Cinco recomendaciones básicas para observar nuevos comportamientos después de la capacitación

Cinco recomendaciones básicas para observar nuevos comportamientos después de la capacitación

El modelo ROI de Kirkpatrick Phillips es ampliamente utilizado en el ambiente laboral para evaluar la efectividad de la capacitación y el desarrollo de nuevo talento. En particular, el tercer nivel de medición, conocido como Comportamientos, le permite al líder del área observar nuevas conductas y registrar evidencias intangibles y tangibles en la práctica cotidiana de los ejecutivos recién capacitados.

El líder, consciente del compromiso del equipo por aplicar lo aprendido, detecta cambios sutiles ―algunos apenas perceptibles― en la dinámica laboral y alienta nuevas formas de hacer el trabajo para elevar el desempeño real. Con la facilitación y retroalimentación del líder, el equipo convierte gradualmente estos nuevos microhábitos en resultados tangibles medidos por KPI (Key Performance Indicators) . Estos beneficios generarán, a su vez, el ROI (rendimiento sobre la inversión) de la capacitación.

A manera de guía de campo, presentamos a continuación cinco recomendaciones prácticas para la evaluación de nuevos comportamientos en el ámbito laboral:

1.    Observación directa. El líder responsable del equipo observa directamente a los ejecutivos en su entorno laboral para evaluar cómo implementan los conocimientos y habilidades adquiridas en la capacitación. Este diagnóstico dinámico le permite obtener información valiosa sobre el desempeño de cada ejecutivo y su capacidad para aplicar lo aprendido en situaciones reales.

2.    Entrevistas estructuradas. El líder entrevista a los ejecutivos para indagar cómo están aplicando los conocimientos en su trabajo diario. Utiliza preguntas específicas y estructuradas para obtener detalles sobre cómo se han sentido al aplicar lo aprendido, qué obstáculos o desafíos han encontrado y qué aprendizajes y reflexiones han recabado en su proceso de desarrollo.

3.    Evaluaciones 360. El líder aplica encuestas 360 para obtener información de primera mano sobre la percepción del desempeño del equipo antes y después de la formación. Las encuestas incluyen preguntas sobre la mejora en habilidades específicas, el desempeño del trabajo en equipo, el nivel de liderazgo y la efectividad de la comunicación, entre otros factores. Esto le permite al líder ―y al mismo equipo― evaluar el impacto de la capacitación en el comportamiento individual y colectivo.

4.    Casos y proyectos prácticos. El líder solicita al equipo que desarrolle e implemente casos o proyectos prácticos donde aplique directamente las competencias adquiridas durante la capacitación. Posteriormente, evalúa los cambios en su desempeño al avanzar con las iniciativas de mejora y, además, indaga cómo aborda cada integrante los desafíos específicos en sus tareas.

5.    Análisis de KPI. El líder identifica los KPI relevantes para el equipo y da seguimiento a su evolu-ción después de la capacitación. Si es efectiva, la capacitación, debe mostrar una mejora en los KPI relacionados con el objetivo de la formación. Para ello, el líder del área y Capital Humano acuerdan el plan de evaluación ―por ejemplo, los KPI que reflejarán los beneficios de la capacitación― antes de iniciar cualquier programa de desarrollo de talento.

En efecto, la evaluación del tercer nivel del ROI se centra en los comportamientos observables y medibles del equipo y de sus integrantes. Con esta guía, el líder del área ―responsable del crecimiento de su equipo― emplea diversos métodos y experiencias para evaluar el efecto de los nuevos comportamientos en el desempeño laboral. Además, junto con Capital Humano, establece una línea base antes de la capacitación para comparar beneficios tangibles e intangibles después de la formación, a fin de medir la mejora alcanzada.

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Conoce al autor:

René RangelRené Rangel es director de Proyectos en IDESAA. Como consultor de negocios, desarrolla proyectos enfocados a mejorar competitividad, innovación y rentabilidad. Brinda business coaching para la consolidación y crecimiento sustentable de las organizaciones, así como el desarrollo de talento directivo y gerencial. Ha dirigido planeación estratégica y desplegado objetivos y KPI con Balanced Scorecard para diferentes empresas comerciales, de servicio y manufactura.