La lógica es simple: valemos en el mercado laboral por lo que sabemos hacer, por el valor que aportamos, y no por lo que dice el currículum vitae.
Asegurar nuestro trabajo tiene un valor incalculable y más en tiempos de alta incertidumbre.
Si queremos aumentar la probabilidad de conservar el empleo[1] debemos procurar valer más para la empresa[2]. Es decir, dar valor al puesto y con ello acrecentar nuestra importancia relativa en la organización.
Volvernos indispensables no necesariamente debe relacionarse con tener un puesto alto en la empresa. En el artículo Linking talent to value[3] publicado en McKinsey Quarterly, los autores contrastan el enfoque tradicional de visualizar el valor de los colaboradores en las empresas por su posición organizacional, confrontándola con una perspectiva “Talent-to value” (valor por talento) en la que no necesariamente todos los roles del mismo nivel jerárquico tienen la misma relevancia, sino que su importancia debe estar vinculada a una perspectiva sobre el valor que el rol es capaz de crear o desempeñar.
La lógica es simple: valemos en el mercado laboral por lo que sabemos hacer, por el valor que aportamos, y no por lo que dice el currículum vitae.
Trabajar para incrementar ese valor es un factor controlable para cada uno de nosotros.
Desde la óptica de las compañías, es fundamental contar con colaboradores cuyas competencias estén perfectamente alineadas a la estrategia que tiene y a los resultados que desea obtener. La alta dirección de la empresa y el área de recursos humanos tienen la tarea de retener el mejor talento en sus organizaciones.
Desde la óptica de cada persona, entender de qué manera podemos realizar una aportación que resulte indispensable para que la organización alcance sus objetivos y metas es la base para convertirnos en un jugador clave, y a partir de ello, trazar un plan que permita desarrollar las competencias necesarias para ser el experto que la empresa considera indispensable.
Un vendedor, por ejemplo, tendrá que ensayar constantemente para mejorar sus llamadas de prospección y contacto, así como practicar la presentación de ventas que hace ante sus clientes. Quizá el vendedor sabe toda la teoría, ha hecho miles de llamadas de prospección y ha visitado cientos de clientes, pero para aportar más valor a la organización eso no basta; deberá buscar nuevas formas de adquirir y mantener un desempeño sobresaliente y así generar los resultados que la empresa necesita.
En un escenario en el que muchos buscan empleo y en el que hay muy poca oferta de trabajo, es tarea nuestra aportar más valor y volvernos indispensables.
[1] Son muchas las causas que pueden producir la pérdida de empleo y que no necesariamente dependan de la persona, por ejemplo la situación del mercado, la economía, entre muchas otras.
[2] Cada persona tiene valor infinito y, por lo tanto, no hay diferencia alguna entre las personas. Este artículo se refiere exclusivamente al valor económico que genera la persona para su organización.
[3] Barriere, Owens, and Pobereskin; (2018, 12 de abril). Linking talent to value. Recuperado de https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/linking-talent-to-value
El cambio organizacional es una necesidad empresarial para crecer y tener éxito, sobre todo en escenarios volátiles, complejos y de incertidumbre. En IDESAA tenemos amplia experiencia en desarrollar las capacidades necesarias en los líderes del cambio organizacional para que puedan gestionarlo correctamente e impulsarlo a través de mejores estrategias.
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Diplomado en Desarrollo de Competencias Gerenciales
Conoce al autor:
René Mena es creador, fundador y CEO de IDESAA Escuela de Negocios, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial, emprendedor experto en el Diseño de Soluciones de Desarrollo de Talento Empresarial.
