Capacitación de un equipo de líderes mandos medios: el qué y el cómo

A fin de capacitar con éxito a un grupo de líderes mandos medios el primer paso es determinar qué capacidades deben desarrollar.

Las capacidades son las que determinan los contenidos de la capacitación, y los temarios de los cursos, en caso de que se requieran.

En el caso de los líderes mandos medios las capacidades se agrupan en tres clasificaciones, cada una de ellas con una diversidad de temas incluidos:

1. Soft Skills, orientadas a mejorar su autoconocimiento, inteligencia emocional, manejo de la presión y estrés, su relación con las personas que le rodean, su empatía, sus habilidades de comunicación y socialización, etc.
2. Habilidades de Liderazgo, encaminadas a desarrollar la capacidad de dirigir a su equipo de colaboradores. Entre ellas delegación, motivación, retroalimentación, trabajo en equipo, negociación, trato con personas difíciles y manejo de conflictos, entre otras.
3. Habilidades Administrativas, dirigidas a mejorar su capacidad de gestión y con ello lograr más eficacia y productividad en el trabajo. Abarca temas de eficiencia personal como administración del tiempo; accountability; planeación, organización y control de actividades; análisis y solución de problemas; toma de decisiones; determinación de indicadores y reportes de seguimiento, entre muchos otros.

Cuando la empresa elabora su plan de capacitación, debe de fijar prioridades. Decidir cuáles van primero, ya sea por su urgencia, o por formar parte de un plan multianual. Eso es diferente a decir que los líderes mandos medios necesitan unas capacidades sí, y otras no. Eso no aplica, puesto que todas son necesarias y siempre hay manera de mejorar el nivel de desempeño de las capacidades.

Lo que se recomienda con los líderes mandos medios es realizar un plan de capacitación continuo en el que cada año se profundicen ciertas habilidades. Es el cuento de nunca acabar, pero es un buen cuento, puesto que, al impulsar su desarrollo, el nivel será mayor.

Una vez que se determinen las capacidades y por tanto los contenidos de la capacitación “el qué”, el siguiente paso es “el cómo” lograrlo. La empresa que capacite a un grupo de líderes está en posibilidad de crear un diseño más ambicioso en cuanto a métodos, recursos y experiencias de aprendizaje. Utilizar múltiples modalidades incrementa la probabilidad de cumplir con las preferencias de las personas y aumenta la efectividad e impacto del entrenamiento.

A continuación, se enumeran una serie de recursos que enriquecen la capacitación de los líderes mandos medios:

1. Test de Capacidades: es un diagnóstico para conocer mejor el nivel de cada líder, identificar el grado de desarrollo en sus competencias, y detectar fortalezas y áreas de oportunidad que sirvan como punto de partida para su crecimiento.
2. Capacitación en Vivo (presencial o en línea): tiene el propósito de impulsar el desarrollo del grupo de líderes mandos medios en las necesidades de formación identificadas. La capacitación con un instructor experto motiva, inspira, y da la oportunidad de enriquecer el conocimiento con ejemplos del mismo maestro y de los compañeros.
3. e-Learning: los cursos asincrónicos tienen la ventaja de sumar un ingrediente básico: la individualización de la capacitación. Una variada biblioteca de cursos virtuales permite personalizar el programa conforme a las áreas de oportunidad detectadas en el diagnóstico inicial.
4. Sesiones de acompañamiento: los participantes pueden tener entrevistas uno a uno con expertos en desarrollo profesional a fin de revisar avances en su crecimiento, mantener el enfoque, y dirigirse mejor y más rápido al alcance de sus objetivos.

En síntesis, capacitar a los líderes mandos medios tiene dos etapas clave: “el qué” y “el cómo”. Para que el programa tenga éxito, deberá determinarse qué capacidades se impulsarán (el qué), y el diseño deberá contener una serie de experiencias de aprendizaje (el cómo) que les permita a los participantes adoptar un rol activo, aplicar lo que aprenden, y recibir retroalimentación de quienes ya tienen experiencia previa.

En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.

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Conoce al autor:

René Mena Seifert es creador, fundador y CEO de IDESAA, TRUE e-Learning y del Foro Pro-Talento Empresarial.  Su especialidad es el diseño e implementación de soluciones de negocio basadas en proyectos de capacitación y desarrollo de talento hechos a la medida de las empresas.