Los High Potentials aportan valor a la organización donde trabajan a cambio de un desarrollo profesional que coincida con sus aspiraciones, de ahí la importancia de aplicar estrategias específicas que garanticen su permanencia.
Los High Potentials (colaboradores de alto potencial) son jugadores clave dentro de cualquier organización, por esta razón los programas dirigidos a este nicho específico generan una gran expectativa de que resulten en un impacto real en la organización y se convierten en motivo de análisis a fin de dar pasos certeros y, claro, justificar la inversión. A continuación presentamos 4 estrategias indispensables (y un secreto) que permitirán aumentar su efectividad y evitar hasta donde sea posible convertirnos en centro de desarrollo para los futuros líderes de la competencia.
1. Involucrar al Liderazgo Senior.
Ser reconocidos por los altos directivos motiva a los High Potentials a seguir esforzándose y mantenerse en la organización. Sentirse parte de un programa diseñado y avalado por los líderes senior aumenta el sentido de pertenencia y engagement de este equipo de alto desempeño.
Según un estudio realizado por la American Society for Training and Development, el 71% de las empresas Fortune 500 han implementado programas de mentoring para compartir su experiencia con esos líderes emergentes y así reforzar su compromiso. Ese impacto es tan real que la misma investigación cita que el 75% de los ejecutivos entrevistados acreditaban parte de su éxito al hecho de contar con un mentor en su trayectoria profesional, lo cual no nos debe sorprender tomando en cuenta que el mentoring existe desde los filósofos griegos y trae beneficios al largo plazo cuando se le incluye como parte de la filosofía corporativa.
2. Diseñar una experiencia de desarrollo ágil y adaptable.
La mayoría de los High Potentials aprenden más con la capacitación en el trabajo que dentro de programas formales de capacitación. Una de las maneras de aumentar la efectividad del aprendizaje es mediante la estrategia 70:20:10 (capacitación en el trabajo, en interacción con otros y capacitación formal, respectivamente) de manera que lo aprendido se integre más fácilmente al flujo de trabajo.
Otro factor para tomar en consideración es que estos programas deben formar parte de la visión estratégica organizacional, incluyendo en sus objetivos de aprendizaje tanto las necesidades actuales de formación como los retos que pueda traer el futuro, recordando que el propósito principal es preparar líderes que conozcan el negocio y demuestren su compromiso entregando el mayor valor posible a través de su desempeño cotidiano.
3. Enfoque en el ROI.
Muchas organizaciones están asignando mayores recursos a estos esfuerzos que consideran una forma de inversión y como tal están empezando a aplicar de manera constante herramientas de análisis y métricas para evaluar la efectividad de manera objetiva, resaltando la importancia de elegir planes de desarrollo que deben tener sentido y ser capaces de entregar un resultado susceptible de medición.
Dominar la habilidad para utilizar esta información como insumo para la toma de decisiones vuelve indispensable conocer los factores críticos y aquellas dinámicas que permitan ver en blanco y negro los beneficios obtenidos en este tipo de programas de desarrollo de talento.
4. Ampliar perspectivas.
Los colaboradores extraordinarios necesitan un programa que realmente les permita avanzar en su carrera, retos que afinen su pensamiento estratégico y visión de negocio, rotaciones que les hagan dominar el campo de acción y les hagan afinar su toma de decisiones, exposición a las mejores prácticas y todo aquello que les permita seguir aprendiendo. Capacitar al talento interno es una decisión que impacta, no corras riesgos descuidando a tus High Potentials que se irán si no obtienen lo que necesitan.
Un programa diseñado especialmente para que los colaboradores desarrollen su verdadero potencial, permitirá ofrecer todas las herramientas para hacerles ver que hay un lugar para ellos en la estrategia organizacional e impulsarlos para convertirse en piezas responsables para alcanzar el éxito. Los líderes del futuro se preparan desde hoy y lo hacen en casa, con un liderazgo senior involucrado, una experiencia de desarrollo ágil y adaptable, un enfoque en el ROI y tomando en cuenta que ampliar las perspectivas son parte fundamental de un plan de desarrollo efectivo.
5. Y el secreto…
Solamente bastaría concluir con un “secreto”: Cualquier plan de desarrollo dirigido a High Potentials debe demostrarles que si permanecen en la organización, se les dará lo necesario para tener la mejor carrera de sus vidas, así que enfoquemos nuestra atención y recursos a desarrollar a los talentos que con su desempeño extraordinario serán el día de mañana los responsables de conducirnos al éxito de nuestra organización.
En IDESAA contamos con programas dirigidos a personas de alto potencial para la empresa (high potentials), para que desarrollen nuevas habilidades que los ayuden a asumir con éxito responsabilidades de mayor nivel, y a la vez se preparen para entregar mayor valor a la empresa.
Si deseas conocer el impacto que estos programas pueden generar en tu organización contacta a un asesor IDESAA. Nos entusiasma la idea de poder conversar contigo. –Contacto–
Conoce nuestro
Diplomado en Desarrollo de Competencias Gerenciales
Conoce a la autora:
Yolanda Barquera es Directora de Desarrollo de Talento de IDESAA. Es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.
