Cuando una organización invierte $100 en capacitación y obtiene beneficios por $200, se muestra dispuesta a aumentar su inversión. No obstante, si los beneficios se sitúan en $1,000, la lógica nos dice que la empresa se inclinará a invertir considerablemente más. La capacitación tendrá más relevancia en la medida que la empresa logre beneficios más altos.
Expresar los beneficios en términos económicos hace fácil entender el concepto, pero en realidad las ganancias también pueden ser medidas en términos de crecimiento personal o de mejora del desempeño laboral de los colaboradores. A final de cuentas, los beneficios, cualesquiera que estos sean, debe ser posible evidenciarlos y medirlos.
Generar beneficios concretos y que se puedan demostrar es el futuro de la capacitación. Esto es fundamental y mucho más retador incluso que adoptar nuevas tecnologías, que, por importantes que sean, siempre serán un medio y no el fin.
Aunque en palabras se escucha fácil, la verdad es que lograr esos beneficios y medirlos tiene mucho fondo. Se requiere:
- Un diagnóstico de necesidad
- Objetivos de capacitación muy específicos (que luego puedan ser medidos).
- Diseño instruccional, temarios y casos prácticos personalizados al objetivo de la capacitación, con terminología y situaciones reales de la empresa, o incluso hechos a la medida.
- Instructores con alto nivel de expertise en el tema y capacidad para el manejo de grupos, así como con flexibilidad para adaptar los ejemplos a situaciones reales de la empresa. Esto implica participar en sesiones de trabajo para conocer información específica de la organización que les permita personalizar la capacitación en contenido, terminología, casos, herramientas, actividades y dinámicas.
- Calendarización de la capacitación que se ajuste a requerimientos de la empresa.
- Material de apoyo a la medida para lograr el objetivo propuesto.
- Evaluación diseñada desde la planeación.
- Diseño y planeación que anticipe cómo se determinarán los beneficios (en crecimiento personal, desempeño, o económicos) y cómo se van a medir, así como las herramientas a utilizar. Además, los casos, proyectos o indicadores que muestren evidencia de los resultados.
¿Es lo mismo de siempre? ¿entonces cuál es la evolución?
La evolución tiene un “qué” y un “cómo”.
El “qué” tiene que ver con la capacidad de diseñar e implementar la capacitación para que genere beneficios concretos y que estos puedan demostrarse. Hoy por hoy, por extraño que parezca, no es lo común, aún en empresas con alta cultura de capacitación.
Para comprender mejor el «cómo», usemos un par de analogías. A primera vista, todos los médicos conocen cómo hacer un diagnóstico y recetar la medicina para curar una enfermedad; sin embargo, la realidad es que, como todos sabemos, el grado de certidumbre que se obtiene de los médicos puede variar significativamente. Similarmente, en el fútbol, todos los porteros conocen lo que deben hacer para proteger su portería, pero está claro que no todos los porteros son iguales en habilidad y destreza. Pues lo mismo pasa en capacitación.
Por tanto, aunque parezca que cada uno de los puntos que mencionamos antes es lo mismo de siempre, en el fondo no lo es: cualquiera de ellos puede adquirir la dimensión de ser un arte. El arte de hacer un diagnóstico preciso. El arte de hacer un diseño instruccional y una curación de contenidos. El arte de personalizar la capacitación a la empresa, y así sucesivamente.
En un vistazo superficial pareciera que todo es fácil y lo “mismo de siempre”. En la práctica, se requiere conocimiento especializado y experiencia para lograrlo de verdad.
En IDESAA ofrecemos Acompañamiento especializado con el fin de asegurar que la capacitación en tu empresa genere beneficios tangibles, optimizando recursos y presupuesto.
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Conoce al autor:
René Mena Seifert es creador, fundador y CEO de IDESAA, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial. Es asesor de empresas en Capacitación, Desarrollo de Talento y Universidades Corporativas.
