Un líder mando medios es un jefe, supervisor, responsable de sucursal, incluso gerente; pero independientemente del nombre del puesto, lo importante es que conduce a un equipo a lograr ciertos resultados en su ámbito laboral.
Para ello necesita de capacidades como inteligencia emocional, habilidades del pensamiento, habilidades de comunicación, de negociación, de trabajo en equipo, liderazgo, solución de problemas, entre otras. El conjunto de esas habilidades, diferentes entre sí y a la vez complementarias, es lo que le permitirá ser eficaz y eficiente en el trabajo, motivar, dar dirección y retroalimentación a su equipo, tomar mejores decisiones, en suma, alcanzar esos resultados.
Todas las empresas desean capacitar a sus líderes de equipo; el reto es ser precisos en determinar en qué se quiere hacerlos crecer.
No es lo mismo, por ejemplo, decir que se busca “mejorar las capacidades de liderazgo y de gestión de los jefes de sucursal” (objetivo generalista), que “mejorar las capacidades de liderazgo y de gestión de los jefes de sucursal para reducir la rotación del personal a su cargo y lograr las metas de rentabilidad de la sucursal”. Este último tiene más valor pues precisa el qué y el para qué.
Las competencias como liderazgo y gestión -y muchas otras- pueden ser aplicadas de múltiples maneras según el perfil y puesto de quien se va a capacitar y para qué utilizará esas capacidades.
Por ejemplo, un director y un supervisor operativo necesitan desarrollar su capacidad de planear (elaborar planes). Sin embargo, el tipo de planeación que hacen uno u otro es muy diferente. Pues bien, eso tiene que estar claro al estipular en qué se busca capacitar, y por ello mi recomendación es precisar las competencias a tres niveles.
Sigamos con el ejemplo de la capacidad de “Gestión” para el mando medio y para el directivo. En la siguiente tabla se compara esa capacidad a los tres niveles para ambos puestos. Al primer nivel está claro, los dos necesitan ser más competentes en Gestión. Incluso a un segundo nivel esa capacidad puede ser similar. Pero en un tercer nivel la diferencia es sustancial:
Como puede verse la naturaleza de las capacidades del nivel 3 son muy diferentes de acuerdo con el perfil. Para el mando medio son planes de carácter operativo y de un alcance inmediato, en cambio para el directivo o gerencia alta, son planes estratégicos a corto, mediano o largo plazo.
En capacitación determinar las competencias de manera precisa es la base para realizar el diseño instruccional y el desarrollo de contenidos justo a la medida de lo que necesita la empresa. Y si tenemos esos contenidos y ese diseño hechos a la medida con lenguaje y casos propios de la empresa, y adaptados al nivel y al perfil de las personas que se capacitarán, entonces la probabilidad de alcanzar éxito con la capacitación sube sustancialmente.
Para los participantes la capacitación será práctica, no conceptual, percibiendo claramente la utilidad para su trabajo. Esta capacitación le agradará más e invertirá más tiempo en ella, ya que se vuelve relevante y orientada a resultados. Por su parte los jefes de los líderes mandos medios, y el departamento responsable de Capacitación de la empresa, podrán dar mejor seguimiento a los aprendizajes y les será posible comparar la inversión económica con los beneficios tangibles resultantes de la misma capacitación.
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Conoce al autor:
René Mena Seifert es creador, fundador y CEO de IDESAA, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial. Su especialidad es el diseño e implementación de soluciones de negocio basadas en proyectos de capacitación y desarrollo de talento hechos a la medida de las empresas.
