Las empresas incorporan cada vez más capacitación híbrida o blended en sus programas de formación de talento debido a su flexibilidad y efectividad. Este modelo educativo combina las ventajas de la interacción presencial con la accesibilidad del aprendizaje virtual, y permite una experiencia más personalizada y adaptada a las necesidades de los colaboradores: la individualización del desarrollo.
Según Graham (2006)1, la capacitación híbrida facilita el acceso a recursos en línea y fomenta la colaboración y el intercambio de conocimientos en entornos digitales y físicos. Las personas viven experiencias de autodesarrollo ―con un diseño instruccional pertinente― que les permiten enfocar su crecimiento y complementar su aprendizaje presencial. Además, la capacitación blended permite a las organizaciones adaptarse oportunamente a las cambiantes demandas del mercado, así como desarrollar habilidades digitales que aprovechan de modo natural los recursos tecnológicos disponibles para el aprendizaje.
Desde luego, la evaluación y justificación del retorno de inversión (ROI) de la capacitación híbrida es una tarea compleja para los equipos de Capacitación y Desarrollo. Esto se debe a la dificultad para medir de manera cuantitativa los beneficios a largo plazo, como la mejora en el desempeño laboral y el crecimiento profesional de los empleados. Además, para el área de Capital Humano no es sencillo aislar y atribuir directamente los resultados empresariales a la capacitación recibida, especialmente cuando se combinan múltiples métodos de aprendizaje (Phillips y Phillips, 2017)2. Por ello, se requiere una metodología sólida para demostrar el impacto y el valor de estas iniciativas híbridas para el desarrollo de talento.
A continuación, te presentamos una guía práctica para evaluar el ROI de la capacitación híbrida y justificar mejor el presupuesto en capacitación blended ante el equipo directivo:
- Define objetivos claros y medibles. Establece objetivos SMART para la capacitación híbrida alineados con las metas estratégicas de la empresa. Por ejemplo, mejorar la productividad en un 10%, aumentar 15% la venta o reducir un 25% el tiempo de respuesta al cliente. Los objetivos deben ser medibles para facilitar la evaluación del impacto de la capacitación en el desempeño de los colaboradores y, posteriormente, aislar el beneficio económico de la mejora.
- Selecciona indicadores clave de desempeño (KPI). Identifica los KPI relevantes para cada objetivo SMART que te permitan medir el éxito del programa de capacitación. Estos pueden incluir métricas como el índice de rotación, la mejora en las evaluaciones de desempeño o el ahorro generado de proyectos de mejora. Los KPI deben monitorearse antes, durante y después de la capacitación para evaluar su efectividad (Kirkpatrick y Kirkpatrick, 2016)3. También incluye KPI para evaluar la efectividad de cada modalidad, como nuevos conocimientos adquiridos y aplicación de lo aprendido en la práctica.
- Estima los costos totales de la capacitación. Calcula todos los costos asociados con la implementación del programa híbrido, incluidos los recursos tecnológicos, el tiempo de los instructores y la producción de materiales. Asegúrate de incluir tanto los costos directos como los indirectos para obtener una visión completa de la inversión realizada.
- Integra un equipo mixto y lanza un programa piloto. Involucra a líderes de área, facilitadores y colaboradores en el diseño y selección de contenidos, y adapta un programa piloto a las necesidades individuales y de la organización. Así, con un mejor enfoque en el grupo experimental, podrás medir mejor y optimizar los beneficios de la capacitación híbrida, asegurando un uso eficiente de los recursos invertidos.
- Implementa herramientas de evaluación y seguimiento. Utiliza encuestas, evaluaciones de conocimiento y análisis de datos para medir el impacto de la capacitación en el crecimiento de los empleados. El uso de herramientas de seguimiento permite obtener retroalimentación en tiempo real y realizar ajustes en el programa según sea necesario.
- Realiza un análisis costo-beneficio del presupuesto. Compara los beneficios obtenidos, como la mejora en el desempeño y la satisfacción del empleado, con los costos totales de la capacitación híbrida. Este análisis te permitirá demostrar de manera objetiva el retorno de la inversión y justificar el presupuesto de capacitación ante el equipo directivo.
En IDESAA contamos con un staff de consultores especializados en todas las áreas de negocio, con amplia experiencia en brindar orientación y herramientas, para facilitar y acompañar a las empresas en procesos de solución de problemas e implementación del cambio, así como de planeación, análisis, establecimiento de metas, KPI´s y más. Nos entusiasma la idea de poder conversar contigo. –Contacto–
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Conoce al autor:
René Rangel es director de Proyectos y consultor de negocios en IDESAA. Desarrolla proyectos enfocados a mejorar competitividad, innovación y rentabilidad. Brinda business coaching para la consolidación y crecimiento sustentable de las organizaciones, así como el desarrollo de talento directivo y gerencial. Ha dirigido planeación estratégica y desplegado objetivos y KPI con Balanced Scorecard para diferentes empresas comerciales, de servicio y manufactura.
1 Graham, C. R. (2006). Blended Learning Systems: Definition, Current Trends, and Future Directions. The Handbook of Blended Learn-ing: Global Perspectives, Local Designs, pp. 3-21.
2 Phillips, J. J., & Phillips, P. P. (2017). The Business Case for Learning: Using Design Thinking to Deliver Business Results and Increase the Investment in Talent Development. Association for Talent Development.
3 Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2016). Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation. Association for Talent Development.
