Es común que los directivos conozcan frases célebres como:
- “Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan: no formarlos y que se queden”,
- o bien:
- “Si crees que la formación es cara, prueba con la ignorancia.”
Sin embargo, en la práctica, el resultado de las capacitaciones en las empresas sigue estando muy lejos de su altísimo potencial.
En algunas organizaciones, la capacitación se realiza solo para cumplir con un requisito y en otras, porque “es importante capacitar”.
Lo más común es que las empresas capaciten con el genuino interés en el desarrollo de su talento, ayudando a su personal a mejorar habilidades, adquirir conocimientos o cambiar actitudes. Este enfoque es correcto, y es muy valioso que cada vez más empresas busquen fortalecer las capacidades de su personal. Sin embargo, incluso con este enfoque y con las mejores intenciones, la capacitación no necesariamente se ha traducido en mejoras concretas en la competitividad de la empresa.
Beneficios directos vs. beneficios indirectos de la capacitación
Muchas empresas asumen que capacitar a su equipo siempre traerá mejoras en el negocio. Y, en efecto, desarrollar las habilidades del personal tiene un impacto positivo. Sin embargo, no todas las capacitaciones generan resultados de la misma manera. Algunas lo hacen de forma indirecta, mejorando competencias con la expectativa de que eventualmente beneficien a la empresa, mientras que otras buscan un impacto directo, diseñándose específicamente para solucionar un problema de negocio.
Beneficios indirectos:
La capacitación mejora las competencias de las personas, lo que eventualmente se traduce en un mejor desempeño y, por consecuencia, en beneficios para la empresa.
Beneficios directos:
La capacitación se diseña con el propósito específico de resolver un problema de negocio y generar un resultado medible.
Por ejemplo, si la empresa capacita a sus líderes mandos medios para “mejorar sus capacidades de liderazgo” o para “fortalecer sus habilidades de comunicación, trabajo en equipo, y manejo de conflictos” están buscando un beneficio indirecto. Este enfoque tiene un gran valor, pero es distinto a diseñar una capacitación para solucionar un problema específico del negocio. En cambio, si la empresa busca capacitar a sus líderes para “reducir el ausentismo en sus equipos”, “reducir los conflictos internos en sus equipos que afectan el desempeño”, o “mejorar los indicadores de retención de personal”, entonces está buscando solucionar un problema de negocio a través de la capacitación.
Capacitación enfocada en resultados: una inversión que se justifica sola
Cuando la capacitación genera un impacto tangible y medible—idealmente con un beneficio en términos económicos—es mucho más probable que:
- Se aprueben nuevos presupuestos para seguir capacitando.
- Los directivos respalden y promuevan la capacitación.
- La empresa obtenga un retorno real sobre su inversión.
A pesar de esto, no es común que las empresas diseñen su capacitación con el objetivo explícito de generar beneficios directos y medibles. En muchos casos, se asume que mejorar las habilidades del personal eventualmente traerá resultados positivos, pero sin una estrategia clara para traducir esa mejora en indicadores concretos del negocio. Aunque los beneficios directos y los indirectos pueden parecer similares, su impacto es diferente: los indirectos dependen de cómo cada colaborador aplica lo aprendido, mientras que los directos buscan desde el inicio resolver un problema específico de la empresa, asegurando un retorno tangible de la inversión en capacitación.
Ni gratis ni fácil, pero vale la pena
Diseñar un programa de capacitación que realmente impacte el negocio no es gratis ni fácil.
No es gratis porque implica una inversión adicional en diagnóstico, diseño personalizado y alineación estratégica.
- Una empresa podría capacitar a su equipo comercial con un curso genérico en «ventas», pero si diseña una capacitación ajustada a las particularidades de su mercado, a su modelo de negocio y a las oportunidades de mejora específicas de sus vendedores, todo lo cual genera cierto costo adicional, la probabilidad de éxito se multiplica.
No es fácil porque no se trata solo de gastar más, sino de hacer las cosas bien.
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Un buen programa requiere:
- Un diagnóstico preciso.
- Contenidos alineados con los objetivos estratégicos.
- Diseño instruccional efectivo.
- Evaluación que refuerce los aprendizajes.
- Facilitadores con experiencia en el sector.
- Uso inteligente de tecnología en capacitación.
- Cultura de aprendizaje que haga posible la obtención del resultado.
Todo esto demanda talento y experiencia, pero los resultados hacen que la inversión valga la pena.
Un ingrediente clave: Definir correctamente el problema de negocio
Hay un ingrediente adicional muy importante. Para que la capacitación esté hecha a la medida tenemos que saber cuál es ese problema a solucionar, o resultado de negocio que se quiere lograr. Y en muchas ocasiones ese resultado no es claro. Hay que trabajar para precisarlo y ahí se requiere el expertise en capacitación y los diálogos dirigidos para encontrarlo.
Por ejemplo, al capacitar a un equipo de vendedores podría pensarse que el resultado que se requiere lograr es “subir las ventas”.
Ciertamente la consecuencia deseable de capacitar a un equipo de vendedores es que las ventas suban… pero, ¿en qué aspectos concretos deben mejorar los vendedores para que finalmente suban las ventas? Ese es el factor clave a determinar.
¿Debería el equipo de ventas, por ejemplo, saber encontrar y atraer leads más calificados optimizando su tiempo en prospectos con mayor probabilidad de compra? O bien, ¿deberían saber “vender valor” en lugar de “vender solo precio”, con argumentos que posicionen su oferta como inversión en lugar de gasto? El problema a solucionar es lo que tiene que precisarse. Y si se define mal ese objetivo, entonces no se logrará subir las ventas.
Conclusión
La capacitación empresarial no debería verse solo como un mecanismo para «formar mejor a la gente», sino como una herramienta estratégica para generar resultados medibles. Diseñada correctamente puede aumentar la rentabilidad, mejorar la eficiencia, y resolver problemas clave del negocio.
No es gratis ni fácil, pero cuando se diseña estratégicamente, es una de las inversiones con mayor impacto en la rentabilidad y competitividad de una empresa.
En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.
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Conoce al autor:
René Mena Seifert, CEO de IDESAA. Es especialista en Universidades Corporativas y asesor en la transformación de la capacitación en soluciones para el crecimiento y la competitividad empresarial.
