El desarrollo de talento se ha convertido en uno de los ejes estratégicos más importantes de cualquier organización. Las empresas de todos los sectores enfrentan retos crecientes de productividad, competitividad y adaptación tecnológica. En este contexto, los equipos de Capacitación y Desarrollo de Talento, además de formar personas competentes, deben demostrar a la alta dirección que cada peso invertido en capacitación genera un beneficio real para el negocio.
Aquí es donde cobra relevancia el Proceso ROI de Jack Phillips, una metodología sistemática que va más allá de medir la satisfacción de los participantes o los aprendizajes adquiridos. Su propósito central es aislar los beneficios de la capacitación, cuantificarlos en términos monetarios y comparar los resultados de negocio con la inversión aplicada. En otras palabras, permite presentar la capacitación como una verdadera solución de negocio.
El retorno sobre la inversión, denominado típicamente ROI (return on investment), se utiliza a menudo en finanzas, mercadotecnia e innovación para justificar recursos en proyectos. Su aplicación al ámbito de la capacitación genera también valor estratégico de negocio: ofrece evidencia concreta de que los programas formativos aportan ingresos adicionales, reducen costos innecesarios o mejoran la eficiencia en los procesos, resultados que alientan al equipo directivo a seguir invirtiendo en talento.
Por ejemplo, si una empresa de retail capacita a sus gerentes de sucursal en técnicas de liderazgo para reducir la rotación del personal, el ROI permitirá calcular cuánto dinero se ahorró en reclutamiento y entrenamiento de nuevos colaboradores. O bien, si una compañía de manufactura invierte en formación sobre calidad y mejora de procesos, el ROI mostrará cuánto se redujeron las mermas y reprocesos, y cómo ese beneficio superó ampliamente el presupuesto invertido en la capacitación.
El Proceso ROI de Jack Phillips1 se construye a partir del modelo de evaluación de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick2. Los primeros cuatro niveles miden:
- reacción: satisfacción y percepción de los participantes;
- aprendizaje: conocimientos y competencias adquiridas;
- comportamiento: aplicación práctica de lo aprendido en el trabajo, y
- resultados: impacto de negocio en indicadores clave de desempeño (KPI).
Phillips añadió un quinto nivel, el ROI, que consiste en traducir los resultados en beneficios monetarios y comparar la rentabilidad lograda frente a los costos de la capacitación. Su aportación convirtió al modelo en un estándar internacional en el ámbito formativo. La Figura 1 muestra el modelo piramidal de cinco capas:
Figura 1. El modelo Kirkpatrick-Phillips para evaluar beneficios de la capacitación.
La Figura 2 presenta el Proceso ROI de Jack Phillips, que detalla de manera práctica cómo pasar desde la solución de negocio que cubre la capacitación hasta la elaboración de un reporte final de impacto que la dirección interprete como un business case sólido.
Figura 2. El Proceso ROI de Jack Phillips.
Ahora bien, según señala Villalobos (2024), tecnologías como la inteligencia artificial, la realidad aumentada y los sistemas de medición en tiempo real han transformado la forma de evaluar el impacto de la capacitación. Es más fácil hoy vincular el aprendizaje con resultados de negocio y ajustar la capacitación de manera dinámica a las necesidades de cada empresa.
Por su parte, Barcia (2022) anticipa que Recursos Humanos debe evolucionar hasta convertirse en un verdadero socio estratégico de negocio. En este rol, argumentar con lenguaje financiero y demostrar la rentabilidad de los programas de formación se convierte en requisito indispensable para justificar presupuestos y sostener esfuerzos de desarrollo de talento a largo plazo.
En la misma línea, González-Pérez y Ramírez-Montoya (2022) explican que la Educación 4.0 ofrece un marco sistemático para vincular competencias del siglo XXI con procesos de capacitación medibles, apoyados en tecnologías digitales y análisis de datos que facilitan identificar beneficios y demostrar el retorno de la inversión en talento.
Así, la Gestión de Talento y, en particular, la función de Capacitación y Desarrollo deben reinventarse para asumir un enfoque del tipo business in business que genere resultados. Por tal razón, y para facilitar la aplicación del nuevo enfoque de negocio, este blog abre una serie de 11 entregas donde trabajaremos, paso a paso, las etapas del Proceso ROI de Phillips: desde la definición de indicadores, la recolección de datos y la conversión de beneficios a valores monetarios, hasta la elaboración de reportes de impacto que puedan presentarse —y venderse— al equipo directivo como evidencia clara de rentabilidad.
Y actuar es apremiante: la aplicación del ROI en la capacitación dejó de ser opcional para convertirse en requisito estratégico. Solo de esta manera los programas de formación de talento lograrán competir por presupuestos cada vez más restringidos frente a otras iniciativas de negocio y demostrar que generan un valor medible, sostenible y alineado a los objetivos de la organización.
A continuación, compartimos un avance de las siguientes entregas sobre el Proceso ROI de Jack Phillips:
Desarrolla los objetivos de la solución de negocio y de la capacitación asociada. Profundizaremos en la importancia de definir objetivos medibles, alineados a la estrategia empresarial. Se mostrarán ejemplos de cómo traducir necesidades organizacionales en soluciones de capacitación que puedan evaluarse con indicadores confiables por el equipo directivo.
Diseña el plan de evaluación formativa y mide tu punto de partida. Explicaremos cómo establecer la línea base, seleccionar métricas relevantes y preparar los instrumentos de medición. Esta etapa asegura que tengamos un punto de referencia sólido para atribuir con claridad los efectos de la capacitación implementada.
Recaba datos de reacción y aprendizaje (durante la capacitación). Mostraremos métodos prácticos para evaluar la satisfacción de los participantes y la adquisición de competencias. La entrega incluirá ejemplos de encuestas, pruebas y dinámicas que permiten obtener información rápida y útil durante la capacitación.
Obtén datos sobre aplicación real e impacto en KPI (después de la capacitación). Exploraremos técnicas para identificar cómo los colaboradores aplican lo aprendido en su entorno laboral. Se abordará cómo asociar estos comportamientos con indicadores clave del negocio y mejoras observables en productividad, calidad o servicio.
Aísla los efectos de la capacitación e identifica beneficios. Describiremos métodos de comparación con grupos de control, así como análisis de tendencias y factores externos. También se brindarán herramientas para separar los beneficios genuinamente atribuibles a la capacitación de los derivados de otras variables organizacionales.
Convierte los datos de impacto formativo a valores monetarios. Mostraremos cómo traducir mejoras operativas y cualitativas en cifras económicas. Se presentarán ejemplos de cálculos de ahorro, incremento de ingresos y reducción de costos, ofreciendo un marco para valorar en pesos y centavos la efectividad de los programas.
Mide los costos reales de la capacitación frente al presupuesto. Explicaremos cómo integrar costos directos e indirectos en la evaluación de programas formativos. Y se detallarán métodos para identificar gastos ocultos, calcular el costo de oportunidad y presentar cifras que reflejen el costo total de la capacitación.
Identifica beneficios intangibles del desarrollo de talento. Exploraremos logros cualitativos en la cultura organizacional, como el compromiso, la motivación o el clima laboral. Aunque no se convierten en cifras monetarias, son indicadores clave del éxito a largo plazo que contribuyen al bienestar integral de los colaboradores.
Determina el retorno sobre la inversión (ROI) de la formación de talento. Explicaremos el cálculo del ROI con base en beneficios netos y costos totales. Se mostrarán fórmulas sencillas, ejemplos comparativos y casos reales para que los líderes de Capacitación y Recursos Humanos traduzcan resultados en porcentajes de rentabilidad claros y defendibles ante el equipo directivo.
Elabora y presenta el reporte de impacto ROI. Cerramos la serie con una guía práctica para estructurar un infor-me claro y convincente, dirigido al equipo directivo. Se abordará cómo presentar resultados en formato de busi-ness case, con datos financieros, beneficios intangibles y recomendaciones prácticas para la acción.
En IDESAA contamos con un staff de consultores especializados en todas las áreas de negocio, con amplia experiencia en brindar orientación y herramientas, para facilitar y acompañar a las empresas en procesos de solución de problemas e implementación del cambio, así como de planeación, análisis, establecimiento de metas, KPI´s y más.
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Referencias
Barcia, G. (2022). Recursos Humanos, socio estratégico del negocio. Revista empresarial y laboral. https://revistaempresarial.com/gestion-humana/recursos-humanos-socio-estrategico-del-negocio/
González-Pérez, L. I. y Ramírez-Montoya, M. S. (2022). Components of Education 4.0 in 21st Century Skills Frameworks: Systematic Review. Sustainability, 14(3), 1493. https://doi.org/10.3390/su14031493
Kirkpatrick, J. D. y Kirkpatrick, D. L. (2007). Evaluación de acciones formativas: los cuatro niveles. Ediciones Gestión 2000.
Phillips, J. J. y Phillips, P. P. (2007). Fundamentos del ROI. EPISE, S. A. y Ediciones Gestión 2000.
Villalobos López, J. A. (2024). Marco teórico de realidad aumentada, realidad virtual e inteligencia artificial: usos en educación y otras actividades. Universidad Juárez Autónoma de Tabasco.
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