor, consultor) de alto nivel en una relación 1:1 puede resultar de alto valor. 

Nivel 5

Son los colaboradores “estrella”. Tenerlos en la empresa es un gozo para quienes saben convivir y aprender de ell@s.  Pero tengamos cuidado para distinguirlos, no son necesariamente los directivos de la empresa. El grado estrella puede estar en todos los niveles organizacionales; habrá que hacer la tarea de identificar a estas personas y proporcionarles todo lo necesario para que puedan aportar su máximo valor.

En su capacitación, lo que mencioné para el nivel 4 es igual de relevante. Y no sobra decir que ella o él debe seguir trabajando en el crecimiento de sus habilidades personales puesto que el desarrollo de éstas no tiene límite; siempre es posible alcanzar un nivel mayor y por tanto aportar más valor a la empresa.

Pregúntate continuamente si en tu empresa la capacitación y el desarrollo está resultando ser un gasto o una inversión. Priorizar el presupuesto según el desempeño de los colaboradores no solo es astuto, sino una de las formas más seguras de obtener una ganancia que se vea reflejada, tanto en mejores resultados para la empresa, como en personas más felices y productivas.


Conoce al autor:

Rene Mena Seifert

René Mena Seifert es creador, fundador y CEO de IDESAA, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial. Su especialidad es el diseño e implementación de soluciones de negocio basadas en proyectos de capacitación y desarrollo de talento hechos a la medida de las empresas.

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