Cada vez hay mayor interés en las áreas de Desarrollo de Talento por evaluar la capacitación. De cierta forma, es consecuencia del impacto estratégico de Recursos Humanos en la formación como fuente natural de ventajas reales y crecimiento sustentable para la empresa.
En el ámbito organizacional prevalece la percepción de que la capacitación contribuye a generar valor tangible cuando se alinea a la estrategia de negocio. Hay mayor conciencia financiera de los beneficios tangibles de la formación de talento. También más exigencia directiva de que la inversión genere resultados.
En efecto, la creciente incertidumbre impone restricciones de liquidez a las empresas. Los líderes exigen mayor atención al uso eficiente de cada presupuesto, incluido el de capacitación. Por ello, Capital Humano entiende su nuevo rol como socio de negocio, y busca medir mejor el desempeño real de la capacitación para evaluar el retorno de lo invertido en talento.
Desde luego, la capacitación resuelve problemas concretos con indicadores cuantitativos medibles, por ejemplo, operar un montacargas, programar un robot, calcular un impuesto. Pero en la mayor parte de los casos, la formación difiere sus beneficios en el tiempo, como en el desarrollo de competencias de management, liderazgo o soft skills: ¿cómo aislamos el efecto del trabajo en equipo, la comunicación asertiva o la gestión del cambio?, ¿cómo sabemos la contribución específica de un esfuerzo de capacitación?
Aquí, Jack Phillips[1] nos aporta una ruta probada ―el proceso ROI―, para aislar el beneficio de la capacitación y evaluar el retorno de la inversión en talento. A continuación, una guía práctica en cinco pasos para establecer KPI, grupos piloto y de referencia, beneficio marginal y, finalmente, la rentabilidad de la capacitación.
- Determina indicadores cuantitativos o KPI que midan el efecto de la formación. Si algún programa tiene beneficios cualitativos o intangibles, aplica encuestas que permitan monitorear resultados con cierto grado de confianza. La intención en todo momento será comparar el desempeño antes y después del desarrollo de talento.
- Integra un grupo piloto para recabar resultados de la capacitación. En función las necesidades detectadas, así como de los gaps en las competencias, selecciona los participantes para la capacitación. De preferencia, mantén un tamaño de grupo razonable, entre 12 y 16 personas, a fin de minimizar factores que agregan ruido al aprendizaje, como compromiso, atención, nivel de participación o manejo de grupo.
- Selecciona un grupo de referencia para aislar y comparar los efectos. Define el grupo control de colaboradores ―que no participará en la capacitación―, preferentemente con un nivel similar en competencias y funciones parecidas a las del grupo piloto. El fin es evaluar en igualdad de condiciones los resultados en ambos grupos, aceptando que el desempeño logrado no solo es efecto del último estímulo formativo, sino de experiencias acumuladas de crecimiento individuales y de equipo, así como de proyectos de mejora, procesos de cambio cultural o eventos formativos previos en la organización.
- Evalúa el beneficio marginal de la capacitación. Conforme al proceso ROI, mide para el grupo piloto sus reacciones, aprendizajes, comportamientos y resultados en los KPI seleccionados. También evalúa el desempeño del grupo control al inicio y al final de la capacitación, a fin de restar este resultado al beneficio total del grupo piloto. Por ejemplo, si queremos comparar la capacitación en una nueva herramienta de prospección, negociación y cierre de ventas, mediríamos el cambio en ventas del grupo piloto y le restaríamos el cambio en ventas del grupo de referencia. Si el grupo control tuviera menores ventas durante el período formativo, evitaríamos la resta para que el beneficio de la capacitación resultara conservador.
- Calcula el ROI de la inversión en talento. Retomando el ejemplo anterior, si el grupo control logró incrementar en un semestre su venta mensual promedio en $100 mil y el grupo piloto en $170 mil, el beneficio neto o marginal de la capacitación sería de $70 mil. Ahora bien, si consideráramos una inversión formativa de $200 mil, un margen bruto del 30 % y un costo de capital del 2 % mensual, el ROI obtenido sería de ¡525 %! (50*21*100/200), suponiendo que los beneficios se mantuvieran de forma permanente.
[1] Phillips, Jack J. y Patricia Pulliam Phillips. (2007). Fundamentos del ROI. España: EPISE, S. A. y Ediciones Gestión 2000.
En IDESAA, por 30 años, hemos diseñado y entregado soluciones de capacitación y desarrollo, personalizadas y únicas para la empresa, que abordan sus retos y cumplen con sus objetivos particulares.
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Conoce al autor:
René C. Rangel Colmenero es Director de Proyectos y Consultor de Negocios en IDESAA. Es especialista en el desarrollo de proyectos de negocio y de innovación enfocados a mejorar la competitividad e impulsar la rentabilidad y el crecimiento sustentable. Brinda asesoría directiva y de negocio para la planeación estratégica y profesionalización de empresas comerciales, de servicio y de manufactura. Ha instrumentado modelos de innovación, de gestión de competitividad y planeación financiera en diferentes empresas.
