Elaboración de procesos de desarrollo exitosos para High Potentials

Desarrollo de High Potentials

 

Si la empresa promedio invierte más de una cuarta parte de su presupuesto de capacitación y desarrollo en los High Potentials, ¿cuál es el enfoque correcto para diseñar estos programas?

 

Según una investigación de Bersin by Deloitte, menos del 15% de las empresas cuentan con programas efectivos para desarrollar a sus High Potentials (colaboradores con alto potencial). Si bien las definiciones de potencial varían, con High Potentials generalmente nos referimos a aquellas personas que tienen una alta probabilidad de hacer una contribución sustancial a los resultados de la organización en el futuro. Identificar a alguien como High Potential es apostar fuerte por su futuro, y significa que requiere de un cuidado, desarrollo y retención especiales dentro de la organización.

Los High Potentials contribuyen al negocio hasta 3.5 veces su compensación total, sin embargo, aprovechar todo su potencial dentro de la organización representa un reto. El 73% de los programas de desarrollo dirigidos a ellos no muestran un ROI (Retorno sobre la inversión) y no construyen planes efectivos de sucesión que permitan a la organización contar con el talento que se requiere. Además, un alto número de los High Potentials no están satisfechos con sus experiencias de desarrollo.

Si la empresa promedio invierte más de una cuarta parte de su presupuesto de capacitación y desarrollo en los High Potentials, ¿cuál es el enfoque correcto para diseñar estos programas? Como desarrolladores de talento, requerimos enfocarnos en lo siguiente:

  1. Identificar a los colaboradores con la combinación correcta de habilidad, potencial, aspiración y compromiso.
  2. Crear procesos ágiles para desarrollar a estos colaboradores talentosos, que puedan cambiar con las necesidades de la empresa.

Veamos estos puntos con más detalle:

 

  1. Nominar e invertir en verdaderos High Potentials

Es necesario que las organizaciones establezcan un proceso efectivo y sistemático para identificar a sus High Potentials mediante la medición de los factores que sean críticos para su éxito. El uso de medidas objetivas en la evaluación de competencias y de desempeño ayuda a abordar este tema. Incluso, muchas organizaciones diseñan procesos de evaluación específicos no solo para valorar competencias fundamentales, sino también para identificar a los colaboradores que puedan tener éxito en tiempos de ambigüedad e incertidumbre.

 

  1. Elaborar procesos de desarrollo exitosos

Al diseñar procesos de desarrollo dirigidos a High Potentials se requiere involucrar al liderazgo senior de la organización para considerar una perspectiva macro del negocio y enfocar correctamente su crecimiento en aquellas competencias necesarias para afrontar los desafíos actuales y futuros. Adicionalmente, se debe diseñar una experiencia de desarrollo ágil y adaptable, con actividades que los expongan a experiencias altamente visibles, importantes y desafiantes, que demanden un aprendizaje acelerado, donde su potencial pueda ser aplicado y también se impulse su compromiso. Asimismo, se debe mantener un enfoque en medir y evaluar el ROI generado por estos programas.

 

Los High Potentials son críticos para el éxito de tu organización. Diseñar e invertir en programas que identifiquen con precisión y desarrollen efectivamente a los High Potentials para que se conviertan en líderes exitosos, tiene un impacto muy importante en el desempeño y resultados clave de tu empresa.

 


Yolanda Barquera Yolanda Barquera Directora de Desarrollo de Talento de IDESAA. Es coach y consultora de negocios en las áreas de desarrollo de talento y análisis de procesos. Tiene una pasión por el desarrollo y los procesos de cambio y le encantan las nuevas oportunidades para seguir aprendiendo. Especialista en el diseño e implementación de proyectos e-Learning.